LEGISLATIAMUNCII.RO
Contractul colectiv de munca unic la nivel de grupuri de unitati pentru sistemul caselor de ajutor reciproc ale salariatilor, inregistrat la M.M.P.S. - D.D.S. sub nr. 1240 din data de 19.11.2019 a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea V, nr. 1 din 29.01.2020.
Text publicat in M.Of. al Romaniei.
In vigoare de la 29 ianuarie 2020
Partile contractante:
In temeiul Legii nr. 62/2011, republicata si al Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii - se incheie prezentul Contract Colectiv de Munca unic pentru sistemul caselor de ajutor reciproc ale salariatilor, constituit din case de ajutor reciproc, uniuni teritoriale judetene si Uniunea Nationala, intre Federatia Sindicatelor si reprezentantul grupului de Angajatori - Uniunea Nationala.
1. Salariatii sunt reprezentati de Federatia sindicatelor din Institutiile Financiare Nebancare, conform Sentintei Tribunalului Bucuresti nr. 1289/27.09.2017.
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
2. Angajatorii sunt reprezentati de Uniunea Nationala a Caselor de Ajutor Reciproc ale Salariatilor din Romania, conform Legii nr. 122/1996 republicata.
CAPITOLUL I
Dispozitii generale
Art. 1. -
Prezentul Contract Colectiv de Munca reglementeaza raporturile colective si individuale de munca din cadrul sistemului caselor de ajutor reciproc ale salariatilor.
Art. 2. -
In sensul prezentului contract:
In sensul prezentului contract:
1. termenul de angajator desemneaza pe cel care angajeaza, si anume:
- Uniunea Nationala a Caselor de Ajutor Reciproc ale Salariatilor din Romania, reprezentata prin presedinte;
- uniunea teritoriala judeteana a C.A.R., reprezentata prin presedinte;
- casa de ajutor reciproc, reprezentata prin presedinte;
2. termenul de unitate desemneaza casa de ajutor reciproc a salariatilor, uniunea teritoriala judeteana, Uniunea Nationala;
3. termenul de salariat desemneaza persoana fizica ce presteaza munca pentru si sub autoritatea unuia dintre angajatorii prevazuti la alin. 1, in schimbul unei remuneratii denumite salariu, in baza unui contract individual de munca, incheiat pe perioada nedeterminata/determinata.
Art. 3. -
(1) Partile contractante recunosc si accepta pe deplin ca sunt egale si libere in negocierea prezentului Contract Colectiv de Munca si se obliga sa respecte in totalitate prevederile acestuia, avand la baza urmatoarele principii, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) principiul consensualitatii si bunei credinte;
b) principiul respectului reciproc;
c) principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii fara discriminare pe baza criteriilor de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
d) principiul libertatii alegerii locului de munca, in sensul ca orice persoana este libera sa accepte sau sa refuze ocuparea unei functii, exceptand cazurile in care legea prevede altfel;
e) principiul libertatii de asociere si de exercitare a dreptului sindical.
Art. 4. -
Prevederile prezentului Contract Colectiv de Munca se aplica in sistemul grupului, care cuprinde: Uniunea Nationala, uniunile teritoriale ale C.A.R. si casele de ajutor reciproc afiliate acestora, in care salariatii sunt reprezentati de federatia sindicatelor semnatara.
Art. 5. -
(1) Prezentul Contract Colectiv de Munca se incheie pe o perioada de 24 luni si se aplica de la data inregistrarii.
(2) Cu cel putin 30 de zile calendaristice inainte de expirarea termenului pentru care a fost incheiat, partile pot conveni asupra prelungirii valabilitatii contractului sau renegocierii lui.
(3) Contractul Colectiv de Munca inceteaza astfel:
a) la indeplinirea termenului pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea acestuia;
b) prin acordul partilor.
(4) Aplicarea prevederilor Contractului Colectiv de Munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor ori in caz de forta majora.
Art. 6. -
(1) Prezentul Contract Colectiv de Munca unic asigura garantii minime pentru incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, precum si a contractelor individuale de munca.
(2) in cazul expirarii contractelor colective de munca la nivelul unitatilor, pana la incheierea unui nou contract, salariatii vor beneficia de drepturile prevazute in prezentul Contract Colectiv de Munca.
Art. 7. -
(1) Contractul Colectiv de Munca unic la nivel de grupuri de unitati - sistemul caselor de ajutor reciproc cuprinde drepturi si obligatii cu privire la stabilirea conditiilor generale de munca.
(2) in ceea ce priveste conditiile specifice de munca, drepturile si obligatiile salariatilor si angajatorilor se vor stabili prin contractele colective de munca incheiate la nivel de unitati, reglementarile interne sau contractele individuale de munca.
Art. 8. -
(1) Modificarile aduse Contractului Colectiv de Munca fac obiectul unor negocieri.
(2) Cererea de modificare se va comunica celeilalte parti in scris cu cel putin 30 de zile inainte de data propusa pentru inceperea negocierilor si va contine atat motivele care au determinat-o, cat si propuneri concrete.
(3) Partile se angajeaza ca in perioada prevazuta la alin. 2 sa nu declanseze greve si, respectiv, sa nu procedeze la desfaceri de contracte individuale de munca pentru motive legate de modificarea propusa.
(4) Modificarile aduse prezentului contract fac parte integranta din acesta si produc aceleasi efecte de la data inregistrarii lor.
Art. 9. -
(1) Prevederile prezentului Contract Colectiv de Munca se aplica si produc efecte in toate unitatile prevazute in Anexa nr. 1.
Art. 10. -
(1) Interpretarea clauzelor contractului se face prin consens.
(2) Daca nu se realizeaza consensul, clauzele se interpreteaza conform regulilor de drept comun, iar, daca si dupa aceasta exista indoiala, se interpreteaza in intelesul mai favorabil salariatilor.
Art. 11. -
(1) Pentru rezolvarea problemelor ce apar in aplicarea prevederilor prezentului Contract Colectiv de Munca, partile convin sa constituie o Comisie paritara.
(2) Componenta, organizarea si functionarea Comisiei paritare se stabilesc prin regulamentul din Anexa nr. 2.
(3) Comisia paritara emite hotarari.
CAPITOLUL II
Contractul individual de munca
Art. 12. -
(1) in vederea stabilirii drepturilor si obligatiilor angajatorilor si salariatilor, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca, in care sunt stabilite drepturile si obligatiile pe care le are salariatul, precum si angajatorul fata de acesta.
(2) Nu pot fi incluse in contractele individuale de munca si nu pot face obiectul negocierii prevederi mai putin avantajoase pentru salariati decat cele cuprinse in Contractul Colectiv de Munca.
Art. 13. -
(1) incheierea contractului individual de munca se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentelor profesionale.
(2) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia, conform prevederilor Codului Muncii.
Art. 14. -
(1) Contractul individual de munca va cuprinde la angajare cel putin clauzele prevazute in modelul din Anexa nr. 3 si se va completa ulterior cu actele aditionale intervenite pe parcursul derularii acestuia, in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija angajatorului.
