Deosebiri dintre delegare si detasare

Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator. In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.

    Exemplu de delegare:
Angajatorul X incheie un contract de prestari servicii cu beneficiarul Y prin care se obliga sa execute lucrari de constructii la imobilul in care beneficiarul Y are sediul social. Pentru executarea lucrarilor, angajatorul X  il trimite pe salariatul Z la sediul beneficiarului Y pentru o perioada de 45 de zile.  Astfel, locul muncii al salariatului Z este modificat pe o perioada de 45 de zile la sediul beneficiarului Y din dispozitia angajatorului.

  Pe durata celor 45 de zile:
    - CIM nu se suspenda
    - Salariatul Z va fi platit de angajatorul X.

    Exemplu de detasare:
    Angajatorul Y (filiala a societatii X)  necesita un specialist pentru implementarea unui sistem informatic. Cunoscand ca societatea X a implementat un astfel de sistem ii solicita acesteia sa-l detaseze pe salariatul Z care s-a ocupat de implementare,  pe o perioada de 2 luni.

  Pe durata celor doua luni:
    - CIM incheiat intre societatea X si salariatul Z se suspenda;
    - Drepturile salariale cuvenite salariatului Z se platesc ce angajatorul Y.

Conform art. 46 alin. (4) din Codul muncii, salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Aceleasi prevederi regasim in art. 44 alin. (2) in ceea ce priveste delegarea potrivit caruia, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Astfel cum putem observa, diurna (indemnizatia de detasare/delegare)  este obligatorie atunci cand un salariat este delegat sau detasat.

Codul muncii stabileste numai dreptul salariatului detasat la indemnizatia de detasare (diurna) fara a fixa si o limita a acestei indemnizatii. Prin urmare, cuantumul indemnizatiei de detasare se stabileste de parti in mod liber. Insa, cuantumul diurnei trebuie sa fie corespunda scopului acesteia, respectiv acela de a compensa cheltuielile suplimentare de hrana si intretinere prilejuite de dislocarea salariatului din mediul sau de viata obisnuit. De asemenea, diurna trebuie stabilita prin negociere prin contractul individual sau colectiv de munca. In consecinta, cuantumul indemnizatiei de detasare trebuie sa fie stabilit prin CIM sau CCM (prin negociere individuala sau colectiva) si sa corespunda scopului acesteia astfel incat sa se poata  demonstra organelor fiscale de catre angajator, in cazul unui control, ca sumele acordate salariatilor reprezinta indemnizatie de detasare si nu venituri salariale mascate.