Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Reluare activitate dupa CIM suspendat. Obligatii angajatori pentru un contract reluat din somaj tehnic. Proceduri, acte, contract de munca suspendat

reluare contract suspendatcontract suspendat somaj tehnicreluare activitate somaj
Nenumarate firme vor incepe sa isi reia treptat activitatea si sa cheme din nou la lucru angajatii care fie au fost trimisi in somaj tehnic fie au lucrat de acasa. Pentru cei care au avut contractul de munca suspendat, angajatorii trebuie sa fie pregatiti sa intocmeasca la timp documentele necesare, mai ales in cazul in care vor exista controale de la Inspectia Muncii dupa ce starea de urgent se va incheia. 
 
In cazul in care ati intocmit deja decizie de suspendare pe perioada anterioara cu mentiunea ca se pastreaza pe durata starii de urgenta, odata cu prelungirea starii de urgenta trebuie sa va informati salariatii (inclusiv prin mijloace electronice) ca aceasta stare se prelungeste si ca suspendarea dureaza cat starea de urgenta si se introduce astfel si decizia individuala care se comunica si salariatului. 
 
Nu trebuie sa faceti un contract de reluare a activitatii. Iata care e procedura pentru un contract reluat din somaj tehnic:
 
 Reluarea activitatii sau revenirea din somaj tehnic se face prin inregistrarea in Revisal a incetarii suspendarii CIM. Nu se incheie niciun document, doar se opereaza in Revisal asa cum scrie in HG 905/2017, cu o zi inainte, incetarea suspendarii CIM.
 
Pentru un contract reluat din contract suspendat:
 
Veti proceda ca mai sus si se inceteaza suspendarea in Revisal  
 
Se poate schimba incadrarea dupa reluarea activitatii?
 
Incadrarea dup ace revine salariatul la birou se poate schimba NUMAI cu acordul salariatului prin act aditional. Raman astfel valabile prevederile din Codul muncii si este in continuare necesar acordul salariatului pentru o astfel de modificare.
 
Se poate schimba salariul/timpul de munca dupa reluarea activitatii?
 
Intocmai ca in situatia de mai sus, o astfel de modificare a salariului sau a timpului de munca se poate face NUMAI cu acordul salariatului prin act aditional.
 
 Exista obligatii la reluarea activitatii in ce priveste transmiterea in ReviSal?
 
 Asa cum s-a mentionat si prin cele de mai sus, se transmite in Revisal incetarea suspendarii cu o zi inainte, sau cel mai tarziu cu o zi inainte. Daca angajatorul stie ca la data de 1 mai inceteaza suspendarea CIM poate transmite incetarea oricand, din momentul in care a suspendat contractul si pana cel mai tarziu la data de 1 mai.
 
Conform art. 49 alin. (1) din Codul muncii,  suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Daca se schimba locul de munca in strainatate, dupa aceasta perioada, aveti in vedere urmatoarele prevederi din Codul muncii:
Art. 18. – (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:
 
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
 
Retineti ca, potrivit art. 41, alin. (1) contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Atentie! Potrivit art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
 
MODIFICARI  TEMPORARE
 
Art. 48. – Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
 
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
 
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
 
SUSPENDARE CONTRACT DE MUNCA
 
Conform art. 50. – Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Potrivit art. 51. – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
g) concediu de acomodare (Legea nr. 57/2016)
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
 
Art. 52. – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii (abrogat prin Decizia nr/ 261/2016);
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
*) Curtea Constitutionala admite exceptia de neconstitutionalitate si constata ca dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza intai sunt neconstitutionale. Totodata respinge, ca inadmisibila, exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua.
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca (Legea nr. 255/2013);
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
 
INCETAREA CIM
 
 
Art. 55. – Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
 
Mai jos va prezentam o sesiune de intrebari si raspunsuri oferite de consultantii nostri si care va pot ajuta in aceasta perioada. Pentru consultanta specializata si raspunsuri la intrebarile dvs., accesati PortalCodulMuncii.ro!
 
Drepturi CCM. OUG 30/2020
 
Intrebare: In situatia in care in contractul colectiv de munca avem stipulat art. 52 lit. c) si art. 53 din Codul muncii, suntem obligati sa respectam precizarile din Ordonanta, cu modificarile aduse, privind somajul tehnic?
 