(2) In contractele individuale de munca incheiate de fiecare unitate cu salariatii sai pot sa fie introduse alte clauze precum cele de neconcurenta, confidentialitate, mobilitate si formare profesionala, dupa caz, in conditiile stabilite de Codul Muncii.
(3) Clauza cu privire la formarea profesionala va fi introdusa prin act aditional la contractul individual de munca semnat de parti si va cuprinde, in principal, drepturile si obligatiile partilor, partea care suporta costurile, in ce proportie, dupa caz, eventualele sanctiuni etc.
(4) Clauza de neconcurenta va avea in vedere reglementarea cel putin a urmatoarelor aspecte:
a) descrierea activitatilor care vor fi interzise salariatului dupa incetarea contractului individual de munca;
b) perioada pentru care isi produce efectele;
c) tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;
d) aria geografica de aplicare a clauzei.
(5) Clauza de naveta/relocare reprezinta clauza prin care se reglementeaza inlesniri acordate salariatilor potrivit art. 15.
(6) Clauza de confidentialitate va fi reglementata la nivelul fiecarei unitati, in regulamentul intern, cu prevederi referitoare la obligatiile de confidentialitate. Clauza de confidentialitate va fi introdusa in contractul individual de munca si va cuprinde prevederi care se refera la transmiterea categoriilor de date sau informatii de care angajatul ia cunostinta in timpul executarii contractului individual de munca.
Art. 15. -
(1) Angajatorul poate, in masura in care considera necesar pentru desfasurarea activitatii sale, sa acorde unele inlesniri in cazul in care salariatul isi desfasoara activitatea in alta localitate decat cea de domiciliu/resedinta.
(2) inlesnirile privesc:
a) naveta - situatia in care un salariat se deplaseaza, de regula zilnic, din localitatea de domiciliu/resedinta in localitatea unde se afla locul de munca. in cazul in care angajatorul decide sa acorde facilitatea navetei, stabileste conditiile de acordare, retragere, prelungire, distantele minime si maxime, cuantumul sumelor suportate, periodicitatea acordarii etc.
b) relocarea - situatia in care salariatul isi schimba, la initiativa angajatorului, locul de munca in alta localitate decat cea de domiciliu/resedinta, la o distanta care nu permite efectuarea navetei si decide sa isi mute si domiciliul in localitatea in care se afla locul de munca. in cazul acordarii facilitatii relocarii vor fi negociate si stabilite conditiile de acordare, insemnand: distanta minima peste care poate fi acordata facilitatea, cheltuielile suportate de angajator, cuantumul lor, altele.
Art. 16. -
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata; se poate incheia si pe durata determinata, in cazurile si in modalitatile prevazute expres de lege si de Contractul Colectiv de Munca.
(2) Contractul individual de munca are ca anexa obligatorie fisa postului.
(3) Salariatii pot incheia si contracte individuale de munca cu timp partial.
Art. 17. -
(1) Salariatii, in afara obligatiilor prevazute expres de lege, avand in vedere faptul ca activeaza in sectorul financiar al C.A.R. au urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a exercita activitatea cu buna credinta si responsabilitate;
b) obligatia de a respecta legislatia in vigoare si reglementarile interne ale sistemului C.A.R. si ale unitatii;
c) obligatia de a indeplini atributiile cu profesionalism, eficienta si corectitudine;
d) obligatia de a pastra confidentialitatea datelor si informatiilor cu caracter confidential si/sau personal;
e) obligatia de a avea un comportament decent, respectuos si echilibrat cu ceilalti salariati si cu membrii C.A.R.;
f) obligatia de a-si imbunatati permanent cunostintele, aptitudinile profesionale proprii;
g) obligatia de a avea la orice moment o buna reputatie si probitate morala si profesionala;
h) obligatia unei tinute vestimentare decente si a unui limbaj adecvat in relatiile de serviciu.
(2) Salariatii au, in principal, urmatoarele drepturi:
a) la salarizare pentru munca depusa;
b) la repaus zilnic si saptamanal;
c) la concediu de odihna anual;
d) la egalitate de sanse si de tratament;
e) la demnitate in munca;
f) la securitate si sanatate in munca;
g) la acces la formare profesionala;
h) la informare si consultare;
i) de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca;
j) la protectie in caz de concediere prin vointa angajatorului;
k) la negociere colectiva si individuala;
l) sa fie informati despre orice modificare care apare in legatura cu locul muncii, felul muncii, salarizarea, timpul de munca si timpul de odihna;
m) sa fie informati cu privire la orice modificare a relatiilor de subordonare si colaborare la locurile lor de munca;
n) sa nu se supuna niciunei incercari de subordonare din partea altor persoane decat cea a sefilor directi;
o) sa solicite asistenta organizatiilor sindicale in cazul suspiciunii de sanctionare datorita exercitarii drepturilor lor;
p) sa solicite asistenta organizatiei sindicale in situatiile in care le sunt periclitate locurile de munca, felul muncii, salariile sau alte drepturi prevazute in Contractul Colectiv de Munca sau in legislatia muncii in vigoare.
Art. 18. -
Angajatorii au, in principal, urmatoarele obligatii:
a) de a implementa, la nivel de unitate, politici/reglementari interne relevante referitoare la recrutarea personalului;
b) sa asigure securitatea si protectia sanatatii salariatilor in toate aspectele legate de munca;
c) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa acorde, daca situatia financiara a unitatii o permite, toate drepturile ce decurg din Contractul Colectiv Munca si din contractele individuale de munca;
e) sa respecte si sa aplice prevederile Contractului Colectiv de Munca.
Art. 19. -
Angajatorii au, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si ale Contractului Colectiv de Munca;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariati, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, in conditiile Codului Muncii, ale Contractului Colectiv de Munca si ale Regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiective de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Executarea contractului individual de munca
Art. 20. -
(1) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat sunt cele prevazute in legislatia muncii, in contractele colective de munca, in contractele individuale de munca si/sau in regulamentele interne de la nivelul unitatilor.
(2) Salariatii nu pot renunta la drepturile prevazute de lege si de asemenea la niciun alt drept, peste cele prevazute de lege, obtinut in urma negocierilor colective la orice nivel.
Modificarea contractului individual de munca
Art. 21. -
(1) Contractul individual de munca se poate modifica in ce priveste durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna, prin acordul partilor sau din initiativa uneia din parti in cazurile prevazute de lege.
(2) Refuzul salariatului de a accepta conditiile de modificare nu da dreptul angajatorului sa procedeze la desfacerea unilaterala a contractului individual de munca.
Suspendarea contractului individual de munca
Art. 22. -
(1) Contractul individual de munca se poate suspenda, privind efectele sale, de drept in conditiile legii, prin acordul partilor sau din initiativa uneia din parti prin actul unilateral al acesteia.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Incetarea contractului individual de munca
Art. 23. -
(1) Contractul individual de munca poate inceta in conditiile prevazute de lege.
