Dreptul la respectarea regimului legal al orelor suplimentare

Respectarea regimului stabilit de lege...e un drept al salariatului?
Nu e ceva normal?
Pentru unii e normal, altora trebuie sa li se aduca aminte.

Prestarea muncii suplimentare constituie (sau ar trebui sa constituie) o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, printr-o buna organizare, in timpul programului de lucru. Exista insa cazuri in care este necesara prestarea de ore suplimentare, prevazute de Codul muncii.

Art. 120
 (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
 (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
 
Art. 121
 (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.
 (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Deducem din cele de mai sus ca munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:

a) sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide in mod unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide a efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia sa o desfasoare pe durata normala a timpului de munca. Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el va avea obligatia sa remunereze munca suplimenta a salariatului, in plus fata de obligatia de a-i plati salariul (contraprestatia pentru munca efectuata de salariat in cursul duratei normale a timpului de munca);

b) sa existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze munca suplimentara. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatul deoarece, in temeiul contractului individual de munca, salariatul are obligatia de presta munca numai pe durata normala a timpului de munca. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare.
Prin exceptie, nu este necesar acordul salariatului si, in consecinta, acesta este obligat sa efectueze munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident

c) sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima legala a timpului de munca de 48 de ore pe saptamana si calculul acesteia , prea si a celor referitoare la durata redusa a timpului de lucru. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzisa, cu exceptia:
- cazului de forta majora
- unor lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Enumerarea legii nu este limitativa ci enuntiativa, fapt care rezulta atat din formularea utilizata, cat si din situatiile pe care le are in vedere (cazuri de forta majora, pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident) si care nu pot fi prestabilite. Aprecierea si caracterizarea imprejurarilor de fapt este un atribut care apartine conducerii unitatii si nu poate fi supus controlului jurisdictional. Raspunderea acesteia pentru eventualele aprecieri eronate poate functiona numai pe plan administrativ, fata de unitatea ierarhic superioara (daca exista).

Diferentiere
Pentru situatiile fortuite - cu caracter grav si de exceptie - prevazute enuntiativ de art. 121 alin. (2) din Codul muncii, poate fi ceruta participarea tuturor persoanelor salariatilor, indiferent de varsta, in timp ce, la munca peste durata normala ce urmeaza a fi prestata pentru alte situatii deosebite, in legatura cu interesele productiei si ale muncii, tinerii sub 18 ani nu pot fi folositi. Aceasta interdictie - cu caracter imperativ - este cuprinsa in dispozitiile art. 124 din Codul muncii.

Este nevoie sa detaliem conceptul de „forta majora”, deoarece in practica, pentru unii angajatori, in acest concept se include, in mod gresit (voit sau nu), orice situatie mai deosebita (sau chiar deloc deosebita, dar calificata ca „forta majora” prin vointa angajatorului).

Forta majora are in vedere situatii neprevazute, cu caracter fortuit, cand nevoile angajatorului impun mobilizarea si participarea intresgului personal la unele actiuni comune , de pilda, un inscendiu, explozie sau calamitati naturale (seisme, inundatii).
O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in mod obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia .

In astfel de situatii, angajatorul poate chema la efectuarea de munca suplimentara.

Aprecierea caracterului de forta majora a unei situatii trebuie sa se faca in conformitate cu prevederile legale. Bunaoara, instanta suprema a stabilit ca blocajul financiar nu constituie o imprejurare imprevizibila si de neinlaturat pentru un agent economic spre a nu-si indeplini obligatiile contractuale . Rezulta asadar ca un angajator nu poate invoca “lipsa de bani” pentru a cere efectuarea de ore suplimentare, pentru “salvarea productiei” sau cresterea vanzarilor, in vederea cresterii fluxului de numerar pentru plata salariilor.

In cazul ivirii unui conflict de drepturi sub acest aspect, instanta urmeaza sa stabileasca in concret daca imprejurarile in care s-a dispus efectuarea de ore suplimentare au un caracter deosebit si ea se justifica, fata de consimtamantul general si prealabil dat de persoana incadrata, la incheierea contractului .

