Concediere disciplinara. Cum procedam privind angajarea raspunderii patrimoniale?

In ce priveste desfacerea contractului de munca pentru un angajat care se face vinovat de furt, mentionam ca art. 251 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, stabileste sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Asadar, potrivit prevederilor legale mentionate, fapta va putea fi considerata imputabila doar daca in urma finalizarii procedurii cercetarii disciplinare salariatul in cauza este considerat vinovat, aplicandu-i-se o sanctiune disciplinara, in conditiile legii.

Insa, in situatia in care fapta salariatului in cauza a fost sesizata si ca abatere disciplinara si ca infractiune, procedura angajarii raspunderii disciplinare se suspenda pana la dispunerea neinceperii urmaririi penale, scoaterii de sub urmarire penala ori incetarii urmaririi penale sau pana la data la care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal. In aceasta situatie devin aplicabile prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat, conform carora contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului  in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.

Asadar, pana la momentul dispunerii neinceperii urmaririi penale, a scoaterii de sub urmarire penala ori a incetarii urmaririi penale sau pana la data la care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal, angajatorul are posibilitatea suspendarii contractul individual de munca al salariatului in cauza.
 
In ceea ce priveste desfacerea contractului individual de munca, precizam, ca desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este cea mai drastica sanctiune disciplinara care poate fi aplicata de angajator in conformitate cu procedura de sanctionare disciplinara prevazuta in art. 247-252 din Codul muncii, republicat.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Totodata, angajatorul trebuie sa urmeze procedura de cercetare disciplinara in termenele si conditiile stabilite cu titlu imperativ de Codul muncii, republicat.

La sfarsitul cercetarii disciplinare, angajatorul poate sanctiona salariatul gasit vinovat de savarsirea abaterii disciplinare chiar cu cea mai drastica dintre sanctiuni, si anume desfacerea disciplinara a CIM in temeiul art. 61 lit. a) coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat.

Sanctiunea disciplinara se dispune cu respectarea termenelor de prescriptie prevazute de art. art.252 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Astfel, art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

De asemenea, apreciem ca trebuie sa tineti cont si de prevederile Codului muncii, republicat referitoare la angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului reglemenate la art. 253 - 259 din Codul muncii, republicat.


Sursa: www.PortalCodulMuncii.ro