Desfiintarea unor posturi. Procedura, etape, conditii

Desfiintarea unui post - conditii

Concret, desfiintarea unui post poate avea loc doar in contextul unor motive reale si serioase, legate de necesitatile activitatii angajatorului. Conform art. 65 din Codul Muncii, concedierea pe motive care nu tin de persoana salariatului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. 

De exemplu, aceasta poate fi determinata de modificari economice, tehnologice sau de reorganizare a activitatii angajatorului. Daca urmatoarele conditii nu sunt respectate, desfiintarea postului poate fi considerata nelegala, iar angajatul poate contesta decizia in instanta. 

Asa ca inainte de a desfiinta un post, angajatorii trebuie sa fie sigur ca au urmat pasii impusi de lege, pentru a nu avea probleme de natura juridica.

Exista cateva conditii pentru desfiintarea postului despre care am discutat pe larg AICI.

Desfiintare punct de lucru si doua posturi - procedura

Iata un studiu de caz relevant, prezentat de expertii de la PortalCodulMuncii:

"Suntem o companie din industria alimentara, pizzerie restaurant cu 120 angajati cu mai multe puncte de lucru. In data de 16 iunie vom inchide o unitate de lucru aflata intr-un mall deoarece am fost notificati de conducerea mall-ului ca nu mai este rentabil pentru ei. Avem 2 angajate in aceasta locatie pe postul de vanzator. Ce variante avem pentru aceste 2 angajate? Probabil nu vom avea loc sa le relocam pe celelalte unitati din oras. Concediere individuala sau colectiva? Care este procedura pentru concediere? Documente si termene (ex. nota de fundamentare ce ar trebui sa contina, preaviz concediere cu ce data trebuie facuta, etc.) Daca mergem pe concediere cat timp nu mai putem angaja pe acest post? Trebuie acordate compensatii daca nu sunt reglemantate in ROI/CCM?"

Raspunsul specialistului:

Intelegem ca aveti incheiat un contract de inchiriere pentru spatiul din Mall si ca acest contract va fi reziliat de catre proprietar.
In cazul rezilierii contractului sunteti in situatia desfiintarii punctului de lucru la registrul comertului. Odata cu desfiintarea punctului de lucru se desfiinteaza si cele doua locuri de munca de vanzator.

Din cele prezentate, plecam de la premisa ca nu se intrunesc conditiile prevazute de Codul muncii pentru concedierea colectiva si vorbim de concediere individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Aceasta este reglementata la art. 65 alin. (1) si (2) din Codul muncii.

Astfel, la art. 65 din Codul muncii se prevad urmatoarele: concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Deci, practic, acest tip de concediere este legata de desfiintarea unui loc de munca ce nu mai este necesar angajatorului deoarece, in cazul de fata, din cauze obiective, se desfiinteaza punctul de lucru.

Astfel, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

40 Modele de Regulament Intern

Vezi AICI detalii

Codul Muncii republicat si actualizat la zi

Vezi AICI detalii

Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta

Vezi AICI detalii

Nu exista o reglementare clara a modului in care se desfasoara acest proces si prin urmare, pornind de la prevederile Codului muncii, putem exprima doar o opinie cu privire la pasii de urmat si la documente justificative pe care angajatorul trebuie sa le intocmeasca.

Concedierea salariatilor prin desfiintarea posturilor - etape

Astfel, in opinia noastra, concedierea salariatilor prin desfiintarea posturilor s-ar putea face prin parcurgerea a 2 etape principale:

Etapa 1 – de natura economico-financiara si organizatorica: reorganizarea societatii, concretizata in desfiintarea locului de munca.
Etapa 2 – de natura juridica (de dreptul muncii): concedierea propriu-zisa

Etapa 1

De regula acest tip de concediere are loc atunci cand angajatorul decide o reorganizare a activitatii care implica si desfiintarea unor posturi care nu mai sunt necesare pentru desfasurarea activitatii. Aceste posturi trebuie sa dispara efectiv din organigrama/statul de functii al societatii, adica desfiintarea trebuie sa fie efectiva.

