Concediere individuala salariati. Care sunt drepturile salariatilor si ce obligatii are angajatorul?

Analizam mai jos situatia in care se efectueaza o concediere individuala. Sunt vizate doua posturi cu timp partial (4 si 2 ore). Unul din posturi este detinut de o persoana pensionata medical cu drept de munca - nascuta in 29.05.1954, cealalta persoana avand functia de baza in alta firma. Vom vedea care sunt drepturile salariatului in aceasta situatie, precum si care vor fi obligatiile conexe ale angajatorului.

Mentionam ca in caz de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in principiu angajatorul va avea obligatiile prevazute de legislatia muncii in acest domeniu, dar si acele obligatii al caror izvor il constituie contractele colective de munca.

Astfel, in situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de munca, veti avea in vedere ca angajator si dispozitiile care prevad drepturi in plus ori superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat. In plus, daca exista contract colectiv de nivel (CCM) aplicabil superior celui incheiat la nivel de unitate, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariati. Astfel, salariatii au drepturile prevazute intr-un CCM de nivel superior contractului la nivel de unitate, daca aceste drepturi sunt superioare sau in plus celor stabilite prin CCM la nivel de unitate.

In primul rand mentionam ca luarea masurii concedierii angajatorul trebuie sa ia in considerare prevederile art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat, conform carora concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Alin. (2) stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Astfel, veti evita concedierea salariatului pentru care se prevede interdictia concedierii.

Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii, republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unui loc de munca sa fie determinata de cauze obiective. Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea.

In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Potrivit dispozitiilor art. 67 din Codul muncii, republicat, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Asadar, salariatii concediati in baza art. 65 si urm. din Codul muncii, republicat, pot beneficia de compensatii. Cu alte cuvinte nu exista in sarcina angajatorului obligatia de a plati salarii compensatorii la incetarea contractului individual de munca prin concedierea in temeiul art. 65 din Codul muncii, republicat, decat in masura in care o lege speciala prevede un astfel de drept in favoarea salariatilor sau angajatorul si-a asumat o astfel de obligatie prin contractul colectiv de munca.

In sectorul privat, dreptul la salarii compensatorii nu este prevazut de lege. Astfel, cuantumul platilor compensatorii si celelalte conditii de acordare se stabilesc de regula prin contractul colectiv de munca. Apreciem, totodata, ca se vor acorda aceste compensatii si in situatia in care in Regulamentul intern sau in contractele individuale de munca ale salariatilor au fost prevazute astfel de drepturi in favoarea salariatilor, deoarece si prin aceste documente se pot asuma drepturi si obligatii a caror indeplinire este obligatorie.

Astfel, in caz de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatilor, angajatorul va avea obligatia platii unor salarii compensatorii daca astfel este prevazut intr-un act normativ, precum si in cazul in care si-a asumat o astfel de obligatie printr-un act juridic incheiat in derularea raporturilor de munca (contract colectiv de munca, regulament intern, contract individual de munca).

Salariatii concediati pentru motive ce nu tin de persoana lor au dreptul la preaviz. Referindu-se la preaviz, art. 75 alin. (1) din Codul muncii prevede ca persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Acordarea preavizului este o formalitate ce se inscrie in procedura prevazuta de lege stabilita de art. 78 din cod, iar neacordarea acestuia este suficienta pentru a atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere.

Asadar, un aspect de nelegalitate care poate afecta atat conditiile de fond ale deciziei de concediere, cat si masura concedierii in sine, pentru luarea sa cu incalcarea procedurii prevazute de lege il reprezinta neacordarea preavizului la concediere.

Aceste drepturi enuntate anterior in favoarea salariatilor creeaza obligatii corelative in sarcina angajatorului unde acestia isi desfasoara activitatea.

In concluzie, in situatia prezentata, in caz de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatilor, angajatorul va avea obligatiile prevazute de legislatia muncii in acest domeniu, dar si acele obligatii al caror izvor il constituie contractul colectiv de munca, iar salariatii au drepturile corelative acestor obligatii ale angajatorilor fata de ei.