(2) La incetarea contractului individual de munca prin concediere din initiativa angajatorului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, acestuia i se va acorda un preaviz de 20 zile lucratoare pentru functii de executie si un preaviz de 30 de zile lucratoare pentru functii de conducere.
(3) in cazul in care unitatea este pusa in situatia de a desfiinta unele locuri de munca ocupate de salariati, ca urmare a restrangerii sau reorganizarii activitatii, angajatorului ii revine obligatia de a notifica in scris sindicatul si salariatii de intentia de concediere colectiva cu cel putin 30 de zile calendaristice inainte de inceperea preavizului.
(4) La incetarea contractului individual de munca prin demisie, termenul de preaviz este convenit de parti si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru functiile de executie si, respectiv, mai mare de 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere.
Art. 24. -
(1) in vederea asigurarii unei discipline corespunzatoare, pentru incalcarea dispozitiilor legale, a normelor si obligatiilor ce le revin, salariatilor li se pot aplica sanctiuni dupa cum urmeaza:
a) avertisment scris;
b) retrogradarea in functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului de munca.
(2) La aplicarea sanctiunii se au in vedere cauzele si gravitatea faptelor, imprejurarile in care au fost savarsite, consecintele acestora, precum si gradul de vinovatie a persoanei.
(3) Pentru aplicarea sanctiunii, cu exceptia celei care priveste avertismentul scris, se va efectua o cercetare disciplinara prealabila, in conformitate cu prevederile art. 251 din Codul Muncii.
(4) Sanctiunea, materializata intr-o dispozitie scrisa, poate fi contestata de cel interesat conform legii.
Art. 25. -
Nu pot constitui motive pentru desfacerea contractului individual de munca:
a) activitatea sindicala desfasurata in conformitate cu legislatia in vigoare;
b) apartenenta la sindicat sau la un anumit sindicat;
c) alte conditii prevazute de lege.
Protejarea fortei de munca
Art. 26. -
in situatia in care angajatorii au hotarat masuri de reorganizare a activitatii care ar determina reduceri de personal, acestia sunt obligati sa respecte procedurile prevazute de sectiunile IV, V si VI din Codul Muncii.
Art. 27. -
La aplicarea efectiva a reducerii de personal in conditii de competenta profesionale egale, masurile vor afecta in ordine:
a) salariatii care sunt asociati la societati comerciale;
b) salariatii care cumuleaza pensia cu salariul;
c) salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare;
d) salariatii care obtin venituri din alte surse.
CAPITOLUL III
Timpul de munca si timpul de odihna
Durata timpului de munca
Art. 28. -
Timpul in munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform contractului individual de munca, Contractului Colectiv de Munca prezent si/sau legislatiei in vigoare.
Art. 29. -
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.
(2) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(3) in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
(4) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive.
(5) Orele de incepere si de terminare a programului de lucru se stabilesc prin regulamentul intern al fiecarei unitati.
(6) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
(7) Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta salariatilor programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile, prin afisare la loc vizibil la sediul sau.
(8) Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale.
(9) Salariatele in cauza sunt obligate sa prezinte adeverinte medicale privind efectuarea controalelor pentru care s-au invoit.
Munca suplimentara
Art. 30. -
(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia.
(2) in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut la art. 30 alin. 1, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu de 80% din salariul de baza, corespunzator duratei acesteia.
Art. 31. -
Anual, angajatorii, la nivelul fiecarei unitati, analizeaza toate locurile de munca pentru stabilirea normativelor de personal, corelat cu necesitatile activitatilor desfasurate.
Sarbatorile legale, zile nelucratoare
Art. 32. -
(1) Sunt zile nelucratoare zilele de repaus saptamanal.
(2) Se considera sarbatori legale in care nu se lucreaza:
- Anul Nou - 2 zile (1, 2 ianuarie);
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Romane - 1 zi;
- Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui - 1 zi;
- Prima si a doua zi de Pasti - 2 zile;
- 1 Mai, ziua internationala a muncii - 1 zi;
- 1 Iunie, ziua copilului - 1 zi;
- Prima si a doua zi de Rusalii - 2 zile;
- 15 August - Adormirea Maicii Domnului - 1 zi;
- 30 Noiembrie - Sf. Apostol Andrei - 1 zi;
- 1 Decembrie, ziua nationala - 1 zi;
- Craciunul - 2 zile (25 si 26 decembrie);
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(3) in situatia in care prin lege vor fi reglementate si alte zile libere de sarbatori legale, acestea vor fi preluate de drept in prezentul contract.
Art. 33. -
Pentru realizarea unor punti din ajunul sarbatorilor, de comun acord intre conducerile unitatilor si salariati se poate hotari lucrul in zilele de sambata si duminica, munca respectiva nefiind considerata munca suplimentara.
Telemunca
Art. 34. -
(1) Telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.
(2) Activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se prevede in mod expres in contractul individual de munca odata cu incheierea acestuia sau prin act aditional la contractul individual de munca existent.
(3) Salariatul care desfasoara activitatea de telemunca este denumit telesalariat.
(4) Refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia.
Art. 35. -
(1) Activitatea de telemunca se va desfasura potrivit legii, Contractului Colectiv de Munca la nivel de unitate sau regulamentului intern, dupa caz.
(2) in vederea indeplinirii atributiilor ce le revin, telesalariatii vor respecta programul de lucru stabilit la nivelul unitatii, in conformitate cu prevederile contractului individual de munca, regulamentului intern si/sau Contractului Colectiv de Munca aplicabil, in conditiile legii.
Art. 36. -
(1) Angajatorul are dreptul sa verifice activitatea la locul de munca al telesalariatului, numai in timpul programului de lucru stabilit de catre parti.
(2) Orice vizita sau sarcina transmisa de catre angajator dupa programul de lucru, cu termen de executare in aceeasi zi, este considerata timp suplimentar de munca si va fi tratata potrivit legii.
Art. 37. -
Conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca se stabilesc la nivelul fiecarei unitati.
Art. 38. -
Cel putin o data pe luna, angajatorul va asigura telesalariatului posibilitatea de a se intalni cu colegii si cu sefii ierarhici, in timpul programului de lucru al unitatii.
Art. 39. -
Angajatorul are dreptul de a rechema telesalariatul pentru a desfasura activitatea la sediul unitatii ori de cate ori situatia o impune, potrivit regulilor pe care fiecare angajator le stabileste.
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
Art. 40. -
(1) Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor, conform legii.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a Contractului Colectiv de Munca.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal ori pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
(5) in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar, cand nu este posibil, urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapabilitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.
Art. 41. -
Concediul de odihna se acorda in functie de vechimea in munca si proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic astfel:
Vechimea in munca Durata concediului
Pana la 5 ani - 21 zile
5-10 ani - 22 zile
10-15 ani - 23 zile
15-20 ani - 25 zile
20-30 ani - 28 de zile
peste 30 ani - 30 de zile
Art. 42. -
Vechimea in munca ce se ia in considerare pentru stabilirea concediului de odihna este cea rezultata din insumarea perioadelor lucrate in baza unui contract individual de munca, precum si a altor perioade recunoscute de lege ca vechime in munca implinita in cursul anului calendaristic in care se acorda concediul, indiferent de data la care acesta se efectueaza.
