Criteriile de evaluare a activitatii profesionale constituie element al CIM

Cu privire la criteriile de evaluare, potrivit art. 17 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (3) din acelasi articol.

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt prevazute ca element distinct element prevazut la lit. e) a art. 17.

Asadar, criteriile de evaluare a activitatii profesionale constituie element al contractului individual de munca. Pentru salariatii angajati inainte de intrarea in vigoare a Legii 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 Codul muncii , criteriile de evaluare vor putea fi introduse in contractul individual de munca numai cu acordul salariatului prin incheierea unui act aditional.

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala precum si a criteriilor de evaluare a realizarii acestora constituie unul dintre drepturile angajatorului astfel cum prevede litera f) a art. 40 din Codul muncii.

Intrucat stabilirea obiectivelor de performanta precum si stabilirea criteriilor si a procedurilor de evaluare constituie unul dintre drepturile angajatorului acestea vor fi introduse in Regulamentul intern potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii.

Prin urmare, criteriile de evaluare vor fi negociate cu salariatul si introduse atat in contractul individual de munca dar si in Regulamentul intern.

2. Criteriile de evaluare nu pot fi diferite de cele negociate cu salariatul si care fac parte integranta din contractul individual de munca. Indiferent in cate fise vor fi acestea mentionate ele sunt identice cu ceea ce s-a negociat in CIM.

3. Fisa postului sau fisa de post nu contine criterii de performanta ci atributiile postului.
Astfel, fisa de post presupune enumerarea atributiilor care revin salariatului, reperezentand o concretizare a obligatiilor principale pe care salariatul si le asuma la incheierea contractului individual de munca (CIM), aceasta fiind intocmita de catre fiecare angajator pentru posturile din structura organizatorica, in raport cu nevoile sale si cu respectarea prevederilor legale.

In general, descrierea postului trebuie astfel elaborata, incat sa acopere urmatoarele elemente ale postului:
- denumirea postului;
- obiectivele postului;
- nivelul ierarhic;
- superiorul direct;
- relatiile organizatorice;
- sarcinile-cheie;
- autoritatea acordata, marja de autonomie, limitele de competenta;
- resursele disponibile;
- principalele cerinte (pregatire, experienta, aptitudini, atitudini etc.).
Desi majoritatea firmelor mari si mijlocii au descrieri de post scrise, acestea nu reprezinta decat un punct de plecare, deoarece descrierile de post nu au caracter permanent, ci trebuie sa fie reexaminate si actualizate ori de cate ori se constata ca au intervenit schimbari importante in continutul muncii, la nivelul postului sau in cadrul organizatiei.

4. Paralel cu fisa postului angajatorul intocmeste si o fisa de evaluare individuala a salariatului ce contine criteriile de performanta in raport de care acesta este evaluat.
Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.

Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Observam astfel ca s-au modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere colectiva, asa incat la baza selectiei salariatilor ce vor fi concediati colectiv vor sta evaluarile profesionale ale salariatilor.

In concluzie:
1. criteriile de evaluare se stabilesc in functie de atributiile postului si vor fi incluse in contractul individual de munca prin intermediul actului aditional;
2. fisele de post vor contine atributiile ce revin salariatului in functie de activitatea ce urmeaza a fi desfasurata.
3. fisele de evaluare se intocmesc la termenul la care are loc evaluarea potrivit termenelor si procedurilor stabilite prin Regulamentul intern si contin criteriile de performanta a salariatului.
Regulamentul intern, fisele de post si fisele de evaluare sunt documente emise de angajator cu respectarea legislatiei in vigoare si cu consultarea salariatilor.