LEGISLATIAMUNCII.RO
"Avem o angajata care are o atitudine nepasatoare la locul de munca. Nu ii pasa daca isi face targetul, nu ii pasa ca noi avem livrari catre clienti, nu ii pasa de absolut nimic. Bonusul de productie clar nu il are pentru ca nu face nici 20% din productie. Cum am putea sa ii retinem 10% din salariu? Trebuie sa fie stipulat in CCM acest lucru sau putem sa o cercetam disciplinar si acesta sa fie repercusiunea?"
Raspunsul specialistilor:
In general, in situatia in care salariatii nu respecta regulile de disciplina si de conduita la locul de munca, angajatorul are la dispozitie procedura disciplinara pentru a cerceta si a sanctiona abaterile savarsite de salariati.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri
Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau
40 Modele de Regulament Intern
Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, DETALII AICI >>>
Aspectele privind raspunderea disciplinara a salariatilor trebuie reglementate de angajator prin Regulamentul Intern, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
In Codul muncii, la art. 242 se prevede ca Regulamentul intern trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
- reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinara.
Prin urmare, angajatorul stabileste prin Regulamentul intern care sunt regulile de conduita si disciplina la locul de munca, care sunt abaterile disciplinare (abaterile de la regulile de conduita mentionate mai sus) si cum sunt acestea sanctionate in functie de gravitatea lor sau de incalcarea in mod repetat a respectivelor reguli, precum si procedura de cercetare disciplinara (referitor la procedura disciplinara, aceasta trebuie stabilita prin regulamentul intern in concordanta cu prevederile art. 247-252 din Codul muncii).
Una dintre aceste abateri disciplinare poate fi nerealizarea corespunzatoare, sau realizarea cu intarziere in mod repetat a sarcinilor de serviciu. Insa aceasta abatere trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern al societatii, in caz contrar nu se poate angaja raspunderea disciplinara a salariatului.
In cazul prezentat, daca considerati oportun, puteti lua in considerare in faza initiala un avertisment scris. Acesta este tot o sanctiune disciplinara prevazuta de Codul muncii prevede la art. 248 alin. (1) lit. a), deci salariatii pot primi avertisment pentru abateri de la normele de conduita si disciplina a muncii.
Avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care se poate acorda fara cercetare disciplinara prealabila si se acorda, de principiu, pentru mici abateri de la disciplina si conduita la locul de munca. Insa este nevoie de o sesizare cu privire la nerealizarea corespunzatoare, sau realizarea cu intarziere in mod repetat a sarcinilor de serviciu, sesizare care trebuie facuta de seful direct al salariatului in cauza. Apoi angajatorul emite o Decizie de sanctionare cu avertisment scris care se comunica salariatului.
Daca salariatul continua sa aiba comportamentul prin care nu isi realizeaza corespunzator sarcinile de munca, atunci seful ierarhic direct face o noua sesizare catre conducerea societatii si poate fi declansata procedura de cercetare disciplinara.
Precizam ca nu este obligatoriu sa aplicati mai intai avertismentul scris, ci, daca situatia o impune, se poate realiza cercetarea disciplinara pentru aplicarea unei sanctiuni mai mari, cum ar fi cea mentionata de dumneavoastra.
Pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare, procedura disciplinara trebuie reglementata de fiecare angajator prin Regulamentul intern. Codul muncii nu descrie in amanunt etapele procedurii, insa acestea pot fi:
I. Sesizarea savarsirii unei abateri disciplinare de catre un salariat: de regula este facuta de superiorul ierarhic al salariatului si este adresata conducerii societatii. Sesizarea se face in scris si are la baza situatia constatata, in cazul prezentat – neindeplinirea corespunzatoare, in mod repetat, a sarcinilor de serviciu.
II. Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile (art. 251 din Codul muncii):
a. angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
b. salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
c. in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
III. Raportul cercetarii disciplinare: este documentul prin care se finalizeaza cercetarea disciplinara si care apreciem ca ar trebui sa contina o descriere a elementelor prevazute la art. 250 din Codul muncii, ca baza pentru stabilirea sanciunii disciplinare de catre angajator. Aceste elemente sunt:
a. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b. gradul de vinovatie a salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala in serviciu a salariatului;
e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
IV. Sanctiunea este stabilita de reprezentantul legal al angajatorului prin Decizie de sanctionare care trebuie sa contina obligatoriu elementele prevazute la art. 252 din Codul muncii. De asemenea, trebuie respectate procedura si termenele mentionate la acest articol.
Prin urmare, stabilirea unei sanctiuni disciplinare se face pe baza unei cercetari temeinice si obiective, care analizeaza fapta savarsita de salariat luand in considerare fiecare dintre elementele mentionate mai sus.
Sanctiunile disciplinare care pot fi aplicate sunt prevazute in Codul muncii, la art. 248 alin. (1) si acestea pot fi:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Astfel, sanctiunea privind reducerea salariului pentru o perioada de maxim 3 luni se regaseste in Codul muncii (si ar trebui sa se regaseasca si in Regulamentul intern al angajatorului) si nu trebuie sa fie prevazuta in CCM.
Un raspuns oferit in martie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