Art. 43. -
Tinerii in varsta de pana la 18 ani au dreptul la 24 de zile lucratoare de concediu de odihna.
Art. 44. -
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
Art. 45. -
Durata concediului de odihna pentru persoanele care se angajeaza in timpul anului se va stabili proportional cu perioada lucrata de la angajare, in raport cu vechimea in munca.
Art. 46. -
Angajatorii au obligatia sa ia toate masurile pentru ca salariatii sa efectueze, in fiecare an calendaristic, concediul de odihna la care au dreptul. Programarea concediilor de odihna pentru anul urmator se va face de catre angajatori cu consultarea salariatilor, pana la sfarsitul anului in curs.
Art. 47. -
(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
(2) Indemnizatia de concediu reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inaintea plecarii in concediu.
Art. 48. -
(1) Data la care urmeaza sa se efectueze concediul de odihna va putea fi amanata si concediul va fi reprogramat si efectuat pana la sfarsitul anului calendaristic in curs, in cazurile in care salariatul (salariata):
a) se afla in incapacitate temporara de munca;
b) este chemat/a sa indeplineasca indatoriri publice;
c) urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare in tara sau in strainatate;
d) are recomandare medicala pentru tratament intr-o statiune balneo-climaterica si, in acest caz, data efectuarii concediului de odihna urmeaza sa fie cea indicata in recomandarea medicala;
e) salariata se afla in concediu platit pentru sarcina si lauzie;
f) salariata/salariatul se afla in concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
(2) La cererea salariatei, concediul de odihna se reprogrameaza inaintea sau in continuarea concediului de maternitate.
Art. 49. -
Daca in timpul efectuarii concediului de odihna intervine una dintre situatiile prevazute la art. 48, concediul de odihna se intrerupe si urmeaza sa fie efectuat dupa incetarea situatiilor respective sau la o alta data, stabilita de comun acord de angajator si salariat.
Art. 50. -
Rechemarea din concediul de odihna are caracter exceptional si trebuie sa fie motivata de necesitati urgente si neprevazute ale serviciului, care fac strict necesara prezenta salariatului.
Art. 51. -
(1) in cazul in care concediul de odihna este intrerupt, se va proceda la regularizarea platilor in raport cu indemnizatia de concediu aferenta zilelor de concediu neefectuat si cu salariul cuvenit salariatului pentru perioada lucrata dupa intreruperea concediului sau cu drepturile cuvenite pe aceasta perioada, dupa caz, potrivit legii. Regularizarea se va face in luna urmatoare lunii in care a aparut intreruperea concediului.
(2) La data reprogramata pentru efectuarea restului zilelor de concediu, se acorda salariatului indemnizatia cuvenita.
(3) Salariatii rechemati din concediul de odihna au dreptul la:
- plata transportului dus-intors din localitatea unde se afla in concediu;
- despagubiri datorate cheltuielilor efectuate de salariat si, dupa caz, familiei, daca acesta se afla la odihna sau tratament;
- timpul consumat cu deplasarea dus-intors se considera timp lucrat si se adauga la concediul de odihna platit.
Art. 52. -
(1) Angajatorul poate suporta, numai pentru salariati, pe cheltuiala sa, o data pe an, contravaloarea partiala a biletelor de odihna sau de tratament in limita valorii de pana la 700 euro.
(2) Solicitarea sumei cuvenite se va face la revenirea angajatului din concediu, pe baza documentelor justificative.
Art. 53. -
(1) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
(2) Compensarea in bani se acorda proportional cu perioada lucrata de la inceputul anului calendaristic si pana la data incetarii contractului individual de munca.
Art. 54. -
in situatia in care salariatului i se desface contractul individual de munca din motive imputabile lui, dupa efectuarea concediului de odihna, si acesta a incasat drepturile banesti aferente concediului, unitatea va retine din ultimul salariu suma corespunzatoare concediului de odihna efectuat in plus.
Art. 55. -
in situatia in care salariatului ii inceteaza contractul individual de munca pentru motive neimputabile lui, in cazul efectuarii concediului de odihna integral, acesta nu este obligat sa restituie unitatii partea din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate.
Art. 56. -
in cazul decesului salariatului, suma reprezentand compensarea in bani pentru concediul neefectuat se plateste, dupa caz, in urmatoarea ordine: sotului supravietuitor, copiilor, parintilor sau altor mostenitori legali conform documentelor legale depuse.
Alte concedii
Art. 57. -
(1) in afara concediului de odihna, salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite, astfel:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) nasterea unui copil - 5 zile, plus 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
c) casatoria unui copil - 3 zile;
d) decesul sotului (sotiei), al copiilor, parintilor, socrilor - 5 zile;
e) decesul fratilor, surorilor, bunicilor salariatului sau al unei alte persoane aflate in intretinere legala - 3 zile;
f) donatori de sange - conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile;
h) a treia zi de Pasti - 1 zi;
i) a treia zi de Craciun - 27 decembrie - 1 zi;
j) ziua femeii - 8 Martie - 1 zi.
(2) Zilele libere platite, prevazute la alin. (1), se acorda de angajator la cererea salariatului.
Art. 58. -
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul, pe parcursul unui an calendaristic, la concedii fara plata, cu o durata insumata de pana la 90 de zile lucratoare. Concediile fara plata se pot acorda de angajator la solicitarea scrisa a salariatului.
(2) Pe durata concediilor fara plata, contractele individuale de munca se suspenda, iar perioadele respective nu constituie stagiu de cotizare conform legii. Pentru concediile fara plata mai mari de 30 de zile lucratoare, unitatile pot incadra alte persoane cu contracte individuale de munca pe durata determinata.
(3) in afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, respectiv trei ani in cazul copilului cu handicap, salariata mama, cu aprobarea angajatorului, poate beneficia de inca un an de concediu fara plata. Solicitarea trebuie transmisa angajatorului cu cel putin trei luni inainte de incetarea concediului legal pentru ingrijirea copilului.
(4) Pe toata perioada concediului fara plata, contractul individual de munca al salariatilor este suspendat.
Art. 59. -
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata, in conditiile reglementate de Codul Muncii sau de alte acte normative.
(3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului pentru acordarea concediului fara plata pentru formare profesionala numai cu acordul sindicatului si numai daca absenta acestuia ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
CAPITOLUL IV
Salarizarea si alte drepturi salariale
Art. 60. -
(1) Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor, cu pregatirea, competenta si performanta profesionala, cu vechimea in munca si specialitate.
(2) Salariul este confidential, atat angajatorul, cat si salariatii avand obligatia respectarii confidentialitatii. Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
(3) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. Plata salariului se poate efectua in numerar prin casierie si/sau prin virament in contul bancar al salariatului. Fiecare salariat trebuie sa fie detinatorul unui cont bancar, de preferinta la unitatile bancare cu care angajatorul are deja incheiate acorduri pentru plata salariilor.
