Mobilitatea versus delegarea. Cum procedam legal ca angajator?

Vom stabili mai jos care sunt reglementarile in vigoare referitoare la acordarea diurnei si cazarii angajatilor pe perioada delegarii in cazul in care in contractul individual de munca nu este stipulata clauza de mobilitate, astfel incat sa fie deductibile conform noilor modificari ale Codului fiscal.

Precizam astfel ca delegarea nu se confunda cu clauza de mobilitate. Astfel, delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Conform art. 25 alin. (1) din Codul muncii , prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

La alin.  (2) al aceluiasi articol se prevede ca, cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

Asadar, in perioada delegarii, salariatul desfasoara lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca in timp ce mobilitatea implica stabilirea in contractul individual de munca a mai multor locuri de munca in care salariatul are obligatia sa isi desfasoare activitatea.

In timp ce delegarea poate fi dispusa unilateral de angajator pe o perioada de cel mult 60 de zile in 12 luni, clauza de mobilitate se negociaza cu angajatorul si se insereaza cin contractual individual de munca.

In acest sens, art. 17 alin. (3) lit. b) coroborat cu alin. (4) din Codul muncii, republicat, in contractul individual de munca al salariatului se inscrie, ca element obligatoriu, locul muncii sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri.

Prin urmare, distingem doua situatii:

- stabilirea in CIM a unui loc de munca fix, situatie in care salariatul isi va desfasura activitatea la acest loc de munca;
- posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, situatie in care, in CIM nu este prevazut un loc de munca fix.

Pentru a desfasura activitate in alte locuri de munca decat cele inscrise in contractul individual de munca salariatul poate fi delegat in conditiile Codului muncii.

Evident, pe durata delegarii salariatul are dreptul la indemnizatie de deplasare (diurna).

Prestatiile in bani sau in natura  acordate salariatului mobil in baza art. 25 alin. (2) din Codul muncii reprezinta din punct de vedere fiscal venituri din salarii ce intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale obligatorii.

Incepand cu data de 01 Februarie 2013 este considerata venit de natura salariala indemnizatia de delegare/detasare (diurna) ce depaseste 2,5 ori nivelul stabilit pentru personalul din institutiile publice, indiferent de forma de organizare a angajatorului. De asemenea, aceste sume intra in baza de calcul al contributiilor sociale.

Pentru diurna interna, nivelul stabilit pentru institutiile publice de  HG 1860/2006 este de 13 lei. Asadar, diurna interna acordata peste limita de 32,5 lei (13 lei/zi x 2,5 = 32,5 lei/zi) se include in veniturile salariale si, de asemenea, intra in baza de calcul al contributiilor sociale.

Ca atare, daca un angajat va primi 60 lei/zi pentru o deplasare in tara, suma de 27,5 lei/zi (60 lei - 32,5) se include in venitul brut din salariu asupra caruia se va calcula impozitul pe venit si contributiile sociale aferente veniturilor salariale.