De retinut
Potrivit legislatiei in vigoare, urmatoarele categorii de persoane nu pot presta munca suplimentara :
- potrivit art. 124 C. muncii, tinerii in varsta de pana la 18 ani;
- in cazul salariatilor incadrati cu contract individual de munca cu timp partial in conformitate cu art. 105 alin. (1) lit. c) C. muncii republicat, contractul individual de munca cu timp partial trebuie sa cuprinda interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Reglementarea se justifica tocmai prin ratiunea pentru care a fost redusa durata normala a timpului de munca - protectia sanatatii salariatilor. Pentru identitate de ratiune interdictia este aplicabila nu numai in situatiile in care locurile de munca in conditii deosebite si categoriile de personal care beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sunt stabilite in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991, dar si in celelalte cazuri in care durata normala a timpului de munca este redusa potrivit dispozitiilor legale.

Art. 122
(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Art. 123
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Dupa cum s-a aratat in literatura de specialitate, termenul de 60 de zile nu constituie termen de decadere - in sensul de sanctiune procedurala care consta in pierderea dreptului privitor la indeplinirea oricarui act de procedura, ce nu a fost exercitat in termenul prevazut de lege . Ca atare, in raport cu nevoile serviciului, compensarea prin timp liber a orelor suplimentare se poate face si dupa expirarea lui. In toate cazurile de compensare prin timp liber (ceea ce constituie regula) se acorda un numar de ore egal cu cele prestate suplimentar (spre exemplu, pentru 4 ore se acorda tot 4 ore). Numai compensarea in bani este valoric cu cel putin 75% mai mare decat plata unei ore normale de lucru .

Atentie!
Desigur ca textele din Codul muncii care se refera la durata maxima a saptamanii de lucru de 48 de ore au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca. Asa fiind, in ipoteza cumulului de functii nu mai functioneaza interdictia referitoare la cele 48 de ore de munca pe saptamana .

Aici trebuie sa zabovim, deoarece problema e delicata, cata vreme reglementarea legala nu e deloc clara.

Articolul 114 C. muncii republicat arata ca:
„(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana”.
Nu discutam acum de perioada de referinta, ci doar de maximul de 48 de ore, cu orele suplimentare incluse. Problema se pune daca la fiecare contract de munca se poate lucra maxim 48 de ore sau acest cuantum trebuie atins in total de cele doua contracte?

De lege lata sunt posibile doua interpretari, din pacate diametral opuse:
a) durata timpului de lucru, chiar in conditii de cumul de functii, nu poate depasi 48 de ore;
Interpretarea este posibila deoarece art. 111 alin. (1) C.muncii nu vorbeste de durata legala pentru un post (nu distinge intre salariati cu cumul de functii si cei fara), iar unde legea nu distinge nu putem face distinctie.
b) durata timpului de lucru, in conditii specifice de cumul de functii, poate depasi 48 de ore;
Interpretarea e posibila mai ales daca salariatul ar avea doua contracte de munca, la acelasi angajator (spre exemplu un contract ca si contabil – 8 ore pe zi – si un contract ca si inspector resurse umane – 3 ore pe zi). Interpretarea s-ar baza pe ideea ca, desi e vorba de acelasi salariat, exista doua contracte de munca, fiecaruia (si nu impreuna) aplicandu-i-se limita de 40 (48) de ore saptamanal. Daca pentru doua contracte de munca, la doi angajatori diferiti, se ia in calcul, pentru fiecare, un maxim de 48 de ore pe saptamana, nu vedem de ce nu s-ar permite acelasi lucru la un singur angajator; ar fi o discriminare si o distinctie pe care legea nu o face, deci o adaugare la lege.

In concluzie, consideram ca pentru fiecare contract timpul de lucru trebuie sa fie de maxim 40 (48) de ore, iar nu pentru contractele reunite. S-a obiectat ca un salariat cumulard ar avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea admisibila, dar s-a replicat – corect, spunem noi – ca daca s-ar admite obiectia singura consecinta ar fi interzicerea cumulului in general si nu a cumulului in special, in cadrul aceleiasi unitati. Acest argument poate fi inlaturat cu contraargumentul ca fiecare contract de munca in parte presupune o durata maxima a timpului de lucru, legea fiind respectata, cel putin in litera ei .

