Efectuarea concediului de odihna restant - cum se va planifica?

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator (art. 148 alin. (1) din Codul muncii).

Totodata, in cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Astfel, concediul de odihna se efectueaza in fiecare an (art. 146 alin. (1) din Codul muncii).

Dar cum vom proceda in situatia in care salariatul nu a efectuat concediul de odihna in anul alocat? Iata un studiu de caz relevant in acest sens, prezentat pe PortalCodulMuncii:

"In cazul in care angajatii nu-si efectueaza toate zilele de concediu de odihna alocate intr-un an, programarea concediilor pentru anul urmator trebuie sa contina doar zilele de concediu de odihna aferente anului urmator, sau si zilele neefectuate si reportate la final de an?"

Raspunsul specialistilor: 

Fie ca e vorba de programari individuale, fie colective, daca angajatorul propune doua sau mai multe perioade de concediu anual, in macar una dintre aceste perioade, angajatul are dreptul la zece zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic

Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii

Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi AICI detalii

Angajatul este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada programata, iar asta o stabileste Codul muncii expres, la art. 149. Astfel, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

In ceea ce priveste obligativitatea salariatului de a efectua zilele de concediu, constatam ca nu angajatorul il obliga pe salariat sa execute concediul, ci chiar Codul muncii, iar perioada de concediu este cea prevazuta in contractul individual de munca.

Scopul concediului anual de odihna este clar si este un drept constitutional, nefiind posibila nicio limitare, conditionare sau interventie unilaterala in privinta acestuia, asa cum nici salariatul nu ar putea renunta la acest drept.

Actualul Cod al muncii prevede, practic, o obligatie directa, de a face programarea concediilor de odihna pana la finalul anului in curs si o obligatie indirecta, de a se consulta, colectiv sau individual cu salariatii sai, fiind astfel asigurat un al element esential in cadrul relatiilor de munca, echilibrul.

Consultarea, nefiind o veritabila negociere, depinde in cea mai mare masura de principiul bunei-credinte. De altfel, Codul muncii indica si modul in care va fi exercitat, concret, dreptul la concediu de odihna anual, dar si momentul executarii lui, pornind chiar de la programarea facuta in urma consultarii, adica salariatul ar trebui sa-i inainteze angajatorului sau o cerere cu cel putin 60 de zile inainte de efectuarea concediului, dar in cadrul acelei perioade.

Practic, chiar daca indirect, legiuitorul a accentuat importanta consultarilor privind programarea concediilor de odihna, dar a restabilit si echilibrul in cadrul relatiei de munca cu privire la acest aspect.

In situatia in care au fost respectate intocmai toate dispozitiile legale, nu angajatorul il obliga pe salariat sa-si efectueze concediul, ci chiar Codul muncii (art. 149), iar angajatorul ar trebui sa probeze ca i-a comunicat lucratorului sau perioada programarii si procedura.

GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu. Indiferent ca este vorba despre un concediu medical, de ingrijitor, de risc maternal, de acomodare, de odihna, fara plata etc. – aflati raspunsul dorit AICI >>> 

La art. 149 din Codul muncii este prevazuta obligatia salariatului sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Asadar, concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Daca din motive obiective concediul de odihna nu a fost efectuat in perioada programata, cu acordul salariatului in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna annual (art. 14 alin. (2) din Codul munii).

Rezulta ca pentru efectuarea concediului de odihna restant nu se mai face o programare colectiva ci se stabileste cu acordul persoanei in cauza.

Un raspuns oferit in decembrie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.