Cultura organizationala. De ce este importanta pentru companie si cum poate fi construita

Incepem prin a va informa ca o fiecare companie are o cultura organizationala unica si elementele care fac diferenta pot fi: convingerile companiei, metodele de lucru, istoria companiei, etica, bunastarea la locul de munca, mediul de lucru, codul vestimentar etc.

Ce este cultura organizationala
 

Cultura organizationala este un sistem complex de valori si reguli agreate la nivelul companiei dupa care angajatii se ghideaza, insa nu este ceva ce poate fi masurat: se refera la gandire, atitudini, convingeri si norme care exista intr-o organizatie. Tot acest sistem de valori pleaca de la top management, in cazul multinationalelor, sau de la actionari/administratori in cazul companiilor antreprenoriale, asa cum ne informeaza PortalResurseUmane.
 

In 2023 va defineste excelenta! Va asiguram consultanta continua, raspunsuri rapide si sprijin permanent, detalii AICI >>>
 

Ce rol joaca cultura organizationala pentru o companie si de ce este importanta
 

Atunci cand oamenii traiesc si muncesc impreuna pentru o perioada mai lunga de timp, ei ajung sa impartaseasca o serie de valori, precum si opinii despre “viata” organizatiei respective, despre ceea ce este bine si adecvat pentru succesul si progresul sau.

Contribuie, astfel, la dezvoltarea unor modele de gandire si, respectiv, la stabilirea unor modele comportamentale in concordanta cu experienta acumulata in cadrul organizatiei, cu interesele si obiectivele strategice ale organizatiei. Toate aceste modele de gandire si de comportament, precum si valorificarea traditiei organizatiei formeaza cultura organizationala.

Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege

Vezi AICI detalii

Ghid practic privind munca desfasurata de cetatenii non-UE pe teritoriul Romaniei

Vezi AICI detalii

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Metafore si simboluri, povesti si mituri, ceremonii si ritualuri, norme si reguli ale jocului, filosofia organizatiei (atitudini si credinte), valori declarate si nedeclarate, precum si cele mai profunde convingeri, toate acestea reprezinta elemente ale culturii organizationale. Nici unul dintre acestea, luat individual, nu inseamna cultura organizationala, insa toate laolalta reflecta acest concept ce nu este daruit organizatiilor, ci se formeaza odata cu ele, fiind definitoriu in reprezentarea lor.

De ce este importanta? Pentru ca, potrivit specialistilor, o cultura organizationala pozitiva poate aduce un aport urias companiei. In sensul ca angajatii vor fi mai interesati sa faca lucrurile bine si sa se implice in proiectele existente.

De asemenea, angajatii vor deveni mai productivi, in special cand au la dispozitie sprijinul si uneltele necesare. Evident ca, in acest context, retentia angajatilor va fi mai mare, ceea ce nu poate decat sa ne bucure, avand in vedere situatia actuala a pietei muncii.

Scapati definitiv de confuzii, incertitudini, stres!

Portal Codul Muncii este locul unde numerosi specialisti si consultanti sunt permanent prezenti, pregatiti sa va arate care sunt cele mai bune solutii pentru problemele dvs. de legislatia muncii. Ei asteapta intrebarile dvs. in scris (direct din portal, cu timp de raspuns de 72h) sau telefonic (cu raspunsuri pe loc), DETALII AICI >>>
 

Tipuri de culturi organizationale
 

Cele patru tipuri de cultura organizationala principale sunt, potrivit PortalResurseUmane:

A – Cultura de tip Clan (cultura colaborativa)
B – Cultura de tip Adhocratie (cultura creativa)
C – Cultura de tip Piata (cultura competitiva)
D – Cultura de tip Ierarhie (cultura a controlului)

Principalele caracteristici ale acestor 4 tipuri de culturi organizationale sunt:

A: Cultura de tip clan – poarta aceasta denumire prin asocierea sa cu cea de familie. Este caracterizata de colaborare prin care s-au evidentiat urmatoarele aspecte: munca in echipa, loialitatea angajatilor, participarea acestora in procesul decizional. Ipotezele de baza intr-o cultura de tip clan sunt ca mediul poate fi cel mai bine gestionat prin munca in echipa si dezvoltarea angajatilor, clientii sunt vazuti din perspectiva unui partener, organizatia urmareste sa dezvolte un mediu de lucru uman, iar sarcina majora a managementului este sa ajute angajatii si sa faciliteze participarea acestora in orice fel de activitati.

