Munca in ture. Evidenta orelor de munca nu trebuie sa fie fictiva

Supunem astazi atentiei dumneavoastra cazul unei societati in cadrul careia salariatii firmei lucreaza 14 zile a cate 12 ore pe zi, urmand o perioada de 14 zile libere.

Luand ca reper luna februarie, vom raspunde urmatoarelor intrebari:

1. Un salariat are concediu in perioada 01-11 februarie, dupa care incepe tura normala alaturi de echipa din care face parte, pentru perioada 12-25 februarie, lucrand 12 ore pe zi. Incepand cu 26 februarie acesta intra in perioada de zile libere. Vom stabili astfel daca este corect ca pentru concediu sa fie pontat numai in zilele legale lucratoare, de luni pana vineri, considerandu-se 8 ore pe zi.

In acest context, el ar avea ore in luna februarie 56 ore + 168 ore = 224ore. Cele 56 ore sunt considerate ore suplimentare?

2.Un salariat are liber (aferent turei lucrate) in perioada 01-11 februarie. In loc sa vina la lucru solicita concediu pentru perioada urmatoare. Vom stabili ce consideram concediu: doar tura cat ar fi trebuit sa fie la lucru sau si perioada de dupa aferenta recuperarii, conform planificarii personalului.


Solutia consultantului:

Conform art. 119 din Codul muncii , angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Prin urmare, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de salariati. Aceasta evidenta nu trebuie sa fie fictivia in sensul ca situatia de fapt trebuie sa corespunda cu situatia scriptica. Astfel, pontajul trebuie sa reflecte situatia reala respectiv perioada de timp in care salariatul presteaza activitate dar si perioada de timp liber.

Pe cale de consecinta, in pontaj se va inscrie situatia faptica. In ceea ce priveste munca in ture pentru concediu de odihna, potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, republicat, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic, in conformitate cu art. 145 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Conform alin. (3) din acelasi articol, sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Prin urmare, calculul concediului de odihna se efectueaza pe zile lucratoare, nu pe zile calendaristice.

Asadar, fara a distinge in functie de modalitatea de organizare a timpului de lucru, legea prevede ca salariatii au dreptul la concediu de odihna anual de 20 de zile lucratoare.

Zile lucratoare sunt cele 5 zile calendaristice ale saptamanii de luni pana vineri care nu reprezinta repaus saptamanal, cele 2 zile calendaristice de repaus saptamanal fiind deci zile nelucratoare. Astfel, calculul concediului de odihna se realizeaza prin scaderea dintr-o anumita perioada calendaristica a zilelor nelucratoare si a celor prevazute la art. 145 alin. (3) din Codul muncii, republicat, astfel incat sa rezulte 20 de zile lucratoare acordate salariatului, ca minimum al duratei CO anual. Cu alte cuvinte, concediul de odihna se acorda in zile lucratoare, excluzandu-se din sirul lor zilele nelucratoare.