Obligatiile angajatorului la stabilirea salariului. Prevederi legale si explicatiile specialistilor

Din ce se compune salariul de baza

Asa cum putem observa la art. 160 din Codul Muncii:

• Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
• Salariul de baza reprezinta componenta fixa a remuneratiei brute platite unui salariat pentru munca pe care o presteaza pe parcursul unei luni calendaristice, in care nu sunt incluse sporurile, indemnizatiile si alte adaosuri.
• Salariul de baza minim brut reprezinta suma minima la care are dreptul salariatul pentru munca prestata, stabilit prin act normativ sau prin contractul colectiv de munca aplicabil
• Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata reprezinta suma stabilita anual prin hotarare a Guvernului, in conditiile art. 164, corespunzatoare programului normal de munca, in scopul imbunatatirii conditiilor de trai si de munca, in special a gradului de adecvare a salariului minim, in vederea asigurarii unui nivel de trai decent.

Obligatiile angajatorului la stabilirea salariului

Atunci cand vine vorba despre stabilirea salariului, va reamintim si art. 119 din Codul muncii.

Acesta obliga angajatorul de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. 

Legislatia in vigoare nu reglementeaza un formular obligatoriu pentru pontaj, ci doar obligatia evidentei muncii prestate. In acest sens, angajatorul, in functie de specificul fiecarei activitati poate adapta evidenta orelor de munca astfel incat sa poata dispune de o evidenta clara.

Pontajul corect intocmit va servi pentru evidentierea zilelor lucrate si a zilelor libere, putand ajuta angajatorul si la stabilirea drepturilor cuvenite salariatului. Asadar, in pontaj salariatul va fi inregistrat conform situatiei faptice.

In raport cu munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile prevederile art. 137 din Codul muncii, asa ca angajatorul are obligatia de a oferi anumite drepturi suplimentare salariale, asa cum putem observa in cele ce urmeaza.

Salariatii care lucreaza in zilele de sambata si duminica beneficiaza asadar de urmatoarele drepturi:
- repaus saptamanal acordat in alte doua zile consecutive dar stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern;

- un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca, in conditiile art. 137 alin. (2) din Codul muncii.

In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.  

ATENTIE!

Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz

Vezi AICI detalii

Codul muncii si Legea Dialogului Social

Vezi AICI detalii

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda cumulat dupa o perioada de activitate continua de cel mult 14 zile calendaristice au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara potrivit art. 123 alin. (2) din Codul muncii (sporul pentru munca suplimentara, stabilit prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza).

Asadar, in ceea ce priveste sporul la salariul pentru munca prestata in zilele de sambata si duminica, Codul muncii reglementeaza obligatia angajatorului de acordare a dreptului, insa nivelul, modul de calcul si conditiile de acordare a acestuia sunt stabilite de fiecare angajator prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Prin urmare, in stabilirea sporului pentru munca prestata in zilele de sambata si duminica relevante sunt prevederile contractului colectiv de munca sau, dupa caz, ale contractului individual de munca.

Ce avantaje majore va aduce Revista Romana de Legislatia Muncii, Salarizare si Revisal?

o informare temeinica privind noutatile legislative, comentate si explicate profesionist
solutii clare, de neatacat, pentru situatiile frecvente cu care va intalniti legate de Codul muncii, salarizare, Revisal.

Ei bine, Revista Romana de Legislatia Muncii, Salarizare si Revisal vi le ofera pe amandoua! Si va scapa de stres, comanda ACUM >>> 

Plata salariului in cazul unor absente

Pentru a intelege mai bine ce situatii pot aparea la stabilirea salariului, am ales un studiu de caz prezentat pe PortalCodulMuncii:

"O societate cu obiect de activitate Restaurante 5611, desfasoara activitatea in zile lucratoare si in weekend si salariatii primesc spor de weekend proportional cu perioada lucrata conform CIM. La intocmirea pontajului de catre administratorul restaurantului, exista situatia in care un salariat a efectuat doar 18 zile din numarul de zile lucratoare din luna respectiva, exemplu 21 zile lucratoare in acea luna. Administratorul restaurantului doreste sa plateasca salariu de baza intreg (salariu minim) pentru salariatii aflati in aceasta situatie. Cum se intocmeste corect statul de plata in aceasta situatie? Se poate adauga un bonus la salariu? Cum se declara in 112?"