B: Cultura de tip adhocratie – Necesitatea unei astfel de culturi a reiesit datorita trecerii de la era industriala la cea informationala. Sunt sustinute si apreciate initiativele inovatoare care produc succes. Organizatiile sunt, in principal, ancorate in dezvoltarea de noi produse si servicii si de pregatire pentru viitor, iar sarcina majora a managementului este de a promova spiritul antreprenorial, creativitatea, adaptabilitatea si dinamismul. S-a presupus ca adaptabilitatea si inovativitatea conduc catre noi resurse si profitabilitate, astfel incât accentul a fost pus pe crearea unei viziuni a viitorului. Radacina cuvântului adhocratie este ad-hoc – adica ceva temporar, specializat si dinamic (Quinn, 2011, p. 49). Cultura de tip adhocratie poate fi intâlnita in industrii precum cele aerospatiale, dezvoltare de software. O provocare importanta pentru aceste organizatii este cea de a produce produse si servicii inovatoare si de a se adapta rapid la noi oportunitati. Spre deosebire de cultura de tip piata si cea de ierarhie, cea adhocratica nu are relatii de putere sau autoritate centralizata.

C: Cultura de tip piata – Termenul de piata nu este sinonim cu functia de marketing sau cu consumatorii de pe piata. Mai degraba se refera la un tip de organizare care functioneaza ca o piata in sine. Orientarea este de tip extern. Aceasta cultura este axata, in principal, pe tranzactiile cu factori externi, cum ar fi furnizorii, clientii, contractorii, sindicate sau autoritati de reglementare (Quinn, 2011, p. 43). Spre deosebire de cultura de tip ierarhie, unde controlul intern este mentinut de reguli, locuri de munca specializate si decizii centralizate, cultura de tip piata functioneaza in primul rând prin intermediul unor mecanisme economice de piata dinamica competitiva si monetara. Accentul major al unei astfel de culturi este pe efectuarea de tranzactii cu alte sectoare de activitate pentru a crea un avantaj competitiv. Profitabilitatea si clientii sunt principalele obiective ale organizatiei. Fara a fi surprinzator, valorile de baza care domina aceasta cultura sunt competitivitatea si productivitatea. Aceste valori in cadrul organizatiilor de tip piata se realizeaza printr-un accent puternic de pozitionare si de control extern.

D: Cultura de tip ierarhie – La baza acestui tip de cultura se afla abordarea lui Weber, cel care, in lucrarile sale, a dat un sens termenului de birocratie: reguli, meritocratie, ierarhie, impersonalitate, responsabilitate. Organizatiile cu acest tip de cultura se caracterizeaza printr-un mediu formal si structurat pentru a lucra. Procedurile reglementeaza care este fluxul activitatilor si care sunt responsabilitatile oamenilor. Se axeaza pe faptul ca trebuie mentinuta o ordine, iar organizarea si functionarea proceselor este foarte importanta. Preocuparile pe termen lung ale unor astfel de organizatii sunt stabilitatea, predictibilitatea si eficienta. Regulile si politicile formale tin organizatia impreuna.

Un instrument extrem de utilizat in organizatiile din intreaga lume pentru diagnosticarea culturii organizationale este Organizational Culture Inventory (OCI) dezvoltat de Robert Cooke si Clayton Lafferty. Acesta ofera o imagine globala asupra culturii organizationale din perspectiva comportamentelor pe care membrii le considera implicite in organizatie.

