Litigiile de munca in Romania. Cauze, solutionari si aspecte legale

litigiu de muncaconflict de munca ITMlitigiu de munca angajatori
Litigiile de munca in Romania. Cauze, solutionari si aspecte legale
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X


Litigiile de munca au fost dintotdeauna subiecte de interes major pentru angajatori si responsabili cu legislatia muncii si HR. Si evident ca lucrurile nu au cum sa ne surprinda pentru ca orice litigiu de munca reprezinta un factor destabilizator pentru companie, intr-o masura mai mica sau mai mare.

Un litigiu de munca atrage dupa sine amenzi, sanctiuni si chiar dosar penal. Orice litigiu de munca reprezinta factor de stres pentru ambele tabere, cu pierderi financiare si non-financiare, cu imaginea companiei sau a angajatului patate in mod iremediabil.

 
Va confruntati cu un litigiu de munca? Un angajat va da in judecata? Va oferim informatii care va permit sa castigati fara emotii procesul!
 
Parcurgeti capitolul „Litigii de munca” din lucrarea Consilier Codul Muncii! Gasiti aici sfaturi esentiale pentru gestionarea corecta a litigiilor de munca, detalii AICI >>> 


Nu uitati faptul ca odata cu dezvoltarea mediului online, orice act ilegal sau imoral intreprins de angajatori devine o pata pe cartea sa de vizita, una care nu se iarta si nu se uita. De aici ajungem foarte rapid la stoparea investitiilor exterioare, lipsa candidatilor pentru posturile oferite in cadrul firmei, lant de demisii ale angajatilor care realizeaza ca mediul de lucru in care activeaza nu este unul optim.


 

Cele mai comune cauze pentru declansarea unui litigiu de munca:


- neplata salariilor. Fie ca angajatorul retine in mod abuziv din salariul angajatului, fie ca la incetarea contractului de munca nu acorda acestuia restul de plata cuvenit, fie ca sunt efectuate reduceri abuzive, toate duc la sesizari catre ITM si apoi la litigii ce ajung in instanta.

- neplata bonusurilor conform clauzelor contractuale. Prime, bonusuri, marirea salariului la atingerea targetului, sporuri promise si neacordate conform contractului...

- nerespectarea zilelor libere, munca obligatorie in zile de repaus saptamanal, nerespectarea programului de lucru cu impunerea efectuarii de ore suplimentare neplatite sau remunerate necorespunzator. Iata un al treilea factor des intalnit in practica litigiilor de munca.

- discriminare de gen, rasiala, de statut social si nu numai. Evident, si in acest caz, orice litigiu de munca trebuie sa fie sustinut si argumentat prin intermediul probelor si actelor doveditoare. Nu este de ajuns o conversatie pe holul cladirii, un zvon sau o parere.

- conditii de munca nepotrivite. Si acestea reprezinta un factor des intalnit care declanseaza un litigiu de munca. Spre exemplu, angajatului ii revin sarcini de lucru care cer echipament special insa angajatorul nu dispune de ele. Angajatul lucreaza fara echipament de protectie sau cu tehnologie care ii poate pune in pericol viata si/ sau sanatatea. Si aici discutam tot despre un posibil litigiu de munca.

- concedii neplatite. Recent am avut ocazia sa aflu ca inca mai exista firme in cadrul carora zilele de concediu de odihna nu sunt luate de angajati, ca sa nu isi piarda salariul pe acea perioada de timp. Angajatorii care nu acorda zilele de concediu de odihna risca amenzi si sanctiuni grave. Pe perioada concediului de odihna se acorda indemnizatie de concediu de odihna, care nu poate fi mai mica decat valoarea salariului in acele zile.

- concedierea salariatei insarcinate. Sunt numeroase cazuri in care salariatele insarcinate sau care au revenit din CCC, mai devreme de 6 luni de la revenire, sunt concediate. Tot despre litigiu de munca discutam. Angajatorul care nu respecta legislatia in vigoare, risca sa ajunga in instanta, acolo unde, dupa decizia finala, poate realiza ca trebuie sa plateasca drepturi salariale restante, cheltuielile de judecata ale fostelor angajate, despaguburi si amenda de rigoare pentru abuzul savarsit.