Raspunsul specialistului:
Conform art. 40 alin.(2) lit. c) din Codul muncii una dintre obligatiile angajatorului este sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Astfel, angajatorul are obligatia de a acorda salariatilor alaturi de drepturile legale si cele mentionate in contractul individual de munca si drepturile prevazute in contractul colectiv de munca. Prin urmare, se vor acorda drepturile prevazute de contractul colectiv de munca daca sunt mai favorabile.
 
 
Raspuns oferit de Rodica Mantescu, Specialist in legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro!
 
 
 
 
**************
 
Somaj tehnic. Incetare suspendare CIM
 
 
Intrebare: In situatia in care suspendarea contractului de munca se incheie la data inscrisa pe decizie de suspendare individuala si nu mai devreme, mai este necesar intocmirea de decizie de incetarea a suspendarii? 
 
Decizia este intocmita pe o perioada determinata de timp, iar salariatii isi pot relua activitatea in ziua urmatoare a termenului inscris pe decizia de suspendare.
 
Mai este nevoie, in cazul acesta, de inca o decizie de incetare a suspendarii?
 
Raspunsul specialistului:
 
Nu. In cazul in care incetarea suspendarii are loc la data mentionata in decizia de suspendare, operarea in Revisal si transmiterea incetarii suspendarii se face in temeiul deciziei de suspendare care, are mentionata, atat data de inceput, cat si data de sfarsit a suspendarii.
 
 
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
 
 
*************
Somaj tehnic. Reluarea activitatii anterior datei incetarii suspendarii CIM
 
Intrebare: Pe perioada in care contractele de munca sunt suspendate in cazul somajului tehnic, angajatorul poate chema salariatii la lucru, total sau partial fara incetarea suspendarii?
 
Raspunsul specialistului:
 
Conform art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, in cazul intreruperii saur reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, contractul de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului.
Ratiunea acestui text are in vedere realitatea obiectiva care poate sa apara in activitatea unui angajator. Pot sa apara situatii in care sa intervina doar o intrerupere temporara a activitatii angajatorului (de exemplu, modernizarea unei sectii, retehnologizarea anumitor compartimente), fapt care nu trebuie sa conduca la incetarea raporturilor de munca, ci la o adaptare temporara a contractului individual de munca.
 
Masura suspendarii contractului individual de munca si cuantumul indemnizatiei in cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului se stabilesc prin hotarare a organelor de conducere si, in baza acesteia, se emit deciziile individuale de suspendare a contractului individual de munca pentru fiecare salariat.
 
Ori daca se suspenda contractele de munca nu se presteaza nici activitate.
 
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator (art. 49 alin. (2) din Cdul muncii).
 
Textul reglementeaza consecinta reducerii/ intreruperii temporare a activitatii angajatorului cu plata unei indemnizatii (negociate), ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza al angajatilor suspendati.
 
Determinanta este nu doar suspendarea activitatii, ci si imprejurarea ca pe intreaga durata a acesteia salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, care, ad nutum, poate oricand sa dispuna reluarea activitatii. Prin urmare, chiar daca reducerea/intreruperea activitatii este generata de o cauza de forta majora sau de un caz fortuit, ceea ce, juridic, atrage neplata salariului, totusi plata unei indemnizatii de 75% din salariul de baza se impune, conform textului, intrucat salariatul „se afla la dispozitia angajatorului”, nebeneficiind de timp sau (ca si cum ar presta munca sa in chip normal, chiar daca, fizic, nu lucreaza) iar, totodata, in orice moment angajatorul este in drept sa dispuna reinceperea activitatii.
 
Astfel, angajatorul va putea oricand anunta salariatii sa se prezinte la munca cu respectarea conditiilor privind incetarea suspendarii CIM in Revisal
 
In concluzie, pe durata somajului tehnic salariatii se afla la dispozitia angajatorului angajatorul avand posibilitatea oricand sa solicite acestora reinceterea activitatii.
 
Incetarea suspendarii se opereaza anterior inceperii activitatii.
 
De exemplu, daca angajatorul doreste sa reia activitatea luni 6 aprilie, cel tarziu vineri, 3 aprilie angajatorul va opera incetarea suspendarii contractelor in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).
 
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro!
 
