Nerespectarea preavizului in cazul demisiei. Consecinte si solutii pentru angajatori

In ce conditii poate demisiona un angajat fara preaviz

Incetarea raporturilor de munca prin demisie presupune respectarea termenului de preaviz prevazut in lege. Potrivit Codului Muncii, termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie sau mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.  

Exista totusi, anumite situatii in care incetarea CIM prin demisie se poate realiza fara preaviz. Acestea sunt:

1.Salariatii aflati in perioada de proba. In perioada de proba, incetarea contractului de munca se poate realiza, atat la initiativa angajatului, cat si a angajatorului, printr-o notificare scrisa, fara sa fie necesar preavizul.

2. Angajatorul renunta la termenul de preaviz. Legea permite incetarea CIM fara preaviz in cazul in care angajatorul considera ca nu mai este nevoie de angajat in aceasta perioada si renunta partial sau total la preaviz.   

3. Angajatorul nu-si indeplineste obligatiile din CIM. Conform art. 81 alin. (8) din Codul Muncii, un salariat poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Exemple de situatii in care este justificata demisia fara preaviz:

• neplata salariului la termen;
• neacordarea concediului de odihna;
• neplata sporurilor sau altor drepturi prevazute in contract;
• nerespectarea normelor de securitate si sanatate in munca;
• alte obligatii pe care angajatorul si le-a asumat in contract si nu le respecta.

Asadar, daca la incetarea CIM salariatii nu se regasesc intr-una din cele 3 situatii de mai sus, acestia au obligatia sa respecte termenul de preaviz. Nerespectarea de catre angajat a acestui termen, fara motive intemeiate, echivaleaza cu absentarea nemotivata de la locul de munca, caz in care angajatorul poate porni procedura de cercetare disciplinara si poate aplica sanctiuni, inclusiv concedierea pe motive disciplinare.  

Te confrunti cu un litigiu de munca? Te ajuta in acest sens capitolul „Litigii de munca” din lucrarea Consilier Codul Muncii

Comanda ACUM Consilier Codul Muncii - si vezi cele mai frecvente tipuri de conflicte care apar in relatia angajator-salariat si mai ales cu modul cum sunt solutionate aceste conflicte.

Proceduri si solutii pentru angajatori

Daca si-a indeplinit obligatiile prevazute de contractul individual de munca si, totusi, salariatul refuza sa-si indeplineasca termenul de preaviz, angajatorul are doua posibilitati:

1. Sa renunte la total sau partial la termenul de preaviz - caz in care contractul individual de munca inceteaza la data renuntarii totale sau partiale la termenul de preaviz.

2. Sa initieze procedura de cercetare disciplinara daca salariatul absenteaza nemotivat in perioada de preaviz. Cercetarea disciplinara are rolul de a stabili daca absentele angajatului de la locul de munca sunt justificate si de a stabili o sanctiune disciplinara in cazul in care se dovedeste ca salariata a savarsit o abatere disciplinara. Pe perioada absentelor nemotivate, contractul de munca se suspenda, conform legii. 
 

ATENTIE! Este important ca procedura de cercetare disciplinara sa urmareasca toti pasii obligatorii, inclusiv:

a) Emiterea deciziei angajatorului prin care numeste o persoana sau o comisie formata din mai multe persoane care sa efectueze cercetarea disciplinara.

b) Convocarea in scris a persoanei in cauza de catre comisia disciplinara, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii – art. 251 alin. (2) din Codul Muncii. VEZI AICI>> [MODEL] Convocare cercetare disciplinara si reglementari importante pentru angajatori

c) Formularea apararii. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. 

d) Stabilirea sanctiunii. Conform art. 250 din Codul Muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

• imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
• gradul de vinovatie a salariatului;
• consecintele abaterii disciplinare;
• comportarea generala in serviciu a salariatului;
• eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. 

Teste rezolvate la Limba si Literatura Romana pentru concursuri scolare si olimpiade - clasa a IV-a

Vezi AICI detalii

Pachet Teste REZOLVATE pentru reusita la examenul de titularizare in invatamantul prescolar - EDUCATORI 2 culegeri

Vezi AICI detalii

Gramatica - Fise de lucru rezolvate pentru clasa a VIII-a

Vezi AICI detalii

Decizia de sanctionare trebuie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. 

Sanctiunea disciplinara poate consta in concediere disciplinara doar daca abaterea disciplinara este una grava sau salariata a savarsit abateri repetate.