Modificarea organigramei/statului de functii este o prerogativa a angajatorului si atata timp cat este facuta cu aprobarea organelor decizionale ale societatii, ea isi produce efectele, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.
Prin urmare, intregul proces trebuie foarte bine documentat, in sensul justificarii corecte a reorganizarii si a necesitatii desfiintarii locului/locurilor de munca.

Mai intai in contractele individuale de munca ale celor doua salariate la locul de munca trebuie sa fie inregistrat punctul de lucru din Mall.
Apoi, plecand de la cele mentionate de dumneavoastra, motivele pentru concedierea celor doua salariate sunt: rezilierea contractului de inchiriere a spatiului punctului de lucru din Mall care duce la desfiintarea puntului de lucru din Mall si concedierea salariatilor din punctul de lucru respectiv precum si lipsa altor locuri de munca in alte puncte de lucru ale angajatorului.

In aceasta situatie, apreciem ca documente justificative ar putea fi: actul aditional la contractul de inchiriere de reziliere incheiat intre angajator si proprietarul Mall-ului; decizia angajatorului si rezolutia de la registrul comertului de inchidere a punctului de lucru din Mall.

Tot ca documente justificative apreciem ca ar trebui sa existe un plan de reorganizare aprobat de organele decizionale ale societatii, sau cel putin o nota de fundamentare a necesitatii desfiintarii posturilor din punctul de lucru Mall si o decizie/hotarare AGA privind aprobarea respectivei reorganizari.  
Pe baza acestor documente, organele decizionale ale societatii trebuie sa emita o Hotarare AGA privind reorganizarea societatii prin reducerea numarului de posturi, hotarare prin care sa se aprobe si noua organigrama/stat de functii din care au fost eliminate posturile desfiintate.

Etapa 2

La art. 66-67 din Codul muncii se prevede ca acest tip de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil.

In cazul de fata este vorba de o concediere individuala, iar aceasta se realizeaza ca urmare a desfiintarii unor posturi iar ca urmare a desfiintarii si reducerii posturilor, persoanele care le ocupa vor fi concediate. Necesitatea desfiintarii acestor posturi pentru a asigura mentinerea societatii in activitate trebuie sa rezulte din documentele care justifica reorganizarea.
 

CONCEDIEREA trebuie sa fie perfect LEGALA! Atentie la cele mai importante 92 de probleme si greseli

Nu uitati: o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va: folositi lucrarea „Concedierea perfect legala”, COMANDA ACUM >>>

Odata ce hotararea de desfiintare a postului a fost luata si noua organigrama/noul stat de functii a fost aprobat este necesar sa notificati in scris salariatii cu privire la desfiintarea locurilor de munca si concedierea individuala cu mentionarea faptului ca incepe sa curga termenul de preaviz prevazut in contractele individuale de munca. Aceasta notificare, care contine termenul de preaviz si care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, respectiv de 30 de zile lucratoare pentru salariatii cu handicap, se emite in temeiul art. 75 alin. (1) din Codul muncii.

Decizia de concediere, conform art 65 din Codul Muncii

La implinirea termenului de preaviz se emite decizia de concediere in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris  si trebuie sa contina in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 76 din Codul muncii:

a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii), numai in cazul concedierilor colective, nu se aplica pentru concedierea individuala;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (nu este aplicabil in cazul de fata deoarece concedierea este determinata de desfiintarea locurilor de munca).

Nota de fundamentare se intocmeste la incheierea actului de reziliere a contratului de inchiriere spatiu punct de lucru in Mall.

Comunicare preaviz  are loc anterior primei zile de preaviz, la data de 16.05.2025.
Perioada de preaviz este cuprinsa intre 17.05.2025 – 16.06.2025.
La data de 16 iunie 2025 inceteaza contractele celor doua salarite.
Incepnd cu data de 16.06.2025, intr-o perioada de 45 de zile calendaristice, daca veti efecta angajari pe posturile de vanzator, aveti obligatia sa le informati pe cele doua doamne concediate.

Daca dumnealor refuza oferta de angajare numai atunci puteti angaja alte persoane.
In caz contrar decizia de concediere poate fi atacata pe criteriul ca desfiintarea locului de munca nu a fost efectiva.

Conform art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Astfel, daca nu aveti stabilite compensatii la concediere nu se acorda decat perioada de preaviz.

Un raspuns oferit in mai 2025, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.