Modificarea contractului individual de munca se poate dovedi o aventura riscanta!

Cristina Cristescu in: " Expertul dvs. in... Legislatia muncii + Asigurari sociale + Resurse umane

Care sunt limitele in care se poate interveni asupra clauzelor contractuale in cazul salariatilor protejati?

Problema
Relatiile de munca sunt raporturi juridice flexibile, in care vointa partilor poate remodela contextual contractul initial, adaptandu-l la necesitatile actuale ale angajatului si ale angajatorului.
Limitele in care se poate interveni asupra clauzelor contractuale sunt cel mai adesea stabilite prin acte normative, care prevad masuri suplimentare de protectie pentru anumite categorii de salariati.
O categorie de salariati protejata este cea a gravidelor, a femeilor care au nascut recent sau alapteaza. Acestea beneficiaza de masuri de protectie speciale, conform O.U.G. nr. 96/2003, modificata si completata, privind protectia maternitatii la locurile de munca si prin Normele de aplicare aprobate prin H.G. nr. 537/2004.

Procedura
Raportul de evaluare a locului de munca in cazul salariatelor ocrotite de lege (gravide, care au nascut recent ori alapteaza) se poate finaliza cu concluzii privind existenta unor riscuri pentru sanatatea si securitatea acestora, cu recomandarea modificarii unor elemente ale raportului de munca.
Ce modificari ale CIM se pot opera in aceasta perioada si in ce fel?
Contractele de munca ale salariatelor ocrotite de lege pot suferi modificari in ce priveste durata timpului de munca, programul de lucru, conditiile de munca, locul muncii ori felul muncii.

40 Modele de Regulament Intern

Vezi AICI detalii

Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege

Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii

250 Modele Fise de Post

Vezi AICI detalii

Modificarea programului de lucru

Temeiul legal
Atat dispozitiile art. 19 din O.U.G. nr. 96/2003 cat si cele ale art. 125 din Codul muncii interzic angajatorului faptul de a obliga salariata ocrotita sa desfasoare munca pe timp de noapte. in masura posibilitatilor, angajatorul trebuie sa efectueze trecerea acesteia la o munca de zi, in baza unei solicitari scrise.
Solicitarea salariatei in acest sens are la baza un document medical, din care rezulta efectele nocive ale muncii de noapte asupra sanatatii acesteia, precum si recomandarea medicala privind modificarea programului de lucru.

Obligatie
O.U.G. nr. 96/2003 conditioneaza modificarea programului de lucru al salariatei de mentinerea salariului de baza brut lunar al acesteia. Solutia impusa este rezonabila, intrucat, de regula, diferentierea dintre munca de noapte si cea de zi se face prin acordarea sporului specific si nu prin acordarea unui salariu de baza diferit.

Sfatul expertului
O problema speciala poate sa apara in cazul in care sistemul de salarizare a fost construit prin stabilirea unui venit salarial care inglobeaza atat salariul de baza cat si sporul permanent pentru munca de noapte. in acest caz, dezmembrarea salariului aferent programului de noapte si reducerea sa la nivelul programului de zi implica riscuri pentru angajator.
Pentru a efectua cu succes o astfel de modificare salariala trebuie indeplinite doua conditii:

a) constructia salariului sa se fi facut dupa un algoritm clar, negociat colectiv sau individual, cu precizarea modului in care rezulta valoarea salariului individual brut;
b) modificarea salariala sa fie urmare a solicitarii salariatei in conditiile O.U.G. nr. 96/2003, iar aceasta sa-si exprime acordul in legatura cu toate consecintele modificarii efectuate.

Modificarea timpului de lucru

Reglementarea vizeaza numai salariata gravida care nu poate indeplini durata normala a timpului de lucru din motive de sanatate, a sa ori a fatului.

Procedura
Reducerea timpului de lucru se poate face, in viziunea legiuitorului, cu 1/4 din durata normala a timpului de lucru, fara ca acest lucru sa duca la reducerea veniturilor salariale (diferenta urmand a fi suportata din fondul de salarii al angajatorului).
Asadar, la un program de lucru de 8 ore/zi, reducerea va fi de cel mult doua ore.

Sfatul expertului
Apreciem ca norma legala are un caracter dispozitiv, ceea ce permite si reducerea cu mai putin de ¼ din timpul normal de lucru, daca recomandarea medicala este facuta in acest sens.

Sfatul expertului
Fata de formularea ordonantei de urgenta, atragem atentia asupra unei situatii speciale. Prin “timp normal de lucru” se intelege, de regula, intervalul de 8 ore/zi. Exista insa anumite categorii de salariati pentru care actele normative in vigoare prevad un timp de lucru normal cu o durata de sub 8 ore/zi.
Este cazul tinerilor sub 18 ani, pentru care durata normala a timpului de munca este de cel mult 6 ore/zi, precum si al salariatilor care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase, pentru care s-a stabilit un timp de lucru sub 8 ore/zi.
Pentru aceste categorii de salariati, reducerea tipului de lucru se va acorda proportional, raportat la ceea ce pentru ei constituie “timp normal de lucru”.
Spre exemplu, o tanara gravida in varsta de 17 ani va beneficia de reducerea timpului de munca de la 6 ore la 4 ore si 30 de minute.