Instrumentul identifica douasprezece tipuri de culturi, structurate in trei stiluri, dupa cum urmeaza:

1. Stilul constructiv are ca orientare principala comportamentele de satisfactie.
   
   Acest stil cuprinde urmatoarele tipuri de culturi:

• Cultura care vizeaza obtinerea de Rezultate

• Cultura orientata pe Autodezvoltarea

• Cultura de tip Umanist-incurajator

• Cultura de tip Afiliere

2. Stilul pasiv/defensiv are ca orientare principala, oamenii si comportamentele de securitate. Stilul este caracterizat de urmatoarele tipuri de culturi:

• Cultura de tip Aprobator

• Cultura de tip Conventional

• Cultura de tip Dependenta

• Cultura de tip Evitare

3. Stilul agresiv/defensiv – orientare principala catre sarcini si cuprinde urmatoarele tipuri de culturi:

• Cultura de tip Opozitie

• Cultura bazata pe Putere

• Cultura de tip Competitiv

• Cultura de tip Perfectionist

•  

  Ce va ofera insa un abonament la Portal Codul Muncii? In ce feluri va poate proteja firma sau activitatea profesionala?

  Iata doar cateva dintre BENEFICIILE majore care va pun la adapost de neclaritatile legii si riscul de a aplica incorect noile modificari ale Codului Muncii, DETALII AICI >>>

Ce elemente ale culturii organizationale diferentiaza compania ta de alte organizatii
 

Toate aceste tipuri de culturi influenteaza intreaga activitatea a companiei, starea de spirit a angajatilor, productivitatea.

Este indicat ca in interiorul unui grup sa existe câte putin din fiecare caracteristica a tipurilor de culturi. Daca predomina doar una, pot aparea deficiente si disfunctionalitati de orice fel.

• Cultura se schimba foarte greu, membrii unei organizatii valorizând tot timpul stabilitatea si predictibilitatea.

• Cultura organizationala se formeaza in jurul unui lider.

• Cultura organizationala consta in valori nenegociabile.

• Cultura organizationala atrage atentia asupra nevoii umane de stabilitate, consistenta si continut.

• in organizatiile de mari dimensiuni vorbim, de cele mai multe ori, de mai multe subculturi.

• Intelegerea culturii organizationale este importanta pentru noi toti, insa este esentiala pentru lideri daca vor sa conduca.

• Cultura poate contine de multe ori neadevaruri. Lectii din trecut sunt aplicate fara a fi intelese si fara a analiza consecintele.

Cele mai bune practici in crearea unei culturi organizationale
 

O cultura organizationala solida si sanatoasa intra in responsabilitatea actionarilor sau persoanelor din top management, ei dau tonul. De la ei pleaca si misiunea, viziunea si strategia organizationala, insa, sistemul de valori declarat trebuie sa fie respectat in primul rand de cei care l-au propus.
Pe langa cei care dau tonul (managerii si liderii informali), o componenta importanta o reprezinta angajatii. Primul pas este sa ne asiguram ca viitorul angajat intelege si este de acord cu politica organizationala a companiei – in caz contrar, un efect ar putea fi impactul negativ pe care fluctuatiile de personal il au asupra productivitatii si climatului organizatiei. Alte efecte negative: vom avea un angajat neintegrat, acesta poate afecta echilibrul intr-o echipa, sunt primii care parasesc organizatia la o alta oferta de munca.

Este foarte important sa construiesti o cultura organizationala solida. O companie fara o cultura solida care nu reuseste sa isi convinga angajatii de propria identitate, practic nu are ea insasi o identitate. Sigur, o cultura sanatoasa nu se construieste peste noapte; este nevoie de timp, de eforturi de a crea o personalitate inchegata, un mod de lucru unitar, eficienta, dar si alinierea la un scop.