Pe de alta parte, reamintim ca unele categorii de salariati nu pot beneficia de compensarea muncii suplimentare (pe timpul delegarii, detasarii, cei care beneficiaza de sporuri speciale pentru munca prestata peste program, salariatii cu functii de conducere etc.). Ca urmare litigiile generate de prestarea orelor suplimentare in privinta acestor categorii de salariati, pentru compensarea cu timp liber sau salarizarea - nu pot fi admise, situatia in care se gasesc salariatii excluzand administrarea oricaror alte probe privind acordul angajatorului, fondul de salarii, prevederile contractului colectiv de munca, existenta evidentei orelor suplimentare prestate .

Proba pentru dovedirea orelor suplimentare efectuate se poate face in orice mod admis de lege: registrul special de evidenta orelor suplimentare nu constituie unica proba admisibila. Organul de jurisdictie are indatorirea de a-si exercita rolul administrand probele necesare .
    
Asa fiind,

fata de salariatul care a dispus efectuarea de ore suplimentare in alte conditii decat cele legale, opereaza prezumtia dubla de prejudiciu si de culpa, dedusa din lipsa de necesitate a efectuarii orelor suplimentare, care s-au platit fara aprobare, de unde consecinta ca prin plata sporului angajatorul a fost pagubit .

Numai angajatorul trebuie sa respecte regimul orelor suplimentare?
Modificarile Codului muncii fac ca acest drept al salariatului - de a i se respecta regimul orelor suplimentare – sa devina in anumite conditii un drept al angajatorului, o cerinta a acestuia.
Cu privire la orele suplimentare mai apare o problema, generata de modificarile Codului muncii, anume la recuperarea in avans.

Art. 122 alin. (3) C. muncii republicat
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Modificarea este una din cele mai utile din continutul Legii nr. 40/2011, solutie menita, alaturi de modificarile articolului de mai sus, sa conduca la introducerea practicii programelor flexibile.

Aceasta nu inseamna ca mentionatul „cont” poate fi folosit discretionar de salariat, care isi poate „acoperi” pe aceasta cale absentele nemotivate pe motivul ca va recupera timpul nelucrat. Ramane la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) sa se adapteze acestei modificari legislative. De asemenea, ramane la latitudinea angajatorului sa aprobe sau nu „recuperarea in avans” a orelor suplimentare, aspect ce presupune o evidenta mult mai stricta din partea angajatorului.

Ce se intampla daca, dupa ce a primit un numar de zile „credit”, salariatului ii inceteaza contractul de munca, indiferent de motiv? Cum se mai recupereaza aceste zile? Codul muncii nu contine o prevedere similara cu cea din domeniul concediului de odihna „regularizat” cu ocazia lichidarii. Posibilele solutii sunt:
a) ca angajatorul sa acorde cu prudenta astfel de zile „credit”;
b) ca angajatorul, la intelegere cu salariatul (deci numai cu acordul salariatului!) sa reconsidere zilele libere luate in avans ca zile de concediu de odihna, pe care sa le regularizeze cu ocazia lichidarii. O alta solutie deriva din aplicarea art. 256  C.muncii: salariatul va trebui sa restituie sumele corespunzatoare zilelor libere primite in avans si pe care nu le-a mai compensat cu munca efectiva, deoarece a incetat contractul individual de munca.

Deocamdata solutia a) este cea mai recomandabila, mai ales pentru angajatorii cu fluctuatie mare de personal.

Ajungem la problema muncii suplimentare...

Nu spune nimic Codul muncii despre ce se intampla daca salariatul care a primit zile libere „credit”, pe care trebuie sa le recupereze, refuza sa le recupereze atunci cand ii solicita angajatorul. Chestiunea este delicata: zilele libere se recupereaza prin munca suplimentara (art. 122 alin. (3) C.muncii republicat), DAR aceasta „nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate presvesnirii producerii unor accisdente ori inlaturarii consecintelor unui accident” (art. 120 alin. (2) C.muncii republicat). Este un aspect care intareste ideea ca solutia de la parag. 2 lit. a) de mai sus este cea mai recomandabila, cel putin in raport cu salariatii mai recalcitranti.