Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Drepturile salariatelor gravide sau care au nascut recent

Resurse Umanedreptsalariata gravidatimp de lucrucodul muncii

Temei legal: art. 128 alin. (2) din Codul muncii; OUG 96/2003 privind protectia maternitatii, HG 537/2004  (Normele la OUG nr. 96/2003).
Sanctiuni: prevazute de OUG 96/2003

Desi nespecificate expres in art. 40 alin. (2) din Codul muncii, exista o serie de obligatii pe care angajatorul trebuie sa le respecte in executarea contractului individual de munca in cazul salariatelor gravide sau care au nascut recent :
- de a instiinta medicul de medicina muncii precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea
- de a preveni expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea
- de a pastra confidentialitatea asupra starii de graviditate a acestor salariate
- de a acorda, la cerere, doua pauze de alaptare de o ora fiecare
- de a modifica locul de munca astfel incat sa le asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare
- de a nu le impune efectuarea unei munci daunatoare sanatatii sau starii de graviditate a salariatelor ori sanatatii copilului nou-nascut, dupa caz
- de a informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor ce le revin
- de a nu mentine salariatele la locuri de munca cu caracter insalubru sau greu de suportat
- de a nu le obliga la desfasurarea muncii de noapte
- de a acorda dispensa pentru consultatii prenatale
- de a reduce cu un sfert durata normala de munca, in cazul salariatelor care nu pot indeplini durata normala de munca, din motive de sanatate a lor sau a copilului.

La fel ca in multe alte cazuri, obligatia angajatorului reprezinta un drept al salariatei.

Conform O.U.G. nr. 96/2003 (M. O. nr. 750 din 27 octombrie 2003), in baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Nerespectarea de catre angajator a acestei obligatii constituie contraventie, sanctionata cu amendaintre 5.000-10.000 lei (art. 27 alin. 1 lit. b) coroborat cu art. 13 din O.U.G. nr. 93/2006).

Prevederile detaliate mai sus ridica mai multe intrebari:
a) ce inseamna „durata normala de munca”?
Consideram ca in acest caz nu se face referirea la „norma intreaga” ca durata normala a timpului de munca, ci punctul de referinta este durata (8 ore/zi sau fractiune de norma) specificata in contractul de munca al salariatei. Mai exact, unei salariate incadrate cu norma de 3 ore/zi NU i se reduce timpul cu 2 ore/zi = 8 ore (durata „normala”) x ¼ , ci cu 3 ore x ¼ = 0,75 ore/zi.

b) ce inseamna „cu mentinerea veniturilor salariale”?
Raspunsul este util in cazul angajatorilor care acorda sporuri, stimulente, adaosuri etc.
Deoarece, conform art. 155 din Codul muncii, salariul se compune din salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta, iar drepturile salariale inglobeaza, pe langa salariu, tichetele de masa, tichetele cadou si tichetele de cresa (a se vedea cap. 4/2 – Componentele salariului din prezentul ghid), singura concluzie este ca niciunul din aceste drepturi nu pot fi reduse odata cu reducerea timpului de lucru. Mai exact, angajatorul nu respecta obligatia legala daca pastreaza salariul de baza, dar nu mai acorda sporurile.

In schimb, daca in urma reducerii programului salariata nu mai poate indeplini una din functiile suplimentare indeplinite inainte (de pilda informaticiana indeplinea si functia de statisticiana, pentru care primea un spor de 25% la salariul de baza, iar acum, din cauza reducerii timpului de lucru nu mai poate indeplini atributiile de statisticiana, care sunt incredintate altui salariat), reducerea sporului de 25% este, apreciem, legala, deoarece nu tine de reducerea timpului de lucru, ci de neindeplinirea unor atributii.

c) se poate reduce timpul de lucru cu mai putin de un sfert?
Unii inclina spre raspunsul pozitiv, considerand ca medicul este cel care recomanda daca timpul de lucru se reduce cu un 1/4 sau cu mai putin. Consideram insa ca prevederea legala nu da loc la interpretari, deoarece nu se spune „cu cel mult un sfert”, ci „cu un sfert”.
Desigur, prevederea legala este rigida, dar nu lasa loc la interpretari.
In aplicarea legii, angajatorii au obligatia de a acorda, in timpul programului de lucru, salariatelor gravide o dispensa pentru consultatii prenatale, fara diminuarea drepturilor salariale, in limita a maximum 16 ore pe luna, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru.