Aceasta nu este o lista nici macar aproape de sfert, daramite de final. Cauzele litigiilor de munca sunt numeroase, complexe si au termen mai redus de solutionare in instanta. Termenul lor de solutionare este mai rapid decat in alte cauze. Si desi sunt voci care spun ca majoritatea angajatilor au castig de cauza in materie de litigii de munca, practica ne arata ca lucrurile nu stau asa si ca nimeni nu este favorizat in fata instantei. Legea este aceeasi pentru toata lumea.
 

Litigiu de munca - cand si in ce conditii poate fi declansat?


La fel cum un litigiu de munca poate fi declansat din initiativa unui salariat tratat incorect, asa discutam si despre angajatori care deschid proces pentru a recupera drepturi incasate necuvenit de fostii lor salariati, pentru a disputa sume banesti drept despagubire pentru nerespectarea clauzelor contractuale si nu numai.

Important de retinut.
Angajatul caruia i-au fost stirbite drepturile trebuie sa se adreseze inainte de toate ITM-ului. Se depune o sesizare si aceasta este solutionata de inspectorii de munca. Acestia efectueaza controlul la angajator si stabilesc daca sesizarea este sau nu reala. Inspectorii ITM pot amenda angajatorul in cauza chiar daca nu s-a ajung la proces, in instanta. Se da amenda, se da termen de respectare a legislatiei in vigoare, de reparare a abuzului efectuat.

Mai departe, cu sesizarea rezolvata de ITM, angajatul nedreptatit merge in instanta. Aici discutam despre solutionarea cauzei, cu recuperarea drepturilor pe care angajatorii nu le-au acordat, cu acoperirea cheltuielilor de judecata, inclusiv onorariul avocatului. Costurile sunt mereu mari cand discutam despre litigii, de munca sau de orice natura. Angajatorii si angajatii deopotriva trebuie sa fie constienti de faptul ca litigiile de munca lasa urme in ambele tabere. Se pierd bani si timp, se strica reputatii, se strica relatii de munca pe care ne-am fi bazat mult timp.

Cele mai comune cauze pentru care angajatul ajunge sa fie implicat intr-un litigiu de munca:


- paguba produsa angajatorului, caz in care angajatul poate ajunge in instanta si va fi obligat sa acopere prejudiciul si chiar sa achite si daune interese. Evident, pentru plata de daune interese, instanta va decide doar acolo unde exista analize clare, documente doveditoare, cercetari ample.

- incalcarea clauzei de neconcurenta, a clauzei de confidentialitate, a clauzei de formare profesionala sau a clauzei de mobilitate.

 
„Consilier Codul Muncii” rezolva orice problema legislativa cu care va confruntati!
 
„Consilier Codul Muncii” este structurat pe capitole care acopera toate domeniile unde pot aparea conflicte cu angajatii, detalii AICI >>> 


La final, nimeni nu iese castigat dintr-un litigiu de munca. Este un proces care consuma timp, energie, bani, reputatie. O solutie mai buna este rezolvarea amiabila. O solutie si mai buna este prevenirea conflictelor de munca. Dar pentru asta trebuie sa cunosti legea si sa o aplici cu fiecare decizie pe care o iei, de la cele mai marunte si pana la cele mai complexe.

Un litigiu de munca despre care am discutat recent este cel referitor la situatia unui angajat care a semnat actul aditional de modificare a functiei. Ulterior, cand i se prezinta fisa postului, angajatul refuza sa o semneze. Sarcinile atribuite in fisa postului nu sunt conforme cu functia si sunt supradimensionate pentru nivelul sau de responsabilitate, pentru salariul sau, pentru functia detinuta. Salariatul refuza sa semneze fisa postului. Angajatorul doreste sa stie ce se poate face.

Litigiul de munca va fi, cel mai probabil, castigat de angajat daca se descopera faptul ca angajatorul nu l-a informat in prealabil, la incheierea actului aditional de modificare a functiei, cu privire la fisa postului si ce atributii/ responsabilitati se vor afla inscrise in cadrul ei. Cu alte cuvinte, informarea angajatului este obligatorie, nu optionala.

