CIM cu timp partial. Repartizare program de lucru

Intrebare:

O societate doreste sa se asigure ca va incheia in mod corect contractele de munca in ceea ce priveste programul de lucru inegal. Cum va fi inregistrat, asadar, in contractul de munca (la durata muncii - repartizarea programului de lucru) salariatul care va presta un program de 8 ore zi timp de 2 zile pe saptamana si cum se va stabili dreptul la concediu de odihna?

In conditiile in care aceste zile sunt sambata sau duminica, este societateta obligata sa asigure si un spor corespunzator cu activitatea prestata?


Raspuns:

In cazul contractelor individuale de munca cu fractiune de norma, durata muncii se stabileste in raport cu durata muncii saptamanale sau lunare a unui salariat cu norma intreaga comparabil, astfel incat salariatul cu fractiune de norma sa nu atinga limita de 40 de ore pe saptamana sau 170 de ore pe luna. In acest sens sunt dispozitiile art. 103 din Codul muncii , republicat, potrivit carora salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Prin urmare, este posibil ca salariatul cu fractiune de norma sa desfasoare activitate zilnic sau nu mai o parte din zilele saptamanii ori doar intr-o anumita saptamana a lunii etc. Elementele modelului contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare nu corespund prevederilor legale stabilite de Codul muncii . Desi, asa cum am aratat, salariatul cu fractiune de norma poate desfasura activitate zilnic, saptamanal sau lunar, modelul CIM, la lit. H, pct. 2 prevede mentionarea orelor pe zi si pe saptamana.

Astfel, modelul-cadru al contractului individual de munca la lit. H. Durata muncii, prevede:

1.O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ........ ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ................. (ore zi/ore
noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
Intrucat, in speta, activitatea nu este prestata in fiecare zi, o solutie este sa completati numai orele prestate de salariat pe saptamana, iar la lit. a) sa precizati programul de lucru.

Alin. (4) al art 140 din Codul muncii potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 65/2005. In temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca. Din momentul abrogarii acestui articol concediului de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual de minim 20 de zile lucratoare in baza art. 145 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Art. 148 alin. (2) din Codul muncii, republicat, prevede ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minim 20 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.

Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral. Asadar, indiferent de norma de lucru, salariatii au dreptul, pentru un an lucrat integral, la minim 20 zile de concediu de odihna. Prin urmare, daca un salariat lucreaza cu contract de munca cu timp partial el are dreptul la concediu de odihna de minim de 20 zile/an pentru un an lucrat integral.

Daca insa insa nu s-a prestat activitate de catre salariat pe intregul an calendaristic, ca in situtia prezentata in care salariatul lucreaza doar 2 zile pe saptamana, acesta va beneficia de concediul de odihna proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic. Prin urmare, desi a fost abrogata regula stabilirii concediului de odihna in functie de norma de lucru, ramane regula instituita de art. 148 alin. (2) din Codul muncii , republicat, pentru stabilirea concediilor de odihna efective in raport de perioada de lucru din anul calendaristic, nu si de norma de munca.

Astfel, perioada de lucru anuala a unui salariat cu CIM care prevede prestarea muncii numai 2 zile pe saptamana apreciem ca nu coincide cu perioada de lucru anuala a unui salariat care presteaza munca 5 zile pe saptamana. Pe cale de consecinta, concediul de odihna al primului salariat va fi mai mic decat concediul de odihna al celui de-al doilea salariat, calculandu-se in concordanta cu dispozitiile art. 148 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Un exemplu ar fi edificator. Sa presupunem ca un salariat are un CIM cu timp partial de o zi/luna. Este inadmisibil sa admitem ca va avea dreptul pe anul calendaristic la un concediu de 20 de zile lucratoare, tot astfel cat are si un salariat care munceste 5 zile pe saptamana. Si apoi, este imposibila acordarea acestui concediu, atata timp cat in anul calendaristic el totalizeaza un numar de numai 12 zile lucrate? Astfel, in situatia prezentata, consideram ca se va calcula concediul de odihna al salariatului proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Conform prevederilor art. 137 din Codul muncii, repausul saptamanal se acorda intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Astfel, daca salariatii nu beneficiaza de repaus saptamanal in zilele de sambata si duminica ci in alte zile, angajatorul are obligatia sa le acorde un spor la salariu al carui cuantum este stabilit prin CCM sau, dupa caz, prin CIM, nefiind stabilita de lege o limita minima sau maxima.