De cati manageri HR ai nevoie ca sa schimbi un bec?

De niciunul. Managerii HR sunt obisnuiti sa lucreze pe intuneric. Cel putin in companiile in care managerii HR exista doar cu titlul si nu asteptam de la ei sa indeplineasca atributiile specifice profesiei...

Foarte des aflam ca managerii HR se ocupa de salarizare, conflicte de munca, aspecte administrative si orice altceva decat managementul resurselor umane. Si nimeni nu spune ca aceste sarcini nu trebuie sa revina si ele departamentului de MRU. Aceasta este tendinta si este cu adevarat benefica intregii organizatii. Cei mai multi manageri de resurse umane sunt instruiti si pe aceste domenii si detin competentele necesare. Insa nu trebuie sa le reducem atributiile si responsabilitatile in aceasta sfera.


Cand avem nevoie de ei, vrem sa fie gata sa isi intre in rol imediat, instant, cu rezultate exceptionale. Insa nu pot fi solicitati doar atunci cand managerii de linie dau gres. Uneori este prea tarziu sa mai intervina ei daca de la bun inceput nu i-am implicat in mod activ si veritabil in tot procesul de management al resurselor umane.

Daca nu cunosc toate datele problemei, daca nu au fost implicati de la bun inceput in procesul de MRU (de la recrutare si pana la exit interview), nu avem sanse maxime sa le valorificam abilitatile si competentele la maximum.


Fara sa fim subiectivi, evidentiem faptul ca managerii HR nu sunt profesionisti pe care sa ii implicam in proces doar atunci cand nu reusim noi insine sa obtinem rezultate exceptionale din partea subordonatilor nostri. Trebuie sa fie in permanenta alaturi de noi, de la inceput si pana la final. Si nimeni nu spune ca ei nu gresesc. Sunt oameni. Insa la fel ca orice alt profesionist, managerul de HR trebuie sa fie lasat sa isi indeplineasca sarcinile si responsabilitatile ce ii revin.

Concret, nu este corect sa ceri unui manager HR sa se ocupe strict de evaluarea de la final de an si apoi sa ii pui in carca slaba rata de retentie a angajatilor in companie.

Nu este corect sa ceri managerilor de resurse umane sa se ocupe strict de salarizare si de sarcini administrative ca apoi sa ii arati cu degetul cand managementul performantei lasa de dorit (sau lipseste cu desavasire).

Lucrurile sunt simple. Nu ne operam singuri de apendicita. Nu ne tundem singuri. Nu ne rezolvam singuri litigiile de munca in instanta. Apelam la specialisti, fiecare cu sectorul sau de activitate. Doar asa avem cum sa stabilim cat de performanti sunt, daca este cazul sa ii promovam, daca ar fi timpul sa ii schimbam, cat de bine sau de defectuos functioneaza strategiile de HR.

Insa pentru asta ramane esential sa delimitam in mod clar teritoriul MRU. Si sa le respectam atributiile chiar si atunci cand le consideram a fi prea light, prea soft.

Am intalnit numerosi angajatori care neglijeaza importanta strategiilor de retentie, de engagement, de motivare, de fidelizare samd. Toate sunt rezumate in regula: "Noi te platim si tu muncesti pentru noi. "

Insa de foarte mult timp nu mai discutam despre o astfel de situatie pe piata muncii. Angajatii au nevoie de mai mult decat de un loc de munca. Au la dispozitie o plaja larga de oportunitati profesionale care asteapta sa fie valorificate. Cel mai bun va castiga intotdeauna.


Va amintesc doar cateva dintre capitolele ce trebuie sa cada intotdeauna pe teritoriul MRU, pe mainile specialistilor din domeniu:

- Recrutare si selectie
- Managementul performantei
- Strategii de motivare
- Retentie si engagement
- Organigrama
- Dezvoltarea carierei
- Formare profesionala
- Medierea in primul pas a neintelegerilor si conflictelor din organizatie
- Exit - Interview

Aici incepe departamentul de MRU sa isi arate potentialul pentru orice organizatie moderna, pe cel mai scurt drum catre inovatie, catre succes pe termen lung. Este nevoie de un plan de MRU, de strategii de HR, de comunicare intre managerii de linie si managerii de resurse umane, de acceptare reciproca a rolului fiecarui profesionist in organizatie.


Sa aveti succes in managementul resurselor umane!