Concedierea prin desfiintarea posturilor. In ce conditii se pot face din nou angajari?

O societate reduce cateva posturi din cauza reducerii activitatii. Pentru salariatii in cauza au fost oferite noi locuri de munca, insa numai pe perioada determinata pana la sfarstul anului cu posibilitatea de prelungire si pe anul viitor in functie de cerinte.

Vom vedea in ce masura au fost intocmite corect din punct de vedere legal noile contracte pe perioada determinata in locul celor pe perioada nedetrminata.

Solutia consultantului:

La nivelul societatii in functie de necesitatea existenta la un anumit moment, precum si tinand cont de activitatile pe care trebuie sa le indeplineasca unitatea in cauza, se elaboreaza si se aproba o noua structura organizatorica si se stabilesc noile functii, atributii si conditiile specifice pentru ocuparea fiecarui post in parte. Astfel, pe baza acestor documente se aproba inclusiv un nou stat de functii, in care vor fi cuprinse noile functii.

Asadar, trebuie sa se identifice locurile de munca care vor fi desfiintate, iar desfiintarea acestora trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Desfiintarea efectiva se verifica astfel prin consultarea statului de functii sau a structurii organizatorice a unitatii. Desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiasi loc de munca. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata a fi o desfiintare efectiva a locului de munca.
Pentru ca o cauza sa fie reala si serioasa este necesar sa fie intrunite urmatoarele conditii:

- caracterul obiectiv, adica sa fie impusa de unul sau mai multe motive are nu au legatura cu persoana salariatului;
- sa fie precisa, adica sa nu disimuleze un alt temei;
- sa fie serioasa, motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba o anumita gravitate care sa impuna reducerea locurilor de munca (cum ar fi dificultatile economice, transformarile tehnologice).

Ulterior aprobarii structurii organizatorice si a statului de functii, prin act administrativ al conducatorului unitatii, se va trece la identificarea persoanelor care indeplinesc conditiile de incadrare, precum si a persoanelor ale caror posturi au fost desfiintate. Persoanele ale caror posturi se desfiinteaza vor fi notificate si vor fi avizati cu privire la acordarea termenului de preaviz. Art. 75 alin. (1) din Codul muncii prevede ca persoanele concediate in temeiul art. 65 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Intrucat la art 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, se stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului acest fapt nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere, respectiv printr-o notificare scrisa, sa aduca la cunostinta salariatului in cauza faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz, ci dimpotriva constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca.

Acordarea preavizului este o formalitate care se inscrie in procedura prevazuta de lege stabilita de art.78 din Codul muncii, iar neacordarea acestuia atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere. Asadar, un aspect de nelegalitate care poate afecta atat conditiile de fond ale deciziei de concediere, cat si masura concedierii in sine, pentru luarea sa cu incalcarea procedurii prevazute de lege il reprezinta neacordarea preavizului la concediere.

Potrivit art.76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia trebuie sa fie motivata in fapt, cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii postului respectiv), si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca aceasta va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului. Totodata, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, in conformitate cu dispozitiile art. 77 din Codul muncii.

Asadar, intrucat practic posturile persoanelor din speta dvs. vor fi desfiintate, acestea vor fi concediate, conform prevederilor art. 65 si urm. din Codul muncii, iar in perioada de preaviz unitatea poate pune la dispozitia salariatilor sai locurile de munca vacante.

In masura in care salariatii in cauza, indeplinesc conditiile cerute de fisa postului acestia vor putea fi incadrati pe noile functii cu contracte de munca pe durata determinata sau vor putea opta pentru indemnizatie de somaj.