Atentie
Reducerea timpului de lucru nu va putea fi solicitata cu succes de catre o salariata gravida in raport cu contractele individuale de munca cu timp partial de munca pe care le-a incheiat cu unul sau mai multi angajatori.

Procedura
O situatie speciala in care se poate reduce durata normala a timpului de lucru, reglementata de O.U.G. nr. 96/2003, intervine in cazul salariatelor care alapteaza si solicita inlocuirea pauzelor de alaptare (o ora fiecare) cu reducerea duratei normale a timpului de munca cu 2 ore zilnic.
Astfel, durata normala a timpului de lucru se va reduce cu 2 ore zilnic, fara afectarea drepturile salariale, pana la varsta de 1 an a copilului. Perioada de reducere a timpului de lucru se include in programul de lucru, iar salariul aferent acesteia se suporta din fondurile angajatorului.

Atentie
Atat pauzele de alaptare, cat si reducerea timpului de lucru acordate salariatei care alapteaza se includ in timpul de lucru si, prin urmare, nu afecteaza drepturile conexe acordate in functie de salariul de baza aferent timpului normal de lucru (spre exemplu – sporurile la salariul de baza).

Modificarea conditiilor de munca

Obligatie
Salariatele gravide sau cele care au nascut recent si isi desfasoara activitatea in pozitie ortostatica sau in pozitia asezat beneficiaza de modificarea locului de munca (spatiul cu dotarile aferente), cu amenajarea acestuia in asa fel incat, la intervale regulate de timp, sa beneficieze alternativ de schimbare de pozitie si miscare, conform recomandarilor medicului de medicina a muncii.
Imposibilitatea obiectiva de a realiza aceste modificari de natura tehnica genereaza necesitatea transferarii salariatei la un alt loc de munca.

Obligatie
Modificarea locului de munca va interveni si in cazul salariatelor gravide, care au nascut recent ori alapteaza si isi desfasoara activitatea curenta in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat.

Cuantum
In ambele cazuri, modificarea locului si a conditiilor de munca se va realiza la cererea salariatei, cu mentinerea salariului de baza brut lunar.

Exemplu
Femeia de serviciu va efectua alte sarcini pe durata graviditatii, va beneficia de acelasi salariu de baza, insa va pierde sporul pentru conditii penibile de munca.

Problema Desi O.U.G. nr. 96/2003 pune accentul asupra locului de munca vazut ca spatiu pentru indeplinirea atributiilor profesionale, apreciem ca imposibilitatea adaptarii acestuia la cerintele de sanatate si securitate specifice starii salariatelor protejate poate genera in anumite cazuri si modificari ale felului muncii (functia si atributiile detaliate prin fisa postului).
Chiar daca actul normativ nu mentioneaza expres aceasta posibilitate, ea ramane deschisa partilor care se inteleg in acest sens.

Acordarea repausului in timpul programului de lucru

Repausul de care beneficiaza salariatele protejate prin O.U.G. nr. 96/2003 imbraca diverse forme:

a) dispensa pentru consultatii prenatale:

Durata lunara pentru care se poate acorda dispensa pentru consultatii ce nu pot fi efectuate decat in timpul programului de lucru este limitata la 16 ore. Absenta de la locul de munca nu genereaza diminuarea drepturilor salariale.

b) pauze pentru alaptare:

Pauzele se acorda de doua ori pe zi, iar fiecare dintre ele are o durata de o ora, incluzand si timpul de deplasare (dus-intors) intre serviciu si locul unde se afla copilul.
Pauza de alaptare se poate solicita pana la varsta de 1 an a copilului si se include in timpul de lucru, nediminuand veniturile salariale.

Cum efectuati modificarile CIM determinate de O.U.G. nr. 96/2003

Instrumentul juridic utilizat de regula pentru modificarea clauzelor contractului individual de munca este actul aditional la CIM.
Propunerea angajatorului de modificare a CIM trebuie sa vizeze exclusiv perioada in care salariata se afla in starea ce trebuie protejata, neputand genera o modificare definitiva a raportului de munca.

Exceptiile sunt de stricta interpretare si vizeaza modificarea unilaterala de catre angajator a felului si/sau a locului muncii salariatei protejate.
Posibilitatea este reglementata de prevederile art. 48 din Codul muncii, care conditioneaza modificarea CIM de necesitatea protejarii salariatei pe o durata determinata de timp.
Consideram ca repartizarea salariatei pe un loc de munca fara riscuri pentru sanatatea si securitatea sa, in conditiile O.U.G. nr. 96/2003, reprezinta una dintre situatiile in care puteti invoca cu succes prevederile art. 48 din Codul muncii.
Atentie insa, angajatorul se va putea prevala de prevederile art. 48 din Codul muncii pe o perioada scurta de timp, de regula cateva zile, pana la identificarea solutiilor pentru adaptarea locului de munca conditiei fizice si psihice a salariatei.
Asadar, modificarea unilaterala poate precede modificarea prin acordul partilor, dar nu o poate substitui!