Studiu de caz: Delegarea unui salariat incadrat cu doua CIM

Intrebare: Unui salariat incadrat cu CIM pe perioada nedeterminata incheie un al doilea contract de munca, pe perioada determinata insa, cu acelasi angajator, pentru prestarea unei activitati diferite. In cazul CIM 1 timpul de munca este de 8 ore, iar pentru CIM 2 timpul este de 4 ore. Decontarea salariului se face din surse diferite pentru fiecare CIM in parte (bugete diferite). In situatia in care angajatul este nevoit sa plece intr-o delegatie in baza CIM 2, pentru CIM 1 isi va lua concediu de odihna sau este obligat sa isi ia concediu fara plata pentru CIM 1, astfel incat sa poata pleca in delegatie in baza CIM 2?
 
Raspuns: Concediul de odihna reprezinta un drept al salariatului de care acesta beneficiaza in scopul refacerii fortei de munca. Concediul de odihna va trebuie astfel efectuat pentru a-si atinge aceasta finalitate. Conoform prevederilor art. 149 alin. (1) din Codul muncii republicat salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Apreciem, asadar, ca pe parcursul concediului de odihna salariatul nu va putea desfasura activitate in baza celuilat contract individual de munca incheiat cu acelasi angajator. Desigur ca, asa cum dispune art. 35 alin. (1) din Codul muncii republicat, orice salariat poate munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
 
Cu toate acestea, dispozitiile Codului muncii referitoare la timpul de lucru si cel de odihna nu pot fi trecute cu vederea, chiar daca este vorba de cumul de functii. In conclize, referitor la situatia expusa, scopul concediului de odihna asa cum este el stabilit de Codul muncii, nu ar mai fi atins in conditiile in care salariatul ar presta activitate in baza celui de al doilea contract individual de munca incheiat cu angajatorul.
 
Referitor la concediul fara plata, acesta reprezinta un drept al salariatului, nicidecum o obligatie. Cu alte cuvinte salariatul nu poate fi fortat in niciun caz sa solicite acordarea concediului fara plata. Mai mult, salariatii au dreptul la concediu fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale in temeiul art. 153 din Codul muncii republicat. Salariatul beneficiaza de un astfel de concediu ca urmare a acordului de vointa al partilor.
 
In concluzie, concediului fara plata este acordat salariatului ca rezultat al conventiei dintre parti, respectiv salariat si angajator. Aprobarea cererii de concediu fara plata formulate de catre salariat reprezinta acceptarea ofertei de catre angajator. Mai mult, salariatul poate fi invoit de angajator, pe baza principiului libertatii de vointa a partilor, salariatul beneficiind pe parcursul invorii de plata salariului.