Cateva moduri prin care putem crea o cultura organizational solida:

• comunica transparent – fata de generatiile trecute, noua generatie de angajati vrea sa stie de ce trebuie sa faca un anumit task, care este scopul si care sunt urmatorii pasi.

• creeaza o echipa unita – o echipa trebuie sa mearga in aceeasi directie, sa aiba acelasi obiectiv, dar si sa aiba incredere unii in ceilalti: incurajeaza relatii umane pozitive (teambuilding, iesiri informale), competenta (traininguri), consistenta (“amendeaza” pe cei care nu livreaza la timp).

• ofera siguranta – cel mai usor mod de a oferi siguranta este prin stabilitate; angajatii trebuie sa stie ca lucreaza intr-o companie stabila si pot avea increderea in conducere.

Printre elementele care dau un aspect pozitiv culturii organizationale a unei companii, merita amintite:

• toleranta la risc – gradul de libertate al angajatilor de a lua decizii riscante

• proactivitate – gradul de independenta pe care il au indivizii pentru a lua decizii in cadrul organizatiei

• identitate – este important sa existe un acord comun intre imaginea companiei si gradul de coerenta

• cultura comuna – valorile, credintele si comportamentele sunt impartasite de membrii oragnizatiei

• control – cu cat numarul de supraveghetori este mai mare, cu atat procesele sunt mai putin fluide

• stimulente – existenta unui sistem de stimulare in functie de productivitate, vechime etc.

Cultura organizationala este astazi unul dintre criteriile cele mai importante pe care candidatii il iau in calcul atunci cand isi selecteaza locul de munca. Mai important de atat, este un factor urias ce ajuta, sau nu, la retentia personalului deja existent.

Cum poate fi imbunatatita cultura organizationala in cadrul unei companii
 

Cercetarile realizate de-a lungul timpului in domeniul culturii organizationale sustin faptul ca anumite tipuri de culturi organizationale sunt direct corelate cu performanta organizationala. De aceea, analizarea in profunzime a culturii este esentiala si demararea unui proces de schimbare a culturii organizationale se poate impune in unele situatii. Schimbarea culturii presupune un proces de transformare profund, in care angajatii trebuie sa isi modifice uneori comportamentul in mod radical. Ori acest lucru este extrem de dificil de cele mai multe ori.

O echipa intreaga de specialisti ai Portal Codul Muncii lucreaza continuu pentru a va asigura sprijinul de care aveti nevoie!

Profesionisti cu experienta va ofera ZILNIC raspunsuri corecte, sigure, in conformitate cu legea, DETALII AICI >>>

Exista nenumarate chestionare de diagnosticare a culturii unei organizatii care ne pot ajuta sa identificam punctele slabe ale culturii si sa ne indreptam catre o cultura benefica organizatiei, care sa ne influenteze pozitiv performanta. inainte de a alege insa un chestionar, este bine sa va informati cu privire la validitatea si gradul de incredere pe care il ofera rezultatele instrumentului ales.

Un alt instrument de diagnostic al culturii organizationale, care poate fi utilizat de catre companii, este The Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) dezvoltat de Kim Camerun si Robert Quinn si considerat cel mai utilizat instrument de diagnostic al CO din lume.

Instrumentul OCAI este proiectat pentru a ajuta intr-o prima etapa organizatiile sa identifice caracteristicile culturii organizationale existente. Acesta este doar primul pas. Al doilea pas al instrumentului ajuta organizatia sa identifice acea cultura organizationala dorita de membrii sai, care ar trebui sa fie dezvoltata in viitor, pentru a face fata provocarilor mediului intern si extern.

Evident, va ramane sa analizati si sa aprofundati care metode se potrivesc companiei de care raspundeti. Dar un lucru este cert, ramane imperios necesar sa luati masuri si sa vedeti unde va situati cu ajutorul unor specialisti in ceea ce priveste resursele umane.