Recrutarea de personal si inteligenta artificiala. Ce RISCURI exista si cum pot fi prevenite

Utilizarea inteligentei artificiale in procesul de recrutare - aspecte concrete

Una dintre problemele esentiale o constituie impactul juridic al utilizarii inteligentei artificiale in derularea procesului de recrutare. Rolul algoritmilor creste exponential in activitatea manageriala, de la an la an.

Algoritmii manageriali pot fi definiti ca fiind sisteme de gestiune a fortei de munca care colecteaza date, adesea in timp real, cu privire la locul de munca, lucratori, activitatea desfasurata de acestia si instrumentele de lucru folosite, care sunt apoi introduse intr-un sistem bazat pe inteligenta artificiala in vederea adoptarii unor decizii automate sau semi-automate sau furnizeaza informatii pentru cei care iau decizii privind raporturile de munca.

Utilizarea algoritmilor in etapa recrutarii

Utilizarea algoritmilor in etapa recrutarii de personal prezinta multe avantaje, cum ar fi:

– scurteaza considerabil perioada de recrutare;
– ajuta la identificarea celor mai potriviti candidati;
– elimina discriminarea si prejudecatile specifice unui proces uman de selectie;
– costuri mai reduse.

In egala masura, ei pot expune la riscuri, mai ales cand sunt utilizati in necunostinta de cauza, pot genera litigii si acuzatii de discriminare.

Avem in vedere:

a) Oferta de angajare

Pana nu de mult, un anunt de angajare era publicat in presa, astfel incat oricine putea avea acces la acesta, indiferent daca facea parte sau nu din bazinul de candidati obisnuiti la ocuparea postului in discutie. In prezent, un astfel de anunt este publicat in mod targetat, pe paginile de socializare ale unui anumit segment de persoane, care ar cuprinde posibilii candidati la ocuparea acestuia. 

Cei care nu fac parte din acest segment nici nu pot cunoaste ca postul exista, nicicum sa aplice pentru ocuparea acestuia. Selectarea persoanelor care corespund profilului de candidat la ocuparea postului se realizeaza automat, prin utilizarea unor algoritmi ce intervin in etapa pre-precontractuala si care sunt antrenati sa deosebeasca o persoana fara sanse la angajare de o persoana care are astfel de sanse. Fara indoiala, o astfel de selectie poate include si aspecte discriminatorii (de exemplu, ar putea fi eliminate persoanele care apartin unui anumit gen sau unei anumite etnii).

Doar ca, in acest caz, o eventuala plangere nu ar putea fi depusa.

Mai intai, pentru ca cei care nu au fost targetati de aceasta reclama, nu au cunostinta de faptul ca ea a existat. Mai apoi, chiar daca afla ca un astfel de post exista, ei nu indeplinesc conditiile cerute de legislatia de protectie impotriva discriminarii pentru a depune o astfel de plangere: aceste conditii impun ca reclamantul sa fi aplicat si sa fi fost respins, ca urmare a apartenentei lui la o categorie caracterizata printr-un criteriu protejat (varsta, gen, minoritate etnica etc).

b) Selectia CV-urilor prin utilizarea de cuvinte-cheie

Acest proces se realizeaza prin utilizarea de algoritmi, indeosebi atunci cand numarul CV-urilor depuse pentru o anumita pozitie este atat de mare incat o scanare manuala a acestora este practic imposibila. Ca efect secundar insa, candidatii pot sa-si ajusteze modul in care isi prezinta experienta si calificarile in CV-uri si scrisori de intentie, astfel incat sa fie mai susceptibile sa treaca de filtrele algoritmice utilizate de angajatori sau de alte procese automate de selectie.

c) Scanarea social media

d) Desfasurarea interviului de angajare

Adesea, interviul este filmat si apoi supus analizei aplicatiilor care utilizeaza inteligenta artificiala. Aceasta poate identifica anumite grimase, zambete, micro-expresii faciale care sunt imperceptibile ochiului uman, dar care pot fi puse in evidenta de catre inteligenta artificiala.

Riscuri in utilizarea inteligentei artificiale pentru recrutarea de personal

Ce presupune aceasta?

Angajatorul va trebui sa ia masuri pentru auditarea sistemelor utilizate in recrutarea de personal, pentru a asigura:

1. Robustetea sistemelor
2. Planuri de autoprotectie
3. Identificarea anomaliilor
4. Respingerea atacurilor cibernetice si a tentativelor de „otravire“ a datelor.

In cazul in care se constata ca sistemele utilizate produc rezultate discriminatorii sau sunt excesiv de invazive, raspunderea juridica ii apartine:

Portal Codul Muncii - acces 12 luni consultanta in scris si telefonica 30 intrebari

Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii

Protectia datelor personale la locul de munca Ghid practic de implementare

Vezi AICI detalii

– pe de o parte, furnizorului, adica persoanei fizice sau juridice care a introdus pe piata sau a pus in functiune un sistem de IA cu grad ridicat de risc, indiferent daca acesta a proiectat sau a dezvoltat sistemul. Inclusiv orice distribuitor, importator, implementator;
– pe de alta parte, angajatorului – care a achizitionat si a utilizat sistemul.

Ce avem de facut pentru a preintampina aceste riscuri?

• Achizitia de sisteme certificate
• Informarea subiectilor (a candidatilor sau a salariatilor). Dar aceasta presupune si „explicabilitatea” sistemului, altfel spus capacitatea de a explica modul in care o anumita decizie a fost luata sau recomandata de catre sistem. Dreptul la informare devine lipsit de continut daca informatiile sunt neinteligibile in general, sau neinteligibile in particular pentru subiectul dreptului de informare.
• Adoptarea de proceduri (anexa la Regulamentul intern)
• Asigurarea de masuri de supraveghere umana (Principiul „Human in command”)

Astfel, sistemul trebuie supus unor constrangeri operationale integrate care nu pot fi dezactivate de sistem si care sunt receptive la operatorul uman. Potrivit Regulamentului UE 2024/1689 privind Inteligenta artificiala, persoanele fizice carora le-a fost incredintata supravegherea umana au competenta, pregatirea si autoritatea necesare pentru indeplinirea acestui rol.

...acest articol a aparut in actualizarea luna a Consilier Codul Muncii, o lucrare realizata de specialistii de top de la Rentrop & Straton. „Consilier Codul Muncii” rezolva orice problema legislativa cu care va confruntati, detalii AICI >>>