(4) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(5) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
(6) Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor, cel putin o data pe luna, la data stabilita prin contractul individual de munca, prin Contractul Colectiv de Munca la nivel de unitate sau prin regulamentul intern, dupa caz.
Art. 61. -
Partile convin ca la stabilirea salarizarii in sistemul C.A.R. sa se respecte, in principal, urmatoarele principii generale:
a) principiul negocierii salariilor - presupune negocieri colective si negocieri individuale intre salariati si conducere;
b) principiul diferentierii salariului in raport cu volumul, responsabilitatea, complexitatea activitatii si nivelul studiilor. in functie de acest principiu, criteriile de salarizare au in vedere stimularea personalului in contextul recunoasterii si recompensarii performantelor profesionale obtinute, eliminarea oricaror forme de discriminare, instituirea unui tratament egal cu privire la functiile de acelasi fel;
c) principiul sustenabilitatii financiare, in sensul stabilirii nivelului de salarizare pentru personalul din sistemul C.A.R. astfel incat sa se asigure respectarea cheltuielilor statutare.
Art. 62. -
(1) Potrivit legii si in sensul prezentului Contract Colectiv de Munca, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
(2) Salariul de baza reprezinta suma de bani la care are dreptul lunar salariatul corespunzator functiei detinute. Pentru functiile de conducere, la salariul de baza se adauga indemnizatia de conducere.
(3) Salariul brut lunar cuprinde salariul de baza, indemnizatia de conducere dupa caz, sporurile la salariul de baza, precum si alte adaosuri la salariul de baza, dupa caz.
(4) Salariul individual reprezinta salariul brut lunar negociat si stabilit in contractul individual de munca.
(5) Salariile de baza sunt diferentiate pe functii. Nivelurile salariilor de baza intre limitele minime si maxime se stabilesc de catre Comisia paritara.
(6) in Contractele Colective de Munca incheiate la nivel de unitati se va respecta salariul minim reglementat prin acest Contract Colectiv de Munca, avand posibilitatea de a-si reglementa salariile de baza ale functiilor.
(7) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
Art. 63. -
(1) Salariul minim brut in sistemul C.A.R. se stabileste la nivelul salariului minim brut pe tara, angajatorii neputand stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub nivelul acestuia.
(2) in perioada valabilitatii prezentului Contract Colectiv de Munca, majorarile de salarii se negociaza de catre Comisia paritara anual, de regula in ultimul trimestru al anului in curs pentru anul urmator.
(3) Angajatorii vor negocia majorarile de salarii la nivel de unitati in functie de posibilitatile financiare si in limitele realizarii prevederilor bugetului de venituri si cheltuieli. Indicele cresterii salariilor sa nu depaseasca indicele de crestere a veniturilor.
(4) La casele de ajutor reciproc nivelul cheltuielilor de functionare nu trebuie sa depaseasca 65% din total venituri, salariile nu se vor majora chiar daca acest lucru a fost votat de Comisia paritara.
Art. 64. -
(1) Partile convin asupra urmatoarelor drepturi salariale suplimentare cu respectarea articolului 61 lit. c, dupa caz:
a) Spor pentru vechimea in munca, calculat dupa cum urmeaza:
Transa de vechime Spor la salariul de baza
3-5 ani - 5%
5-10 ani - 10%
10-15 ani - 15%
15-20 ani - 20%
peste 20 ani - 25%
Sporul este cu caracter permanent, se calculeaza si se plateste cu incepere de la data de 1 a lunii urmatoare celei in care s-a implinit vechimea in munca prevazuta in transa respectiva.
(2) in cazul cumulului de functii, sporul de vechime se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
(3) Pensionarii pentru limita de varsta care se reangajeaza in munca, potrivit legii, beneficiaza de sporul de vechime corespunzator vechimii in munca.
b) Spor de stabilitate cu caracter permanent, pentru vechime neintrerupta in sistemul C.A.R., calculat la salariul de baza, astfel:
Transa de vechime Spor la salariul de baza
3-5 ani - 4%
5-7 ani - 8%
7-10 ani - 12%
peste 10 ani - 15%
c) in raport de conditiile in care se desfasoara activitatea pot fi acordate urmatoarele categorii de sporuri:
c.1) spor pentru numarat banii de pana la 10% din salariul de baza este spor permanent care se acorda pentru salariatii cu atributii de efectuarea platilor si incasarilor;
c.2) spor pentru relatii cu publicul este spor permanent (pentru contabilii C.A.R., inspectorii financiari si operatorii de ghiseu fara atributii de incasari si plati) de pana la 5% din salariul de baza (de acest spor nu beneficiaza salariatii care au stabilita indemnizatie de conducere);
c.3) spor pentru conditii deosebite, acele categorii de sporuri de care beneficiaza salariatii TESA din unitatile unde-si desfasoara activitatea C.A.R. (daca sediul C.A.R. se afla in incinta unitatii).
d) Spor pentru exercitarea functiei de control financiar preventiv de pana la 10% din salariul de baza, in perioada exercitarii functiei.
e) Spor pentru exercitarea unei functii suplimentare - acest spor se acorda salariatilor care, in afara sarcinilor care revin posturilor in care sunt incadrati, indeplinesc in plus si alte sarcini care ar reveni unui alt post si este de pana la 30% din baza functiei inlocuite.
f) Spor de lucru sistematic pe calculator (ecran) - 5% din salariul de baza.
g) Spor de confidentialitate - acest spor se acorda salariatilor de la uniuni teritoriale judetene, casele de ajutor reciproc si Uniunea Nationala si este de pana la 20% dupa introducerea in contractele individuale de munca a clauzei de confidentialitate si incheierea de angajamente scrise de confidentialitate.
Art. 65. -
Indemnizatiile pentru functiile de conducere stabilite in organigrama unitatii sunt pana la 25% din salariul de baza si se adauga la acesta.
Art. 66. -
(1) Adaosurile la salariul de baza sunt:
a) premii acordate din fondul de premiere constituit trimestrial, prin aplicarea unei cote de pana la 10% asupra fondului de salarii realizat;
b) premiul anual (al 13-lea salariu), ce va fi la nivelul salariului de baza al lunii decembrie si cuprinde numai salariul de baza si indemnizatia de conducere, dupa caz, acordat proportional cu timpul efectiv lucrat si in functie de gradul de indeplinire a sarcinilor de serviciu; acesta se va putea acorda si esalonat (trimestrial), regularizarea urmand a se face in luna decembrie;
c) prima de vacanta acordata salariatului o singura data pe an, egala cu indemnizatia de concediu, cu conditia efectuarii a minimum 10 zile de concediu si cu respectarea prevederilor bugetare;
d) premii stabilite la nivelul unitatii (Craciun, Pasti, 8 martie, 1 iunie), care pot fi si sub forma tichetelor-cadou;
e) alte stimulente stabilite de Consiliul Director sau Biroul Executiv, dupa caz, iar la C.A.R. sa fie acordate unor salariati care isi depasesc targeturile stabilite de conducerile C.A.R., in ceea ce priveste inscrierea de membri, acordarea de imprumuturi si recuperarea imprumuturilor delincvente.
