Avem voie sa PRELUNGIM delegatia peste 120 de zile? Raspunsul este DA, dar cu o conditie

Intrebare:
Un angajat e delegat 6 luni in cadrul aceluiasi angajator si depaseste cele 120 calendaristice. Intr-un caz similar, la expirarea celor 120 zile, unui angajat in aceeasi situatie i s-a facut act aditional cu clauza de mobilitate in care i se platea indemnizatie de mobilitate in locul diurnei.
 
Ce forma legala exista pentru delegatii mai lungi de 120 zile calendaristice in 12 luni?
 
E obligatoriu sa se acorde indemnizatie de mobilitate in loc de diurna dupa 120 zile de delegare, daca delegatia continua?
 
Din punct de vedere fiscal, indemnizatia de mobilitate se trateaza ca venit salarial cu toate taxele si contributiile aferente?
 
Raspuns:
Potrivit art. 17 alin. (3) lit. b) si alin. (4) din Codul muncii republicat, in contractul individual de munca se va inscrie locul muncii sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri.

Prin urmare, distingem doua situatii:
- fie stabilirea in CIM a unui loc de munca fix, situatie in care salariatul isi va desfasura activitatea la acest loc de munca;

- fie posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, situatie in care in CIM nu este prevazut un loc de munca fix.
 
Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
 
Asadar, specificul delegarii consta in exercitarea de catre salariat a lucrarilor sau sarcinilor corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
 
La art. 44 alin. (2) din Codul muncii se prevede ca salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
 
In acelasi sens sunt, cu privire la detasare, dispozitiile art. 46 alin. (4) din Codul muncii, potrivit carora salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
 
Prin urmare, dreptul la indemnizatia de deplasare este un drept cuvenit pe durata delegarii sau a detasarii.
 
Mobilitatea presupune ca salariatul nu are un loc de munca stabil. Astfel, in situatia in care salariatul nu are un loc de munca stabil, partile pot recurge la clauza de mobilitate stabilita de art. 25 din Codul muncii republicat. Prin clauza de mobilitate, partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
 
Spre deosebire de delegare sau detasare - masuri dispuse de regula unilateral, dar avand caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue pe intreaga durata a contractului individual de munca. In acest caz, partile pot stabili in contractul individual de munca prestatii suplimentare in bani sau in natura la care salariatul are dreptul (cheltuieli de transport, cazare, masa etc.), deoarece salariatul, in deplasarile in interes de serviciu, neaflandu-se in delegare sau detasare, nu primeste indemnizatie de deplasare, drept ce se cuvine, potrivit contractului individual de munca sau/si contractului colectiv de munca, celor delegati sau detasati.
 
In concluzie, salariatii au dreptul la indemnizatie de deplasare, in perioada in care, din dispozitia angajatorului executa sarcini de serviciu in afara locului muncii prevazut in contractul individual de munca. Daca locul muncii, prevazut in contractul individual de munca este mobil, salariatii nu au dreptul la indemnizatie de deplasare, drept ce se cuvine personalului delegat sau detasat, in acest caz fiind incidente dispozitiile art. 25 din Codul muncii republicat.
 
Redactarea art. 44 alin. (1) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 este ambigua, lasand loc la interpretari diferite.
 
Astfel, o interpretare a textului legal ar putea fi in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maxim de 60 de zile calendaristice, situatie ce ar atrage posibilitatea delegarii unui salariat pentru maximum 120 de zile calendaristice in 12 luni, respectiv maxim 60 de zile din dispozitia unilaterala a angajatorului si maxim 60 de zile calendaristice cu acordul salariatului.
 
Totodata, intr-o alta interpretare, pe care o impartasim, fiecare perioada pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestarii muncii in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.
 
Asadar, in practica putem intalni situatii in care in intervalul de 12 luni angajatul, daca isi da acordul la prelungirea delegarii, se poata afla in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.
 
Intr-adevar, indemnizatia de mobilitate reprezinta venit salarial si nu este prevazuta de Codul fiscal printre veniturile scutite de la plata impozitului pe venit si a contributiilor sociale datorate pentru veniturile salariale.
 
Prin urmare, indemnizatia de mobilitate, spre deosebire de indemnizatia de deplasare acordata in conditiile legii, intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale datorate asupra veniturilor salariale.
 
Insa, nu este exclus, datorita redactarii ambigue a art. 44 alin. (1) din Codul muncii, ca organele fiscale sa interpreze ca perioada delegarii nu poate depasi 120 de zile in 12 luni si sa reconsidere sumele de bani acordate salariatilor cu titlu de diurna in perioada ce depaseste cele 120 de zile in 12 luni ca fiind venituri salariale.