Acordarea concediului de odihna - in ce CONDITII poate refuza angajatorul?

Toti angajatii au dreptul legal la concediul de odihna, iar perioada acestuia trebuie stabilita de comun acord intre angajat si angajator, incercand sa se gaseasca o cale de mijloc intre nevoile societatii, nevoia de odihna a angajatului si rezolvarea problemelor personale.

Durata concediului de odihna, prevazuta in Codul muncii, este de cel putin 10 zile lucratoare neintrerupte, intr-un an calendaristic, in cazul in care programarea se face fractionat  si nu este un deziderat, ci o prevedere legala care trebuie respectata.

Concediul este un drept al tuturor angajatilor si acest drept nu poate fi limitat de angajator. Angajatul nu poate fi obligat sa cedeze concediul si nici sa renunte la el.

Dar in ce conditii are angajatorul dreptul si posibilitatea de a refuza cerererile de concediu? Poate reglementa la nivel de unitate anumite conditii cu privire la acordarea concediului de odihna? Specialistii de la PortalCodulMuncii ne explica in cadrul unui studiu de caz relevant:

"Datorita specificului societatii, salariatii isi desfasoara activitatea in functie de camioanele, navele sau barjele care vin in Port la incarcare sau descarcare. Aceasta activitate este fluctuanta, iar angajatorul are nevoie de salariati la serviciu pentru a presta munca. Se intampla ca atunci unii salariati sa solicite concediul de odihna (neprogramat, in cele mai multe cazuri), cand este nevoie de prezenta lor. De obicei solicita intre 3 si 5 zile, exact perioada de varf, cat sta nava sau barja la incarcat sau descarcat. Ce solutie legala pot sa invoc acestor salariati care folosesc diferite tertipuri pentru a evita acele perioade de varf. Pot ca angajator sa stabilesc o procedura in acest sens, conform legii?"

Raspunsul specialistilor: 

Conform articolului 144 din Codul muncii [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna]:

Ghidul HR-istului

Vezi AICI detalii

Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege

Vezi AICI detalii

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari

Conform Codului muncii, concediul de odihna trebuie efectuat in cursul anului calendaristic in care dreptul la concediu se naste, in conformitate cu programarea colectiva sau individuala, adoptata in urma consultarii cu sindicatul/reprezentantii salariatilor sau cu fiecare angajat in parte.

Prin urmare, concediul de odihna nu poate fi impus unilateral de niciuna dintre parti, angajator sau angajat. Orice astfel de cerere impusa de catre o parte risca sa fie considerata ca reprezentand o incalcare a prevederilor legale.
O astfel de actiune din partea angajatorului poate fi calificata drept abuziva si poate fi urmata de controale din partea inspectorilor de munca sau chiar de formularea unor actiuni in instanta de catre angajati.

Pe de alta parte, plecarea angajatului in concediu fara aprobarea prealabila a angajatorului poate echivala cu absente nemotivate.

Articolul 148 din Codul muncii prevede:

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Asadar, in momentul in care s-a ajuns la un acord cu angajatul in privinta perioadei de concediu, aceasta trebuie trecuta in programare. Pentru ca aceasta perioada sa fie respectata, este important sa se  depuna o cerere de concediu cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. Insa, in practica, angajatorul poate sa prevada in Regulamentul Intern un termen mai scurt de 60 de zile pentru concediile a caror durata nu depaseste 2-3 zile.

Angajatorul are obligatia, iar nu posibilitatea sa-l programeze fie individual, fie colectiv, dar obligatoriu in urma unor discutii cu fiecare angajat in parte sau cu cei care le reprezinta interesele, de la caz la caz.  Practic, concediul in perioada respectiva nu este impus unilateral, ci este convenit de parti.

Programarea se face pentru anul urmator, in ultimul trimestru al anului in curs, iar angajatul este obligat sa-si ia concediul in perioada programata, cu anuntarea prealabila, intr-un termen minim, a perioadei exacte inauntrul perioadei de programare.

Asadar, angajatul e obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada programata, iar asta o stabileste Codul muncii expres, la art. 149 ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Doar ca, asa cum am precizat, programarea presupune respectarea unor reguli de catre angajator - in speta, cel mai important, consultarea angajatilor. Iar, pe de alta parte, angajatii trebuie sa respecte termenul de 60 de zile pentru cererea de concediu.
Desigur, asta daca nu au stabilit deja, in cadrul consultarilor cu angajatorul, care sunt exact perioadele de concediu pe care le doresc, iar cererea zilelor de concediu s-a facut, practic, cu mult inainte.

Acel termen de 60 de zile este stabilit in principal in favoarea angajatorului, care, in cazul unei perioade programate de doua luni, de pilda, ar putea fi pus in dificultate de o cerere a angajatului depusa cu doua zile inainte de efectuarea unui concediu de 12 zile, sa zicem.

Asadar, pentru a stabili anumite reguli in cadrul companiei dvs., este recomandat intocmirea unei procedure interne in ceea ce priveste programarea concediilor de odihna, iar la fiecare sfarsit de an este recomandat sa efectuati programarea individuala pentru anul urmator.

GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu. Indiferent ca este vorba despre un concediu medical, de ingrijitor, de risc maternal, de acomodare, de odihna, fara plata etc. – aflati raspunsul dorit AICI >>>

In conditiile in care salariatii solicita concediul de odihna in perioadele de varf ale activitatii dvs., exista posibilitatea din partea angajatorului, daca nu este respectata programarea individuala, sa refuzati, justificat, acordarea zilelor de concediu de odihna.

Angajatorul si angajaul trebuie sa negocieze si sa ajunga la un punct de vedere comun in cee ace priveste modalitatea si perioada de acordare a concediului de odihna, in asa fel incat angajatorul sa aiba cu cine sa isi desfasoare activitatea, iar angajatii sa poata beneficia de perioade de odihna, conform dispozitiilor legale sus mentionate.
 
Un raspuns oferit in decembrie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.