(2) Adaosurile mentionate la alin. (1) se acorda de conducerea unitatii in functie de posibilitatile financiare ale acesteia, de gradul de indeplinire a prevederilor bugetare, de meritele salariatului, cu respectarea limitelor de cheltuieli statutare.
Art. 67. -
Angajatorii pot acorda numai salariatilor cu functia de baza la unitate alocatii de hrana sub forma tichetelor de masa numai pentru zilele lucratoare. Valoarea nominala a acestora se va stabili de catre Consiliul Director sau Biroul executiv pana la limita stabilita de lege. Nu sunt considerate zile lucratoare perioadele in care salariatii isi efectueaza concediul de odihna, beneficiaza de zile libere platite, sunt delegati in afara localitatii si primesc indemnizatia de deplasare, se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, absenti sau invoiti.
Drepturile si obligatiile salariatilor pe perioada delegarii sau detasarii in interesul serviciului
Art. 68. -
Drepturile banesti ale salariatilor in perioada delegarii in alta localitate din tara sau din strainatate in interesul serviciului se stabilesc si se acorda in conditiile prevazute in Contractul Colectiv de Munca sau conform legii.
Art. 69. -
(1) Salariatii aflati in delegare primesc pentru compensarea cheltuielilor personale o indemnizatie zilnica reprezentand pana la 55% din salariul de baza zilnic al functiei de inspector cu studii superioare.
(2) Pentru delegarea cu durata de o singura zi, precum si pentru ultima zi, in cazul delegarii de mai multe zile, indemnizatia zilnica se acorda numai daca durata delegarii este de cel putin 12 ore.
(3) Daca delegarea dureaza neintrerupt mai mult de 30 de zile calendaristice in aceeasi localitate, salariatii primesc pentru timpul care depaseste primele 30 de zile, in locul indemnizatiei zilnice prevazute la alin. 1, o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza al functiei de inspector cu studii superioare.
(4) Este interzisa fractionarea delegarilor prin rechemarea nejustificata a salariatilor inainte de indeplinirea sarcinilor sau prin fixarea de la inceput a duratei delegarii pe o perioada mai mica decat cea efectiv necesara pentru executarea sarcinilor respective.
Art. 70. -
(1) Salariatii care in perioada delegarii isi pierd temporar capacitatea de munca beneficiaza pe timpul incapacitatii, pe langa indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, atat de indemnizatia de delegare, cat si de decontarea cheltuielilor de cazare.
(2) Salariatii respectivi nu primesc aceste drepturi in cazul internarii in spital sau a parasirii localitatii.
Art. 71. -
Salariatii aflati in delegare sau detasare au dreptul la decontarea cheltuielilor de transport astfel:
a) cu tren clasa I, vagon de dormit, avion, pentru orice distanta;
b) cu mijloace de transport in comun auto, dupa tarifele stabilite pentru aceste mijloace;
c) cu autoturismul proprietate personala - 10 l/100 km, cu aprobarea prealabila a conducerii;
d) salariatii care fac naveta beneficiaza de decontarea contravalorii cheltuielilor de transport pana la nivelul abonamentului C.F.R. clasa a II-a (pana la 50 km).
Art. 72. -
(1) Salariatii trimisi in delegare au dreptul la decontarea cheltuielilor de cazare efectuate conform tarifului hotelului, pe baza documentelor justificative.
(2) in situatia in care salariatii nu se cazeaza in conditiile prevazute mai sus, cheltuielile de cazare se compenseaza cu plata unei sume la nivelul indemnizatiei zilnice de deplasare.
Art. 73. -
(1) Pe timpul delegarii, daca salariatilor li s-au achitat indemnizatii de deplasare, nu li se pot plati ore suplimentare.
(2) Daca salariatii aflati in delegare au desfasurat activitati peste durata normala de lucru intr-una din zilele de repaus saptamanal sau sarbatoare legala, beneficiaza de compensare in timp liber dublu.
Art. 74. -
in perioada detasarii, obligatiile de munca sunt cele stabilite pentru locul de munca la care se executa detasarea.
Art. 75. -
(1) Drepturile salariale aferente muncii prestate la locul detasarii si cheltuielile de detasare se platesc de unitatea la care se efectueaza detasarea.
(2) Pe perioada detasarii, salariatii isi pastreaza functia, salariul si celelalte drepturi avute anterior.
(3) Cand detasarea se face intr-o functie pentru care este stabilit un salariu mai mare sau se acorda si alte drepturi, salariatul detasat beneficiaza de acestea.
Art. 76. -
Salariatii trimisi in delegare au dreptul sa primeasca un avans in numerar stabilit in raport cu numarul zilelor de deplasare.
CAPITOLUL V
Conditiile de munca si protectie sociala
Art. 77. -
(1) Angajatorii si sindicatele vor stabili un sistem de verificare obligatorie, atat la angajare, cat si periodica conform legii, a starii de sanatate a salariatilor. Actiunea se va programa si indeplini cu sprijinul institutiilor locale din domeniul sanatatii, agreate de angajator si acreditate de Ministerul Sanatatii, toate cheltuielile fiind suportate de angajatori.
(2) Refuzul salariatilor de a indeplini cerintele alineatului precedent constituie abatere disciplinara grava. in acest sens, angajatorii isi vor completa Regulamentul intern la capitolul "Abateri disciplinare grave".
(3) Angajatorul va organiza la angajare si ulterior, o data pe an, examinarea medicala a salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este gratuita pentru salariat, cheltuielile ocazionate de examinarea medicala se vor suporta conform legii, conditiile concrete de efectuare a examinarii medicale anuale urmand sa fie stabilite la nivel de unitate.
(4) Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale in conditiile organizarii lor potrivit prevederilor de la alineatul anterior. Refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara grava.
(5) Examinarea medicala a salariatilor la angajare si ulterior, o data pe an, se face de catre unitatile sanitare specializate acreditate de Ministerul Sanatatii, la care salariatul este trimis de catre cabinetul de medicina a muncii aflat in relatii contractuale cu angajatorul.
Art. 78. -
Angajatorul poate suporta pe cheltuiala sa contravaloarea unor asigurari suplimentare de sanatate pentru toti salariatii proprii.
Art. 79. -
in vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii la locurile de munca, angajatorul va lua cel putin urmatoarele masuri:
a) amenajarea ergonomica a locului de munca (asigurarea conditiilor de mediu - iluminat, microclimat, zgomot, aerisire, igienizare periodica);
b) asigurarea gratuita a echipamentului individual de lucru.
Art. 80. -
(1) Organizarea activitatii la fiecare unitate, stabilirea structurilor organizatorice si functionale, exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt de competenta angajatorului.
(2) in exercitarea acestor atributii angajatorii sunt obligati sa tina seama si de prevederile prezentului Contract Colectiv de Munca.