Raspunsul specialistilor:

Cu referire la cazul analizat in care numarul zilelor lucrate este mai mic decat cel al zilelor lucratoare, importanta este si identificarea cauzei care a condus la aceasta situatie.

In ipoteza unor absente nemotivate ale salariatului, poate interveni suspendarea contractului individual de munca, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern, potrivit art. 51 alin. (2) din Codul muncii, cu implicatii in stabilirea drepturilor salariale si completarii formularului 112.
 
Pentru a stabili caracterul absentei si sanctiunea aplicata, angajatorul are posibilitatea initierii cercetarii disciplinare prealabile, fiind necesara in opinia noastra urmarea dispozitiilor art. 251 din Codul muncii, care la alin. (1) dispun, sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, exceptata fiind doar masura avertismentului scris, masura care poate fi dispusa fara efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. 

Prin urmare, in cazul aplicarii sanctiunii disciplinare sub forma avertismentului scris nu va fi urmata procedura cercetarii disciplinare prealabile. Consideram ca sanctionarea salariatului care absenteaza de la locul de munca fara o motivatie precum si alegerea masurii de sanctionare corespunzator art. 248 din Codul muncii detaliat mai sus sunt atribute care revin in totalitate angajatorului, inclusiv cea a avertismentului scris. Evident intr-o astfel de ipoteza, consideram ca salariatului nu ii vor putea fi platite decat zilele efectiv lucrate.
 
In raport cu rezolvarea intereselor personale ale salariatului, Codul muncii reglementeaza in cadrul art. 54 posibilitatea suspendarii contractului individual de munca, prin acordul partilor, pentru interese personale, iar in cadrul art. 153, dreptul la concediu fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii a carei durata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Bineinteles, in cazul suspendarii contractului individual de munca, prin acordul partilor/pentru interese personale, angajatorul are posibilitatea acordarii salariatului unei sume sub forma unui bonus sau a unei prime care sa compenseze zilele nelucrate.
 
Pentru a califica absenta drept motivata, fie la baza acesteia trebuie sa existe o motivare legala, de exemplu pe perioada unui concediu medical fara stagiu de cotizare, fie conform procedurii interne detaliate in Regulamentul intern, aceasta sa fie astfel calificata de angajator.
 
De asemenea, art. 152^2 din Codul muncii reglementeaza dreptul salariatului de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Absentarea de la locul de munca nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic, urmand ca angajatorul si salariatul sa stabileasca de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta, in limita celor 10 zile anual.
 
Invoirea salariatului presupune acordul angajatorului cu privire la solicitarea salariatului de a absenta temporar de la locul de munca in scopul rezolvarii unor probleme personale fiind platit pe perioada absentei de la locul de munca. Referiri la invoire se pot regasi in Regulamentele interne cu scopul de a norma cu precizie situatiile in care salariatul poate parasi incinta societatii in timpul orelor de munca, fiind reflectate in mod corespunzator in pontaj. Pe durata acestei invoiri insa salariatul urmeaza a fi platit de angajator ca si cum ar fi prezent la locul de munca, lipsa acestuia fiind agreata de angajator. Intr-o astfel de ipoteza, angajatorul va plati asadar salariatului zilele lucrate, considerandu-le lucrate si pe cele motivate conform procedurii interne astfel reglementate.
 
In ceea ce priveste reflectarea in Declaratia 112 a absentelor, acesta se va realiza in functie de caracterul astfel stabilit al absentei nemotivate sau motivate, contractul individual de munca fiind suspendat sau nu.
 
Un articol realizat de expertii de la PortalCodulMuncii, in februarie 2025. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.