****
 
Salariati in autoizolare. Pontaj
 
Intrebare: In cazul in care un salariat este in autoizolare la domiciliu, contractul de munca se suspenda de drept? Ce acte trebuie intocmite? Trebuie transmis in Revisal Cum va fi pontat salariatul in aceasta perioada?
 
Raspunsul specialistului:
 
Conform Ordinul Ministerului Sanatatii 414/2020 privind instituirea masurii de carantina pentru persoanele aflate in situatia de urgenta de sanatate publica internationala determinata de infectia cu COVID-19 si stabilirea unor masuri in vederea prevenirii si limitarii efectelor epidemiei:
Art. 5. - (1) Asiguratii carora li se aplica masura de carantinare institutionalizata in spatiile special amenajate si persoanele carora li se interzice continuarea activitatii prin instituirea masurii de izolare la domiciliu beneficiaza de concediu si indemnizatie de carantina pentru perioada stabilita prin documentul eliberat de directiile de sanatate publica, in conformitate cu Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
 
Asadar, salariatii aflati in izolare beneficiaza de concediu si indemnizatie medicala pentru carantina iar contractul individual de munca se suspenda de drept in baza art. 50 lit. c) din Codul muncii.
 
Raspuns oferit de Rodica Mantescu, Specialist in legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
*******
 
 
Somaj tehnic. Eliminarea obligatiei de mentinere a salariatilor penstru 6 luni de la reluarea activitatii
 
Intrebare: In cazul acordarii somajului tehnic angajatorul are obligatia sa pastreze angajatul inca 6 luni? In ce context de lege apare aceasta obligativitate?
 
Raspunsul specialistului:
Prin OUG 30/2020, s-a renuntat la obligatia ca angajatorul sa pastreze angajatul inca 6 luni de la reluarea activitatii.
Initial in proiectul OUG 30/2020 continutul art. XI alin. (2) a fost urmatorul:
(2) Angajatorii care beneficiaza de prevederile alin. (1) au obligatia sa mentina raporturile de munca ale persoanelor in cauza pe o perioada de cel putin 6 luni de la data reinceperii activitatii dupa suspendarea raporturilor de munca conform art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
 
La data de 30 martie a.c. OUG 32/2020 a modificat textul art. XI alin. (2) al OUG 30/2020 astfel:
 
(2) De prevederile alin. (1) beneficiaza salariatii angajatorilor indeplinesc una din urmatoarele conditii:
 
a) intrerup activitatea total sau partial in baza deciziilor emise de autoritatile publice competente potrivit legii, pe perioada starii de urgenta decretate, si detin certificatul de situatii de urgenta emis de Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri, prevazut la art. 12 din anexa nr. 1 la Decretul nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei. Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri elibereaza certificatul de situatii de urgenta conform metodologiei aprobate prin ordin;
b) reduc activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 si nu au capacitatea financiara de a achita plata tuturor salariilor angajatilor lor. Angajatorii pot beneficia de plata indemnizatiei prevazute la alin. (1) pentru cel mult 75% dintre angajatii care au contracte individuale de munca active la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta.
Conform OUG 32/2020, publicata in Monitorul Oficial nr. 260 din 30 martie 2020, art. XI alin. (2) are urmatoarea structura:
(2) De prevederile alin. (1) beneficiaza salariatii angajatorilor care reduc sau intrerup temporar activitatea total sau partial ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusul SARS-CoV-2, pe perioada starii de urgenta decretate, conform unei declaratii pe epropria raspundere a angajatorului.
Asadar, obligatia angajatorului de a mentine raporturile de munca ale persoanelor ale caror raporturi de munca au fost suspendate conform art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, o perioada de cel putin 6 luni de la data reinceperii activitatii a fost eliminata inca de la aparitia OUG 30/2020.
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
 
********
 
 
Modificarea elementelor CIM are loc prin acordul partilor
 
Intrebare: In data de 31.03.2020 s-a organizat o sedinta cu toti angajatii in care s a hotarat de comun acord CU ANGAJATORUL ,tinand cont de situatia generata de COVID-19 ca incepand cu 01.04.2020 toti angajatii vor lucra 6 ore si vor fi platiti cu 75% din salariu. In aceasta situatie trebuiesc facute ACTE ADITIONALE pentru fiecare angajat in care scriem despre modificarea programului iar la salariu putem scrie ca salariul va fi CORESPUNZATOR PERIOADEI DE TIMP LUCRATA (ADICA 75%) sau trebuie sa scriem exact valoarea de 75%?(adica daca un angajat avea brutul de 3000 lei vom scrie ca are salariul incepand cu 01.04.20 , 2250 lei?!)
 