Art. 81. -
(1) Normele de munca si normativele de personal din unitati vor fi intocmite astfel incat sa conduca la un ritm de munca, la o intensitate a efortului intelectual ori la o tensiune nervoasa care sa nu determine oboseala excesiva.
(2) in cazul in care cele existente nu corespund prevederilor alin. 1, din initiativa angajatorului sau la solicitarea sindicatului, trebuie modificate, fara ca aceasta sa conduca la diminuarea salariului.
Art. 82. -
(1) Sarcinile de serviciu trebuie sa fie stabilite in limitele felului muncii la care fiecare salariat s-a angajat prin contractul individual de munca.
(2) Fisele posturilor, care se intocmesc de angajator pentru fiecare salariat nu pot cuprinde sarcini straine felului muncii stabilite in contractul individual de munca.
Art. 83. -
Numarul de personal se va stabili in raport cu volumul activitatii, cu durata timpului normal de lucru si cu normele de munca. Pentru a se evita incarcarea excesiva a salariatilor cu sarcini de serviciu, acestia pot indeplini atributiile unei alte functii numai pana la nivelul de 30% din norma postului inlocuit.
Art. 84. -
(1) Persoanele pensionate pentru limita de varsta pot fi mentinute prin cumul de functii, prin hotararea angajatorului, in baza unui contract individual de munca pe durata determinata, in conditiile Codului Muncii. Noul contract individual de munca se va incheia pentru o perioada determinata cu aprobarea Biroului executiv al Uniunii Teritoriale Judetene sau al Uniunii Nationale, dupa caz, la propunerea angajatorului.
(2) Salariatele care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiul minim de cotizare pentru pensionare pot opta in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior indeplinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani. Angajatorul nu poate ingradi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea in conditiile celor prevazute mai sus.
Art. 85. -
(1) Angajatorii pot acorda salariatilor sau membrilor familiilor acestora urmatoarele forme de ajutoare, in afara celor prevazute de lege:
a) ajutor in cazul decesului salariatului, de pana la 5 salarii minime din sistem; de asemenea, unitatea poate suporta cheltuielile cu inmormantarea;
b) ajutor in cazul decesului sotului (sotiei), al copiilor, parintilor sau socrilor aflati in intretinere, de pana la 5 salarii minime din sistem;
c) recompensarea, la pensionarea salariatilor, o singura data, cu maximum cinci salarii de baza, daca situatia financiara a unitatii o permite;
d) compensarea, in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, cu maximum patru salarii de baza, daca situatia financiara a unitatii o permite;
e) ajutor in cazul casatoriei salariatului, o singura data, de pana la 5 salarii minime din sistem;
f) ajutor in cazul nasterii fiecarui copil, de pana la 5 salarii minime din sistem;
g) alte ajutoare, ocazionate de situatii exceptionale intervenite in viata salariatului.
(2) Ajutoarele acordate conform alin. (1) peste cuantumul prevazut de lege nu se deduc din contributia de asigurari sociale.
Art. 86. -
(1) Partile convin ca angajatorii din sistemul C.A.R. sa ia toate masurile necesare pentru protectia maternitatii la locurile de munca, conform legii.
(2) Salariatele au obligatia de a anunta in scris angajatorul asupra starii de graviditate, prezentand dovezi medicale necesare.
(3) Pentru realizarea drepturilor prevazute de reglementarile legale, salariatele vor solicita in scris angajatorilor aprobarea acestor drepturi.
(4) Femeile salariate se bucura de masuri de ocrotire a sanatatii si de conditiile necesare ingrijirii si educarii copiilor astfel: femeile au dreptul la un concediu de maternitate platit, concediu pentru ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani, conform legislatiei in vigoare la data acordarii.
(5) Pe perioada in care salariata/salariatul se afla in concediul prevazut la alin. 4 nu i se va putea desface contractul individual de munca, iar pe postul sau nu vor putea fi angajate persoane decat cu contract de munca pe durata determinata.
Art. 87. -
Este interzisa concedierea salariatilor (salariatelor) in perioada imbolnavirilor, a graviditatii si a maternitatii, precum si in alte cazuri prevazute de lege.
CAPITOLUL VI
Formarea profesionala
Art. 88. -
(1) Prin termenul de formare profesionala, partile inteleg sa desemneze orice procedura prin care un salariat dobandeste o calificare, o alta calificare, precum si cea prin care salariatul se specializeaza sau se perfectioneaza obtinand un certificat sau o diploma care atesta aceste situatii.
(2) Activitatea de formare profesionala de la alin. 1 cuprinde si specializarile in domenii utile sistemului C.A.R.
(3) Angajatorii elaboreaza anual planul de formare profesionala, cu consultarea Federatiei sindicatelor din Institutiile Financiare Nebancare, iar salariatii au obligatia sa participe la cursurile de formare profesionala.
(4) Daca participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, cheltuielile ocazionate de aceasta vor fi suportate de angajator, potrivit art. 194 din Codul Muncii.
(5) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului se suspenda, acesta beneficiaza de o indemnizatie platita de angajator, in cuantum egal cu salariul de incadrare, pe intreaga durata a cursului sau stagiului de formare profesionala.
(6) in cazul in care salariatul are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea acestuia impreuna cu sindicatul si, in termen de 15 zile, va decide, in conditiile prevazute de art. 196-197 din Codul Muncii.
Art. 89. -
(1) Salariatii care beneficiaza de formare profesionala vor incheia acte aditionale la contractele individuale de munca.
(2) Salariatii vor fi obligati sa suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesionala daca parasesc unitatea din initiativa lor sau din motive imputabile lor, inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesionala.
CAPITOLUL VII
Drepturi si imunitati sindicale
Art. 90. -
Angajatorii recunosc libera exercitare a dreptului sindical, conform conventiilor internationale la care Romania a aderat, precum si libertatea de opinie a fiecarui salariat.
Art. 91. -
Sindicatul este organul reprezentativ oficial al salariatilor in fata angajatorului, iar acesta recunoaste sindicatul ca organizatie democratica.
Art. 92. -
Sindicatele au ca principal obiectiv urmarirea aplicarii legislatiei si prevederilor Contractului Colectiv de Munca pentru membrii lor.
Art. 93. -
(1) U.N.C.A.R.S.R., precum si Federatia Sindicatelor din Institutiile Financiare Nebancare, prin imputernicitii lor, vor verifica modul in care sunt respectate prevederile prezentului contract, ca urmare a sesizarilor partilor pe care le reprezinta.
(2) Angajatorii recunosc dreptul sindicatelor de a verifica la locul de munca modul in care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute in Contractul Colectiv de Munca.
Art. 94. -
(1) Uniunea Nationala, uniunile teritoriale judetene si casele de ajutor reciproc isi vor prevedea in bugetele de venituri si cheltuieli sumele necesare contributiilor pentru constituirea fondurilor destinate activitatilor in domeniul pregatirii, negocierii si aplicarii Contractului Colectiv de Munca. Pentru perioada de valabilitate a acestui contract, suma se stabileste la nivelul de 10 lei/salariat/an ce va fi virata in contul Uniunii Nationale.
