Mutarea unui salariat la alt punct de lucru si modificarea functiei - PROCEDURA

Modificarea functiei unui salariat reprezinta o modificare a CIM

Intre elementele prevazute la alin. (3), mentionat in textul citat, se regaseste si ”functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania”, astfel incat, conform Codului muncii modificarea functiei unui salariat reprezinta o modificare a contractului de munca existent, prin act aditional. Prin urmare in situatia in care se schimba functia salariatului, indiferent ca este prin promovare sau prin trecere pe alta functie din societate, se face act aditional la contractul de munca existent in vigoare.

Mutarea unui salariat la alt punct de lucru si modificarea functiei

Dar cum se va proceda daca salariatul este mutat la alt punct de lucru si i se schimba si functia? Pentru a intelege mai bine complicatiile aparute, am luat drept punct de plecare un studiu de caz prezentat de expertii de la PortalCodulMuncii:

"Din cauza reducerii vanzarilor la un punct de lucru, se solicita din partea conducerii, mutarea unui salariat la alt punct de lucru (in cadrul aceluias oras) si schimbarea functiei. Acesta refuza mutarea la alt punct de lucru din cauze medicale (nedovedite medical). Ce solutii aveti va rog pentru aceasta situatie? Mentionez ca angajatorul doreste mentinerea acestuia in societate."

Raspunsul specialistilor: 

Din cele mentionate, intelegem ca datorita unor dificultati economice legate de scaderea vanzarilor va aflati in situatia de a restructura un punct de lucru ceea ce implica mutarea unui salariat pe un alt post (cu o functie diferita) existent la un alt punct de lucru din aceeasi localitate.

Prin urmare este vorba de modificarea contractului individual de munca in ceea ce priveste functia (felul muncii) si locul muncii.
In conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor - art. 41 alin. (1) si, prin urmare salariatul nu poate fi obligat de angajator sa se mute la alt loc de munca.

Astfel in cazul prezentat, in opinia noastra, fie reusiti sa negociati cu salariatul si acesta sa isi dea acordul cu privire la modificarea CIM, fie aplicati art. 65 din Codul muncii.

Asa cum am mentionat in primul paragraf, prin situatia existenta, apreciem ca singura situatie reglementata de Codul muncii in care va puteti incadra este cea prevazuta la art. 65 din Codul muncii, care se refera la la concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului. 

Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta

Vezi AICI detalii

40 Modele de Regulament Intern

Vezi AICI detalii

Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz

Vezi AICI detalii

Aceasta concediere reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, iar desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Astfel, intelegem ca practic se desfiinteaza locul de munca ocupat in prezent de salariat deoarece nu mai are justificare economica, reducandu-se vanzarile, si apreciem ca trebuie sa declansati procedura de restructurare a activitatii, care implica si desfiintarea unor posturi care nu mai sunt necesare pentru desfasurarea activitatii. Aceste posturi trebuie sa dispara efectiv din organigrama/statul de functii al societatii, adica desfiintarea trebuie sa fie efectiva.

Modificarea organigramei/statului de functii este o prerogativa a angajatorului si atata timp cat este facuta cu aprobarea organelor decizionale ale societatii, ea isi produce efectele, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.

Astfel pe baza unor documente justificative economico-financiare (scaderea vanzarilor), organele decizionale ale societatii trebuie sa emita o Hotarare AGA privind reorganizarea societatii prin reducerea numarului de posturi, hotarare prin care sa se aprobe si noua organigrama/stat de functii din care au fost eliminate posturile desfiintate.

La art. 66-67 din Codul muncii se prevede ca acest tip de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil.

IMPORTANT!

Lucrarea Contractul de Munca. 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege + Bonus! 43 de documente editabile in domeniul salarizarii CADOU, detalii AICI >>>

Odata ce hotararea de desfiintare a postului a fost luata si noua organigrama/noul stat de functii a fost aprobat este necesar sa notificati in scris salariatul cu privire la desfiintarea locului de munca si concedierea individuala cu mentionarea faptului ca incepe sa curga termenul de preaviz prevazut in contractul individual de munca. Aceasta notificare care contine termenul de preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, se emite in temeiul art. 75 alin. (1) din Codul muncii.

La implinirea termenului de preaviz se emite decizia de concediere in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris  si trebuie sa contina in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 76 din Codul muncii:

a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (nu este aplicabil in cazul de fata deoarece concedierea este determinata de desfiintarea locurilor de munca).

In opinia noastra, desi Codul muncii nu prevede, pentru concedierea ca urmare a desfiintarii locului de munca, obligatia angajatorului de a propune salariatilor alte locuri de munca vacante din unitate (aceasta obligatie este prevazuta numai in situatia prevazuta la art. 64 din Codul muncii), totusi, nimic nu il impiedica pe angajator sa faca acest demers, mai ales ca ati mentionat faptul ca doriti sa pastrati salariatul. Astfel, puteti propune salariatului, in aceasta faza a procedurii de concediere, repartizarea pe acel loc de munca vacant existent la celalat punct de lucru.

Apreciem ca aceasta operatiune ar trebui facuta in perioada de preaviz, poate chiar odata cu transmiterea catre salariat a notificarii de preaviz, urmand sa stabiliti pentru salariat si termenul de acceptare a ofertei de asa meniera incat sa nu depaseasca data expirarii preavizului.

Un raspuns oferit in aprilie 2025, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.