Sa privim putin catre art. 17 din Codul Muncii:

 
Art. 17
 
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa isi desfasoare activitatea in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidentiate separat, periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul si metoda de plata;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare sau de plata a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatile de organizare a muncii in schimburi;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata si conditiile perioadei de proba, daca exista;
o) procedurile privind utilizarea semnaturii electronice, semnaturii electronice avansate si semnaturii electronice calificate;
p) dreptul si conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator;
q) suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani acordate sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, cu exceptia informatiilor prevazute la lit. m), o) si p).
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
(8) Inspectia Muncii pune la dispozitia angajatilor si a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de munca, stabilit prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale, prin publicarea pe site-ul institutiei.
(9) Toate informatiile mentionate la art. 17 alin. (3) vor fi cuprinse in modelul-cadru al contractului individual de munca prevazut la alin. (8).
 

 Incheierea unui act aditional de modificare a contractului individual de munca


Asa cum se vede in mod clar, la incheierea unui act aditional de modificare a contractului individual de munca, in speta pentru modificarea functiei, vom avea automat si fisa postului alaturi. Salariatul trebuie sa semneze actul aditional si fisa postului in acelasi timp. Daca fisa postului a fost predata la o data ulterioara semnarii actului aditional, discutam despre o nerespectare a legislatiei in vigoare din partea angajatorului.
 

Va confruntati cu un litigiu de munca? Un angajat va da in judecata? Va oferim informatii care va permit sa castigati fara emotii procesul!
 
In capitolul „Litigii de munca” din Consilier Codul Muncii gasiti explicate in detaliu numeroase spete practice, referitoare la situatii care genereaza adesea conflicte, detalii AICI >>> 


Recomandarea expertilor in legislatia muncii: Informarea angajatilor este obligatorie. Nu lasati nimic nespus. Nu lasati informatii pe dinafara si nu va bazati pe informatiile transmise verbal, ci pe cele in scris. Un act scris ar putea sa va scuteasca de un litigiu de munca. Si asta nu este lucru de neglijat.

Un alt sfat esential. Fisele de post trebuie sa fie realizate de specialisti din domeniu si sa fie conforme cu specificul functiei! Lucrati indeaproape cu specialistii din departamentul juridic pentru ca toate actele realizate sa fie conform cu legislatia in vigoare.

Si nu in ultimul rand, nu uitati ca un litigiu de munca se poate preveni daca intre voi si angajati exista comunicare veritabila, nu amenintari, nu constrangeri, nu santaj, nu intimidare. In ultimele 4 cazuri, cand angajatorul recurce la amenintari, constrangeri, santaj, intimidare, cel mai des discutam despre motive in plus de initiere a unui viitor litigiu de munca, daca nu chiar proces 100% inevitabil.
 

NOUTATI din Legislatia muncii

Atentie la angajarea lucratorilor STRAINI!


Noutati importante aduse de Legea nr. 28/2024 si O.U.G nr. 25/2024

Descoperiti totul despre procedura obligatorie ce trebuie parcursa la angajarea strainilor in Romania! Probleme frecvente si modalitati optime de rezolvare!

Ghidul practic privind munca desfasurata de cetatenii non-UE in Romania va arata care sunt principalele probleme pe care le veti intampina si care sunt solutiile cele mai eficiente pentru a le depasi!

Ghidul explica tot!
...Vezi AICI detalii complete <<

de Legislatia Muncii


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
litigiu de muncaconflict de munca ITMlitigiu de munca angajatori

Data aparitiei: 20 Iunie 2023
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele
Rating:

Litigiile de munca in Romania. Cauze, solutionari si aspecte legale Nota: 4.25 din 5 - 55 voturi.
Urmareste-ne pe Google News

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Varsta pana la care o persoana poate fi angajata cu contract individual de muncaIntrebare: Care este varsta legala pana la care se poate lucra cu contract individual de munca in Romania. Pentru un salariat in varsta de 71 de ani, angajat cu CIM pe durata nedeterminata, angajatorul poate lua decizia incetarii contractului si in ce temei legal?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Munca de noapteIntrebare: Firma are ca obiect de activitate constructii. Angajatii sunt cetateni nepalezi. Angajatorul doreste ca acestia sa presteze activitate numai pe timp de noapte. Este corect ca angajatii sa presteze numai pe timp de noapte sau trebuie organizat timpul de lucru in ture?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

Atentie la Controalele ITM!

Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"
Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 
 
 



 
Atentie la Controalele ITM!
Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]