Concediu de odihna neefectuat. Calculul indemnizatiei CO

Va reamintim ca dreptul la concediu de odihna platit este unul dintre drepturile fundamentale consacrate de art. 38 alin. (2) din Constitutia Romaniei.

Concediul de odihna reprezinta cea mai importanta forma de acordare a repausului necesar refacerii fizice si psihice a salariatului, in vederea continuarii in bune conditii a raporturilor de munca.

Concediul de odihna este un drept legat indisolubil de contractul individual de munca, motiv pentru care art. 144 alin. (2) din Codul muncii interzice orice cesiune, renuntare sau limitare a dreptului la concediu de odihna. 

De altfel, aceasta prevedere legala reprezinta o aplicare a unui principiu mult mai amplu, consacrat de art. 38 din Codul muncii, potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. 

Dar cum se va proceda in situatia in care concediul de odihna nu se efectueaza si trebuie platit? Care va fi modul corect de calcul al indemnizatiei aferente acestei perioade? Specialistii de la PortalCodulMuncii au luat drept de plecare un studiu de caz relevant in aceasta situatie, pentru a explica pe indelete procedura:

"O societate a fost achizitionata si se doreste incetarea contractelor de munca ale angajatilor curenti, dar figureaza cu peste 200 de zile CO neefectuate. Prin deductie din articolul 146 din Codul muncii, zilele de mai vechi de 18 luni se anuleaza? Cum ar trebui sa procedeze societatea in cazul compensarii concediului neefectuat? Cum se calculeaza indemnizatia?"

Raspunsul specialistilor: 

Conform art. 146 din Codul muncii:

(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege

Vezi AICI detalii

Portal Codul Muncii

Vezi AICI detalii

Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale

Vezi AICI detalii

Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi AICI detalii

Dreptul la concediu de odihna nu se pierde prin neefectuare, chiar daca nu a fost efectuat intr-un termen de maximum 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Conform art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestr drepturi este lovita de nulitate.

Conform art. 146 alin. (3) din Codul muncii, in cazul incetarii contractului individual de munca concediul de odihna neefectuat se compenseaza in bani.

In situatia in care salariatul a prestat activitatea, dar nu a efectuat concediul de odihna la care avea dreptul, apreciem ca angajatorul a ramas obligat cu acordarea concediului de odihna pentru fiecare an in care salariatul a prestatat activitatea, atata vreme cat dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari (art. 144 alin. (2) din Codul muncii si nici nu poate fi compensat in bani (cu exceptia situatiei in care inceteaza CIM – art. 146 alin. (3) din Codul muncii).

Totodata, incalcarea dreptului la concediu de odihna anual si neacordarea acestuia poate atrage si raspunderea patrimoniala a angajatorului in conditiile art. 253 alin. (1) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. Dreptul salariatului de a pretinde despagubiri pentru nerespectarea de catre angajator a dispozitiilor art. 146 alin. (3) din Codul muncii, republicat, nu se pierde si nu se prescrie.

Astfel, apreciem ca angajatorul este obligat in a acorda salariatului concediul de odihna pentru fiecare an lucrat, putand compensa concediul de odihna neefectuat de salariat la incetarea CIM in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Exista un singur mod de calcul al indemnizatiei pentru concediu de odihna indiferent de faptul ca salariatul efectueaza concediul de odihna sau acesta este compensat in bani la incetarea contractului.

GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu. Indiferent ca este vorba despre un concediu medical, de ingrijitor, de risc maternal, de acomodare, de odihna, fara plata etc. – aflati raspunsul dorit AICI >>>

Conform art. 150 alin. (1) din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Astfel cum prevede alin. (2), indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Asadar, pentru stabilirea cuantumului indemnizatiei se calculeaza media zilnica a drepturilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care se efectueaza concediul si se inmulteste cu numarul de zile de concediu. Se compara cuantumul indemnizatiei astfel stabilit cu salariul de baza, sporurile si indemnizatiile permanente cuvenite pentru perioada concediului, potrivit contractului de munca. Valoarea indemnizatiei acordate va fi cea mai favorabila dintre cele comparate.
Se totalizeaza numarul de zile lucratoare din ultimele 3 luni anterioare lunii in care se acorda sau compenseaza concediul de odihna.

Se stabileste apoi media zilnica: Venitul total pe cele 3 luni cuprinzand salariaul de baza si alte sume cu caracter permanent
Media zilnica x x zile= ....... lei.

Se compara indemnizatia CO rezultata cu salariu de baza + sporurile cu caracter permanent cuvenite. Se acorda indemnizatia mai favorabila.

Un raspuns oferit in septembrie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.