Din punct de vedere al reglementarii cuprinse in O.U.G. nr. 96/2003, nu este suficient ca salariata gravida sa manifeste starea fiziologica de graviditate; pentru a beneficia de timpul de munca redus, salariata gravida trebuie:
a) sa anunte in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate;
b) sa anexeze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.

Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul. Nerespectarea acestei obligatii de catre angajator constituie contraventie, sanctionata cu amenda intre 2.500-5.000 lei (art. 27 alin. 1 lit. a) coroborat cu art. 17 din O.U.G. nr. 93/2006).

Salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens. La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

Sa intelegem din cele prezentate ca, daca mama este incadrata cu fractiune de norma de 2 ore/zi si beneficiaza de reducerea timpului de munca, atunci nu mai lucreaza, dar este platita?

Problema apare deoarece de data aceasta nu se mai vorbeste de ¼ din timpul normal de lucru, ca in cazul salariatelor gravide, ci de 2 ore pe zi, deci legea nu lasa loc altei interpretari.
Aceasta cu atat mai mult cu cat O.U.G. 96/2003 explica faptul ca pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Deducem ca singurul raspuns la intrebare este cel pozitiv: salariata incadrata cu 2 ore pe zi fie va avea pauze de alaptare de doua ore (spre ex. o ora lucru + o ora pauza + o ora lucru + o ora pauza), fie, daca e sa interpretam legea in litera ei, poate solicita reducerea programului cu... 2 ore, respectiv sa nu mai lucreze, dar sa fie platita ca si cand ar lucra.

In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare.

Tot O.U.G. 96/2003, pentru salariatele gravide sau care au nascut recent si isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, angajatorii au obligatia de a le modifica locul de munca respectiv, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.

Legea nu mai mentioneaza ca aceste pauze se includ in timpul de lucru! Interpretarea stricta a legii conduce la ideea ca aceste pauze nu se includ in timpul normal de lucru. Solutiile de reducere a timpului de munca sunt insa la indemana salariatei:
a) daca salariata gravida nu poate indeplini norma de lucru medicul poate recomanda reducerea timpului de lucru, ipoteza deja discutata;
b) daca salariata care a renuntat la concediul pentru cresterea copilului nu poate indeplini norma de timp se poate prevala de reducerea timpului de lucru cata vreme copilul nu beneficiaza de cresa, ipoteza discutata la punctul G din prezentul capitol.

Medicul de medicina muncii stabileste:
- intervalele de timp la care este necesara schimbarea pozitiei de lucru,
- perioadele de activitate
- durata perioadelor pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.

Nerespectarea celor de mai sus de catre angajator reprezinta contraventie, sanctionata cu amendaintre 5.000-10.000 lei (art. 27 alin. 1 lit. b) coroborat cu art. 12 din OUG nr. 93/2006). Asa fiind, daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de munca al salariatei respective.

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Resurse Umanedreptsalariata gravidatimp de lucrucodul muncii

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 26 Aprilie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Drepturile salariatelor gravide sau care au nascut recent Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Scoala Profesionala Se Considera Vechime Si Stagiu De Cotizare ?Intrebare: Buna ziua , As dori un raspuns din partea dumneavoastra foarte obiectiv in perioada septembrie 1996 si febroarie 1998 am urmat scoala profesionala cu bursa scoala si vacantele aferente, scoala profesionala a durat deci 1 an si jumatate , In anul doi de scolarizare am facut practica la o intreprindere care acuma numai exista ,, practica fiind obligatorie de scoala intrebarea mea este urmatoarea , vechimea mea se considera pe toata d
 

Raspuns: Scoala profesionala nu este vechime in munca si nici stagiu de cotizare in situa'ia dumneavoastra... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!

Cazuri practice si mod de calcul
 
Descarcati gratuit Raportul Special
"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"
SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!
Cazuri practice si mod de calcul

Descarcati gratuit Raportul Special

"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]