Raspuns:
 
Conform art. 41 din Codul muncii:
 
Art. 41. - (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Timpul de munca si cat si salariul se pot modifica prin incheierea unui act aditional la contractual individual de munca.
Astfel, pentru fiecare salariat se va modifica timpul de lucru si salariul raportat la salariul de baza pe fiecare loc de munca.
 
 Raspuns oferit de Alexandra Nedelcu, Expert Legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro
****
 
 
Modificarea functiei si a salariului in mod unilateral. Situatii
 
Intrebare: Avem un caz de schimbare de functie din sef sectie in sef echipa/unitate elementara de lucru si diminuare salariului in raport cu functia. Conform art. 41 Codul muncii modificarea poate fi facuta numai prin acordul partilor - adica cu semnarea unui act aditional de catre angajatul respectiv. Cum procedam in cazul in care persoana nu este de acord cu noul salariu si nu semneaza actul aditional. Exista posibilitatea de a face aceasta modificare de functie si salariu unilateral? Nu este cazul de abateri disciplinare sau neindeplinire de sarcini/indicatori, ci se doreste o schimbare a sefului de sectie.
 
Raspunsul specialistului:
 
Conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
 
Astfel, doar in aceste situatii neaplicabile in speta prezentata, angajatorul poate schimba unilateral functia si salariul.
In alte situatii, functia si salariul se modifica doar cu acordul salariatului.
 
Raspuns oferit de Rodica Mantescu, specialist in legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
 
 
*******
 
 
Modificarea locului muncii si a functiei. Act aditional
 
Intrebare: Pe perioada starii de urgenta dorim sa schimbam locatia si atributiile unor angajate. Drepturile salariale vor ramane aceleasi. Cum este posibila aceasta schimbare si ce implicatii deriva?
 
Raspunsul specialistului:
 
Conform art. 41 din Codul muncii:
Art. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiileprevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
 
In situatia expusa se modifica locul muncii si functia prevazute in contractul individual de munca astfel incat se va incheia un act aditional in care se va mentiona ca se modifica aceste doua elemente.
 
 Raspuns oferit de Rodica Mantescu, specialist in legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
 
********
 
 
Modificarea CIM din norma intreaga in timp partial
 
Intrebare: In prezentul context, conducerea doreste sa scada programul de lucru-numarul orelor, astfel incat sa plateasca lunar 75% din salariu, insa fara sa fie considerat somaj tehnic Suntem unitate de productie. In ce baza legala pot face o asemenea modificare si care sunt documentele pe care e nevoie sa le emit?
Raspunsul specialistului:
Modificarea contractului de munca din norma intreaga in timp partial se va putea realiza numai prin incheierea unui act aditional la contractul de munca.
Modificarea contractului de munca se transmite in Revisal cel mai tarziu anterior producerii modificarii.
Conform art. 41 din Codul muncii (republicat), contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Art. 17 din Codul muncii prevede ca anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le modifice. Obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii actului aditional.
Alin. (5) al art. 17 din Codul muncii prevede ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Astfel, anterior modificarii unui contract individual de munca angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana. 
Asa cum spuneam, orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract.
Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
Rezulta, din dispozitiile legale citate, ca modificarea elementelor contractului individual de munca, inclusiv modificarea salariului de baza, a altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul precum si durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana (art. 17 alin. (3) lit. k) si l) din Codul muncii), poate interveni numai cu acordul salariatului.
Informarea si acordul salariatului sunt obtinute, asa cum aratam mai sus, prin semnarea actului aditional de ambele parti angajat si angajator.
Asadar, pentru modificarea salariului de baza, a altor elemente constitutive ale veniturilor salariale la care salariatul are dreptul precum si durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana se incheie act aditional la CIM, act ce va fi inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) anterior producerii modificarii.
 
Totodata, transmiterea Revisal poate fi efectuata anterior producerii modificarii.
Atentie!
 