(2) Unitatile pot sprijini cu fonduri organizatiile sindicale.
CAPITOLUL VIII
Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor
Art. 95. -
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor se bazeaza pe aprecierea in mod sistematic si obiectiv a randamentului, a calitatii muncii, a creativitatii, a spiritului de echipa.
Art. 96. -
Evaluarea performantelor profesionale individuale trebuie facuta cu probitate si deontologie profesionala, realism si obiectivitate de catre conducatorul persoanei evaluate.
Art. 97. -
(1) Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale, prin acordarea unuia dintre calificativele: "foarte bine", "bine", "satisfacator" sau "nesatisfacator".
(2) Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie ale fiecarui an.
(3) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie ale anului anterior celui in care se face evaluarea.
(4) In mod exceptional, evaluarea performantelor anuale individuale se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele situatii:
a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al salariatului inceteaza sau se suspenda pe o perioada mai mare de 3 luni;
b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat pe un alt post sau salariatului i se schimba postul pe care este incadrat.
(5) Calificativul acordat ca urmare a evaluarii in situatiile prevazute la alin. (4) va fi avut in vedere la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale.
Art. 98. -
(1) Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale se va realiza pe baza urmatoarelor criterii:
- cunostinte si experienta;
- calitatea lucrarilor;
- randamentul in munca;
- initiativa personala;
- disciplina;
- comportament etic;
- contacte si comunicare;
- lucrul in echipa;
- complexitatea, creativitatea si diversitatea activitatilor;
- abilitati de coordonare;
- capacitate de analiza si evaluare;
- capacitate decizionala;
- deschidere la nou;
- disponibilitate la deplasari si munca de teren;
- frecventa abateri fata de registrul de casa;
- gandire strategica;
- managementul relatiei cu membrii C.A.R.;
- managementul riscului;
- numar abateri disciplinare;
- numar membri C.A.R. inscrisi noi;
- numar documente necompletate corespunzator;
- numar instruiri organizate;
- numar intarzieri de la program;
- numar ore absentate/invoiri;
- numar ore suplimentare;
- numar probleme nerezolvate/neremediate;
- numar propuneri de imbunatatire a activitatii;
- operare PC;
- politica organizationala;
- tact si diplomatie;
- utilizarea mijloacelor de prezentare publica.
(2) Fiecare entitate a sistemului C.A.R. preia, dupa caz, criteriile corespunzatoare functiilor existente.
Art. 99. -
(1) Pe baza elementelor mentionate la art. 98- (1), evaluarea se face acordand note de la 1 la 5 pentru fiecare criteriu prevazut in fisa de evaluare a fiecarui salariat.
(2) Nota finala a evaluarii reprezinta media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu.
(3) Coeficientul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00-2,00 = nesatisfacator;
b) intre 2,01-3,50 = satisfacator;
c) intre 3,51-4,50 = bine;
d) intre 4,51-5,00 = foarte bine.
Art. 100. -
(1) Notele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi acordate de catre conducatorul executiv pentru fiecare salariat si vor fi validate de Biroul Executiv/ Consiliul Director in sedinta sa din luna ianuarie, iar notele pentru conducatorul executiv vor fi acordate de Biroul Executiv/Consiliul Director.
(2) Dupa aducerea la cunostinta persoanei evaluate a consemnarilor facute de evaluator in fisa de evaluare, aceasta semneaza si se dateaza de catre evaluator si persoana evaluata.
(3) in cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra consemnarilor facute, comentariile persoanei evaluate se consemneaza in fisa de evaluare.
(4) Evaluatorul poate modifica fisa de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun.
Art. 101. -
(1) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la Biroul Executiv sau, dupa caz, la Consiliul Director si pot solicita prezenta reprezentantilor sindicatelor la negocieri. Structura de conducere solutioneaza contestatia pe baza fisei de evaluare, a referatului intocmit de catre persoana evaluata si a celui intocmit de evaluator.
(2) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile lucratoare de la luarea la cunostinta de catre persoana evaluata a fisei de evaluare si se solutioneaza in termen de 30 de zile lucratoare de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei.
(3) Salariatii nemultumiti de modul de solutionare a contestatiei formulate se pot adresa instantei competente, in conditiile legii.
Art. 102. -
Daca la evaluare angajatul primeste calificativul "nesatisfacator", se considera ca acesta nu corespunde cerintelor postului si se va proceda in conformitate cu prevederile legislatiei muncii in vigoare.
Art. 103. -
Evaluarea profesionala are ca obiectiv principal asigurarea unui sistem motivational, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale pentru bunul mers al activitatii entitatilor sistemului C.A.R. si vor fi preluate in vederea completarii regulamentelor interne.
CAPITOLUL IX
Dispozitii finale
Art. 104. -
(1) Prevederile prezentului Contract Colectiv de Munca stau la baza negocierii contractelor colective la nivel de unitati. Drepturile prevazute in prezentul contract sunt considerate a fi minime.
(2) Negocierea colectiva la nivel de unitati este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are mai putin de 21 de salariati.
(3) Daca sunt incheiate Contracte Colective de Munca la nivel de unitati, acestea se vor pune de acord cu prevederile prezentului Contract Colectiv de Munca. Prin contractele incheiate la nivel de unitati se pot cuprinde prevederi specifice, in conditiile legii.
Art. 105. -
(1) In contractele individuale de munca nu se pot prevedea clauze contrare celor din prezentul Contract Colectiv de Munca si nu se pot stabili drepturi sub limitele considerate minime.
(2) Contractele individuale de munca existente la data intrarii in vigoare a Contractului Colectiv de Munca vor fi puse de acord cu prevederile acestuia.
Art. 106. -
Reglementarea indemnizatiilor si a premiilor, care nu sunt de natura salariala, se realizeaza de Comisia paritara.
Art. 107. -
Prezentul Contract Colectiv de Munca, incheiat in trei exemplare, produce efecte incepand cu data inregistrarii lui in conditiile legii la Ministerul Muncii si Justitiei Sociale.
PaRTILE
PARTEA PATRONALA
U.N.C.A.R.S.R. PARTEA SINDICALa FEDERAtIA SINDICATELOR DIN INSTITUtIILE FINANCIARE NEBANCARE
1. Raceanu Gabriel - U.T.J.C.A.R. Ialomita;
2. Poenaru Valeriu - U.T.J.C.A.R. Braila;
3. Baciu Tamara - U.T.J.C.A.R. Buzau;
4. Mocaita Radu - U.T.J.C.A.R. Arges;
5. Nicoara Calin - U.T.J.C.A.R. Dambovita. 1. Pantile Romi Eugen - Federatia Sindicatelor din Institutiile Financiare Nebancare;
2. Chiru Sorin Octavian - sindicatul Bucuresti;
3. Nitescu Ion - sindicatul Gorj;
4. Gindac Alexandra Ioana - sindicatul Brasov;
5. Olteanu Oana Maria - sindicatul Dolj.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
