Metoda DELPHI. Origini, utilizare si efecte imediate asupra companiilor in care se implementeaza

Numele metodei Delphi provine de la numele oracolului din Delphi despre care se spune ca putea prezice viitorul celor care-l consultau.

Pornita initial de catre corporatia Rand in anii `50 ca o metoda dezvoltata pentru aplicatii militare (ca multe alte instrumente si tehnici de management ale personalului utilizate mai intai de armata), metoda s-a consolidat ca o tehnica de previzionare sau de ajungere la un acord asupra unui viitor comun prin sondaje succesive de opinie aplicate unui grup de experti relevanti pentru domeniul de interes.
Tehnica Delphi presupune deci selectarea unui anumit grup de experti care vor trebui sa-si exprime, de cele mai multe ori anonim si separat, opinia asupra unui subiect sau set de probleme.

Pentru aceasta este necesara pregatirea in prealabil a unui chestionar si alegerea unui moderator care va facilita colaborarea intre membrii grupului. Fiecare participant va completa chestionarul si va primi feedback structurat de la moderator, feedback care va incorpora toate raspunsurile celorlalti participanti, impreuna cu argumentele acestora, insa totul sub protectia anonimatului pentru a nu fi influentat de alte elemente decat cele rationale si logice.

Procesul se repeta, de aceasta data respondentii putand oferi explicatii pentru opiniile lor care difera semnificativ fata de cele ale celorlalti membri ai grupului. Statistic s-a constatat ca dupa un numit numar de iteratii consensul asupra problematicii in discutie creste, ajungandu-se, de regula, la un procent acceptabil de participanti care sa determine un raspuns colectiv validat.

Numarul de runde necesar se poate stabili de la inceput sau pe parcurs, de catre moderator, in functie de rezultate. Este important sa fie clarificate inca de la inceput toate obiectivele proiectului:

- Indicatorii cheie asupra carora se cauta consensul;
- Procentul de respondenti „aliniati” pentru a fi considerat un grad de consens acceptabil;
- Modul de eliminare sau tratamentul optiunilor particulare pentru a nu pierde sansa examinarii tuturor opiniilor/solutiilor posibile;
- Termenele limita pentru acordarea raspunsurilor;
- Gradul de expertiza si de eterogenitate al grupului de respondenti, pentru a nu afecta rezultatele obtinute.

Etapele principale ale analizei Delphi sunt:

1) Cercetarea individuala a problemei de catre fiecare respondent
2) Agregarea datelor pentru o viziune centralizata de catre moderator
3) Reiterarea procesului in cazul lipsei consensului din prima runda
4) Concluzia finala, redactarea raspunsului colectiv validat.

Cand este utila aplicarea Metodei Delphi ?
Aplicarea este utila atunci cand
- numarul de persoane care trebuie implicate este foarte mare.
- distantele dintre respondenti sunt mari si este dificil ca timp si costuri sa organizezi o intalnire.
- exista o anumita nevoie de a depasi obstacole de natura umana:

· teama de a vorbi deschis in public (sefi, opinii contrare, refuz)
· rusinea de a recunoaste ca s-a gresit la prima opinare
· frica de umilinta a unui expert recunoscut
· tendinta de a fi influentat de opinia majoritatii
· evitarea acapararii discutiei de catre extrovertiti

In continuare va prezentam un exemplu de aplicare in practica a metodei la introducerea unei politici de beneficii.

O firma multinationala doreste sa introduca la intrarea pe o noua piata un pachet competitiv de beneficii si in acest scop pregateste un chestionar la care vor raspunde principalii stake-holderi impactati de aceasta decizie precum si alti experti (reprezentanti ai angajatilor si managementului, experti fiscali si specialisti in Resurse Umane din tara de origine si tara tinta, factori de decizie din departamentul Financiar si Resurse Umane, consultanti ai furnizorilor de beneficii din piata, personal administrativ de executie etc.).

In primul sondaj de opinie s-au pus intrebari legate de tipul beneficiilor care s-ar pune in discutie, ce avantaje si dezavantaje se preconizeaza odata cu implementarea acestora in viitor, sugestii legate de politica de Resurse Umane aferenta acestora.

Raspunsurile au fost foarte diversificate deoarece dorintele angajatilor sau specialistilor in Resurse Umane au fost temperate de posibilitatile oferite de fiscalitate si bugetele previzionate. De asemenea, unele optiuni au fost eliminate din cauza solutiilor de implementare costisitoare sau administrarii greoaie.

In runda a 2-a au fost eliminate 8 dintre cele 22 de tipuri de beneficii puse in discutie rezultand 10 beneficii a caror implementare nu ar genera probleme de buget sau de administrare si 4 beneficii care ar necesita externalizarea pentru a fi implementate corespunzator.

In finalul rundei a treia s-au eliminat si variantele care ar fi dus la politici de motivare si compensare diferentiate pentru diverse categorii de angajati si au ramas 8 beneficii care se vor implementa sub forma unei matrici de beneficii optionale cu buget constant si contributii din partea angajatilor.

Solutiile gasite au tinut cont si de tratamentul fiscal al acestor beneficii , de facilitatea implementarii si de optiunile consolidate a 75% din angajatii respondenti. Restul optiunilor au fost retinute pentru a se studia oportunitatea implementarii lor in anii urmatori.

Sursa: 33 de instrumente de management de succes

de Legislatia Muncii