Management HR: Metode obiective de evaluare a activitatii profesionale

Metodele obiective sunt, in general, cantitative. Vom discuta despre cele patru tipuri principale de metode obiective de evaluare a performantelor, si anume:
 

5. Masurarea productiei
5. Masurarea volumului vanzarilor
5. Nivelul absenteismului
5. Testele.

 
Masurarea productiei
 
Aceasta metoda se utilizeaza in cazul produselor fizice masurabile. Ea implica numararea articolelor produse de angajat, precum si a rebuturilor. Pentru ca aceasta metoda sa se poata aplica, trebuie indeplinite 3 conditii:
 

• Productia trebuie sa fie repetitiva
• Volumul productiei trebuie sa fie masurabil (numarul unitatilor produse minus numarul unitatilor rebut/respinse etc., totul impartit la zilele lucrate din luna)
• Angajatul trebuie sa fie responsabil pentru bunurile produse

 
 
Masurarea volumului vanzarilor
 
Performanta activitatilor de vanzare se masoara, de regula, prin volumul vanzarilor intr-o anumita perioada de timp. Totusi, daca, de exemplu, un agent de vanzari isi desfasoara activitatea intr-o zona rurala, va fi nevoit sa-si petreaca o mare parte din timp calatorind si irosind astfel timp care ar putea fi dedicat vanzarii. Acest lucru nu se intampla in cazul agentului de vanzari care actioneaza intr-un oras mare, cu o densitate mai mare de clienti. Probabil ca agentul de vanzari din oras va realiza un volum de vanzari mai mare decat cel din mediul rural, chiar daca amandoi muncesc la fel de mult si au aceeasi pregatire.
 
 
Nu omiteti un aspect important!
 
In cazurile in care munca in echipa are un rol important, atitudinea individualista a unora dintre membrii care se preocupa numai de rezultatele lor poate dauna rezultatelor echipei. Cooperarea in echipa poate da rezultate mai importante pentru intreprindere, decat rezultatele ridicate ale unor indivizi izolati. De aceea, este bine sa nu se evalueze exclusiv acelasi volum de vanzari ca nivel obligatoriu de atins, ci trebuie sa se foloseasca doua volume adaptate conditiilor specifice in care se realizeaza vanzarile, astfel ca cei doi vanzatori sa fie retribuiti cat mai echitabil, tinand seama de eforturile lor diferite determinate, obiectiv, de conditiile concrete ale vanzarii.
 
Masurarea absenteismului
 
Uneori pentru evaluarea performantelor se folosesc informatii precum numarul de zile in care angajatul a absentat, numarul de intarzieri, numarul de sanctiuni date angajatului. In cazul utilizarii acestei metode de evaluare pot aparea probleme serioase. De exemplu, daca un angajat lipseste de la serviciu pentru ca a fost bolnav, sau daca a intarziat la serviciu din cauza defectarii pe drum a automobilului, inseamna aceasta ca ar trebui evaluat in mod negativ? Daca un angajat intarzie adeseori la serviciu, insa executa mai multe produse si de o calitate mai buna decat colegii sai, trebui, sa se considere, ca are performante mai slabe? Mai mult, datele din dosarele personale sunt irelevante, atunci cand unii supervizori inregistreaza cu mai multa grija absentele si intarzierile decat alti supervizori.
 
In opinia unei parti a literaturii de management, in cadrul masurarilor de performanta mai obiective, se considera ca absenteismul de la munca ar putea constitui un indiciu important. Acest punct de vedere este discutabil.
 
Evaluari pe baza comportamentului
 
In cazul evaluarilor facute pe baza comportamentului angajatilor se tine seama de conduita angajatilor la locul de munca. Acest tip de evaluare poate fi foarte util, avand in vedere faptul ca feed-back-ul informeaza angajatul in legatura cu schimbarile care se impun in comportamentul sau.
 
Dar si in cazul evaluarii pe baza comportamentului pot aparea probleme.
 
Pentru anumite locuri de munca se poate obtine o anumita performanta utilizand diferite modele comportamentale. De exemplu, un agent de vanzari poate sa vanda 20 de masini pe luna, folosind un stil agresiv. Un alt agent poate reusi sa vanda aproape acelasi numar de masini, adoptand un comportament mai retinut. In acest caz, un sistem de evaluare care considera ca stilul agresiv este cel mai bun, il va dezavantaja in mod clar pe cel de al doilea agent.
 
Imprejurarile luate in considerare la evaluare:
 

5. punctualitatea la program (sosire, plecare)
5. absente nemotivate
5. utilizarea incompleta a timpului de lucru
5. primirea cu intelegere a criticilor ce i se fac de catre seful ierarhic
6. primirea cu intelegere a criticilor ce i se fac de catre tovarasii de munca
5. respingerea oricarei critici
5. atitudine politicoasa in colectiv.

 
Comportamentele supuse analizei, din exemplul de mai sus sunt orientative. In realitate ele se stabilesc de catre conducerea intreprinderii conform intereselor sale.
 
Testele
 
Testele consta in probe de lucru sau in simulari in conditii standard. De exemplu, operatorii telefonici pot fi testati prin raspunsurile la un numar egal de apeluri telefonice si pot fi evaluati in functie de viteza, acuratetea si amabilitatea cu care raspund acestor apeluri (sens in care unele organizatii utilizeaza chiar inregistrari ale convorbirilor dintre salariati si clientii pe care ii deservesc). Pilotii utilizeaza periodic simulatoarele de zbor pentru a-si evalua capacitatea de a efectua procedurile de rutina sau a celor de urgenta.
 
Printre cele mai cunoscute teste se numara cele de performanta si cele de personalitate, aplicabile in general de specialisti.
 
 
Sursa: Managementul Resurselor Umane: Eficienta, Rentabilitate, Profit

de Legislatia Muncii