Conform art. 105 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
Conform art. 103 din Codul muncii, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
 
Astfel, in cazul salariatilor cu timp partial cum este cazul situatiei expuse nu se pot efectua ore suplimentarea. Intervalul orar in care salariatul presteaza activitate este obligatoriu sa fie mentionat in contractul individual de munca. In caz contrar, angajatorul poate fi sanctionat pentru munca la negru.
 
In Revisal se va mentiona la repartizare timp de munca –x ore iar la norma cu timp partial.
 
Raspuns oferit de Adina Popescu, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
 
 
******
 
 
Revisal Inregistrare modificare tip de contract
 
Intrebare: Prin art. 33 din Anexa nr. 1 la Decretul privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei, acolo unde este posibil se poate organiza munca la domiciliu sau in regim de telemunca, prin act unilateral al angajatorului. 
 
Avand in vedere ca se modifica locul muncii unilateral in stare de urgenta (forta majora) in temeiul art. 48 din Codul muncii si a art. 33 din Anexa din Decret, este obligatorie inregistrarea in REVISAL a modificarii tipului de contract, respectiv prin telemunca?
Raspunsul specialistului:
Cu privire la inregistrarea in Revisal nu avem modificari.
 
Astfel, in Revisal se modifica tipul de contract individual de munca fie in contract individual de munca cu clauza de telemunca, fie in contract individual de munca la domiciliu in functie de situatie.
Conform art. 4 alin. (2) din HG 905/2017privind registrul general de evidenta a salariatilor, orice modificare a datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. d) -g) se transmite in registru cel tarziu in ziua anterioara producerii modificarii.
La art. 3 alin. (2) lit. e) este prevazut tipul de contract individual de munca asa incat inregistrarea in Revisal se face cel tarziu in ziua anterioara zilei
 
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
**********
 
 
 
Reducerea programului de lucru. Sarbatori legale
 
Intrebare: Incepand cu data de 1 aprilie, pentru o perioada de 31 de zile lucratoare, cu posibilitatea prelungirii in functie de evolutia indicatorilor economici- financiari , la nivelul societatii, urmare aprobarii CA s-a luat masura reducerii saptamanii de lucru de la 5 zile la 4 zile lucratoare, pentru personalul de specialitate si administrativ, in conformitate cu prevederile art 52 alin. (3) din Codul muncii. Masura poate fi aplicata in saptamanile 13-19, 20-26, 27 aprile-3 mai, avand in vedere zilele de sarbatoare legala 17 aprile, 20 aprilie, 1 mai? Masura poate fi dispusa si salariatilor care beneficiaza de prevederile Legii 19/2020 privind acordarea zilelor libere pentru supravegherea copiilor?
 
Raspunsul specialistului:
 
Conform art. 52 alin. (3) din Codul muncii, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilorsalariatilor, dupa caz.
 
Decizia privind reducerea programului de lucru trebuie sa cuprinda si ziua din saptamana care se reduce precum si perioada totala in care, in fiecare saptamana se reduce ziua respectiva. Cu alte cuvinte reducerea programului de lucru nu inseamna pur si simplu ca saptamana de lucru este de 4 zile lucratoare ci trebuie aratata ce zi din saptamana este suspendata.
Spre exemplu in decizie se mentioneaza: incepand cu data de 1 aprilie pe o perioada de 30 de zile programul de lucru se reduce de la 5 la 4 zile pe saptamana. Programul de lucru va fi Luni – joi de la 8,30 – 16,30.
 
Astfel, ziua redusa din saptamana se stabileste anticipat mentionandu-se in decizie.
 
Aceasta zi este in exemplul dat ziua de vineri.
 
In saptamana in care ziua redusa mentionata este o zi de sarbatoare legala, aceasta zi nu se suspenda.
 
Vinerea Mare nu va reprezenta o zi suspendata intrucat este o zi de sarbatoare legala. Prima zi de Pasti este intr-o luni cand salariatii vor beneficia de liber pentru ziua de sarbatoare legala iar vineri pe 24 aprilie este o zi suspendata.
1mai nu va reprezenta o zi suspendata intrucat este o zi de sarbatoare legala.
Masura reducerii programului de lucru se poate aplica si salariatilor aflati in zile libere de supraveghere a copilului intrucat in aceasta perioada contractul individual de munca nu este suspendat.
 
Raspuns oferit de Rodica Mantescu, specialist in legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro
 
*********
 
 
Modificare program de lucru. Revisal
 
Intrebare: Daca unui salariat i se modifica programul de lucru din 8 ore/zi in lucrul in ture (12h cu 24 h / 12h cu 48h) cum trebuie facuta inregistrarea in Revisal Ce modificari/adaugari se fac in Revisal la CIM?
 
Raspunsul specialistului:
In registrul general de evidenta a salariatilor se inregistreaza repartizarea timpului de lucru. Daca repartizarea se transforma din egala in inegala, in Revisal se inregistreaza modificarea  rubricii Repartizare timp de lucru din ore de zi in inegal.
 
Raspuns oferit de Rodica Mantescu, specialist in legislatia muncii, 
 
*************
 
Revisal Prelungire suspendare CIM
 
Intrebare: Incepand cu data de 01 aprilie, o parte dintre angajati intra in somaj tehnic Data sfarsit suspendare: 16 aprilie (ultima zi a starii de urgenta). Avand in vederea ca se va prelungi starea de urgenta, dar si ca reluarea activitatii companiei va fi pe data de 22 aprilie (prima zi de activitate), va rog sa imi spuneti cum operez prelungirea suspendarii in Revisal pana pe 21 aprilie, inclusiv, daca folosesc functia prelungire suspendare, care vor fi datele de inceput, sfarsit si incetare suspendare.
 
Raspunsul specialistului:
 
Pentru prelungirea suspendarii contractelor de munca pana la data de 21 aprilie se vor opera in Revisal urmatoarele modificari:
Data inceput suspendare = prima zi de suspendare a contractului (ramane neschimbata)
Data sfarsit suspendare = ultima zi de suspendare (21.04.2020)
Data incetare suspendare = prima zi de activitate a salariatului (22.04.2020).
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro

 
*******************
Durata muncii se modifica prin act aditional. Salariul nu se modifica in functie de zilele lucrate conform tura
 
 
Intrebare: In urma situatiei aparute ca si masura de protectie, in magazine s-a luat decizia de a se modifica programul de lucru. Salariatii vor lucra in ture de 12 cu 24 ore. Asadar un angajat cu norma de 40 ore pe saptamana, va lucra in prima saptamana 48 ore (4 zile lucrate cu 3 libere) iar in a doua 36 (3 zile lucrate cu 4 libere) si tot asa. In a doua saptamana a treia zi lucrata ar trebui sa contina 8 ore lucrate si nu 12? Sa nu ramana ore suplimentare...4 la numar? Cum se va proceda daca un salariat datorita programului nu isi atinge norma de lucru sau o depaseste? Este corect? Acest lucru trebuie anuntat in Revisal facute acte aditionale sau putem emite doar o decizie fiind vorba de o situatie cu caracter exceptional?
 
Raspunsul specialistului:
 
Organizarea muncii in ture presupune modificarea contractului individual de munca.
 
Asadar, durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana presupune incheierea unui act aditional la contractul de munca, potrivit art. 17 alin. (3) lit. l) din Codul muncii.
La Capitolul H: Durata muncii, pct. 1, lit. a) din Anexa la OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se specifica in mod expres:
”a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: munca in ture 12/24 inegal.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Asadar, in cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat expres in contractul individual de munca.
De asemenea, la stabilirea programului de lucru se va tine seama ca perioadele de lucru de 12 ore sa fie urmate de perioade de repaus de 24 de ore.
Totodata, se va respecta regula impusa de Codul muncii la art. 112 conform careia durata normala a timpului de lucru sa fie de 40 de ore pe saptamana.
 
Programul de lucru al salariatilor care presteaza activitate “in ture”, nu trebuie sa depaseasca 40 de ore pe saptamana, salariatii sa beneficieze de doua zile de repaus saptamanal conform celor mai sus expuse, precum si de perioade de repaus de 24 de ore atunci cand ziua de lucru este de 12 ore.
 
Insa indiferent de organizarea timpului de lucru, un salariat beneficiaza saptamanal de repaus de 48 de ore consecutive.
Asadar, munca in ture nu constituie o exceptie de la prevederile legale stabilite de Codul muncii, cu privire la munca suplimentara, repausul saptamanal, perioada de repaus obligatorie dupa ziua de munca de 12 ore, munca in zilele de sarbatoare legala.
In practica, in cazul muncii in ture se intalnesc situatii in care numarul zilelor in care salariatul presteaza activitate nu corespunde cu numarul zilelor lucratoare ale lunii. Cuantumul salariului nu variaza, insa, in functie de numarul de ore lucratoare din luna respectiva.
La stabilirea salariului, numarul de ore lucrate se raporteaza la numarul orelor lucratoare ale lunii, conform programului de lucru.
In concluzie, in situatia salariatilor pentru care intr-o luna, in functie de cum le pica tura, nu-si efectueaza numarul de ore lucratoare din luna respectiva, angajatorul va achita salariul pentru zilele lucratoare din luna si nu pentru zilele lucrate din luna.
Modificarea nu se transmite in Revisal
 
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro
***********
 
 
Decizia unilaterala a angajatorului de modificarea CIM
 
Intrebare: Cum putem face modificarea in Revisal pentru angajatii companiei, in situatia in care acestia lucreaza pe tot parcursul starii de urgenta, instituita prin Decret Prezidential, la domiciliu si la sediu prin rotatie, in functie de necesitati (ex. 2 zile muncesc de acasa, o zi vin la sediu sau o saptamana muncesc de acasa si o saptamana de la sediu)?
 
Raspunsul specialistului:
 
Angajatorul, prin decizie unilaterala, in temeiul art. 33 din Decretul 195/2020, poate modifica contractele de munca ale salariatilor in contracte de munca cu clauza de telemunca.
 
Conform art. 2 din Legea 81/2018  privind reglementarea activitatii de telemunca, prin telemunca se intelege forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isiindeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.
 
Asadar, atunci cand salariatul munceste din alt loc de munca decat locul de munca organizat de angajator cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor, ne aflam in prezenta unei activitati de telemunca reglementata de Legea 81/2018.
Conform art. 5 alin. (2) din Legea 81/2018, in cazul activitatii de telemunca, contractul individual de munca contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
b) perioada si/sau zilele in care telesalariatulisidesfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
c) locul/locurile desfasurariiactivitatii de telemunca, convenite de parti;
d) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
f) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in conformitate cu prevederile art. 7 si 8;
g) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurariiactivitatii de telemunca al materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
h) obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter personal, precum si obligatiatelesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) masurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;
j) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.
In cazul contractelor individuale de munca existente angajatorul va incheia decizie in care va mentiona expres activitatea de telemunca precum si elementele mai sus prevazute.
 
Locul muncii este unul dintre elementele obligatorii in cazul clauzei de telemunca. Prin urmare, angajatorul va mentiona in decizia ce o va emite ca salariatii lucreaza atat la domiciliu cat si la sediul angajatorului dupa un anumit grafic, grafic ce este anexa la decizia emisa de angajator.
 
Decizia se inregistreaza in Revisal prin operatie de moficare a tipului de contract in contract individual de munca cu clauza de telemunca.
 
Raspuns oferit de Gabriela Dita, consilier juridic, pentru PortalCodulMuncii.ro



 

de Ioana Pavel


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
reluare contract suspendatcontract suspendat somaj tehnicreluare activitate somaj

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 15 Aprilie 2020
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Reluare activitate dupa CIM suspendat. Obligatii angajatori pentru un contract reluat din somaj tehnic. Proceduri, acte, contract de munca suspendat Nota: 4 din 5 - 5 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Revisal. Incetare suspendare CIM. Concediu fara plataIntrebare: In cazul unui salariat care este in concediu fara plata pana la data de 29.05.2020 (inclusiv), care este data de incetare a suspendarii? 30 mai (sambata), 01 iunie (zi libera legala) sau 2 iunie? Mentionez ca nu se lucreaza in weekend.
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Tichete de masa. Somaj tehnicIntrebare: Avand in vedere ca in perioada starii de urgenta si de alerta, compania a avut activitatea suspendata temporar/partial, am avut o parte din angajati in somaj tehnic conform articolului 52 alin. (1), lit. c) (nu au primit tichete de masa), iar o parte din angajati au fost activi si au primit tichete de masa. Conform legii 59/2020, avem OBLIGATIA, de a acorda tichete de masa angajatiilor care se afla in somaj tehnic conform articolului 52 alin. (1) lit. c)?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori

Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"
CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 

 
 
 



 
Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori
Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]