Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Cum calculam termenul de 30 de zile calendaristice la sanctiunile disciplinare?

EvaluaresanctiuniCodul munciisanctiune disciplinara6 lunitermen 30 de zile


Analizam mai jos cazul unei societati in cadrul careia un salariat nu si-a indeplinit atributiile si sarcinile din fisa postului. In consecinta, societatea a intocmit un referat pentru propunerea de cercetare disciplinara in data de 29.05.2013.

Se va stabili astfel care este intervalul de timp in care se poate incepe procedura de cercetare disciplinara, cu convocarea salariatului la cercetare, tinand cont de faptul ca art. 252 (1) din Codul muncii republicat prevede ca angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Vom stabili daca prin aceasta intelegem ca aplicarea sanctiunii disciplinare sa se faca in termen de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni, si nu inceperea cercetarii disciplinare.

Vom vedea astfel in ce masura se poate face cercetarea disciplinara printr-o comisie de disciplina in perioada 01.08.2013-31.08.2013, dat fiind faptul ca referatul de propunere a cercetarii este emis in data de 29.05.2013.

Solutia consultantului:

In Monitorul Oficial nr. 817 din 5 decembrie 2012 a fost publicat recurs in interesul legii, aprobat prin Decizia nr. 16/2012 cu privire la termenul de 30 de zile calendaristice in care trebuie aplicata sanctiunea disciplinara reglementata de prevederile art. 252 alin. (1) din Codul muncii, respectiv momentul de la care incepe sa curga acest termen.

Astfel, in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii.

In domeniul dreptului muncii, in mod similar altor forme de raspundere (penala sau contraventionala), conditia necesara si suficienta pentru declansarea raspunderii disciplinare este abaterea disciplinara, unicul temei pentru aplicarea sanctiunii disciplinare.

Atragerea raspunderii disciplinare se realizeaza potrivit unor reguli procedurale care au scopul de a asigura, pe de o parte, eficienta combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar, pe de alta parte, de a garanta stabilirea exacta a faptelor si de a asigura dreptul la aparare al salariatilor in cauza, evitandu-se astfel sanctiuni nejuste.

In toate situatiile in care sanctiunea disciplinara a fost aplicata dupa efectuarea cercetarii prealabile disciplinare, momentul de la care incepe sa curga termenul de prescriptie de 30 de zile prevazut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care rezultatele cercetarii, concretizate prin raportul final de cercetare prealabila, au fost aduse la cunostinta reprezentantului angajatorului, abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare, prin depunerea lor la registratura unitatii, deoarece numai la acest moment se cunoaste daca fapta savarsita de salariat intruneste sau nu elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, atat sub aspectul laturii obiective, cat si sub aspectul laturii subiective.

In favoarea acestei interpretari pledeaza un argument ce rezulta din terminologia utilizata de legiuitor in cuprinsul art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in distinctiile pe care le realizeaza in privinta momentelor diferite de la care curg cele doua termene de prescriptie, instituite de norma analizata.

Astfel, abaterea disciplinara nu se identifica intru totul cu fapta ce constituie obiectul cercetarii disciplinare, in sensul ca intre cele doua notiuni exista o relatie intreg-parte, relatie relevata si de continutul dispozitiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care definesc abaterea disciplinara.

La momentul la care reprezentantul angajatorului este sesizat cu o fapta prin care s-a incalcat disciplina muncii, chiar si in situatia in care se cunoaste faptuitorul, nu exista inca abatere disciplinara, deoarece functioneaza prezumtia de nevinovatie si, in consecinta, pana la cercetarea faptuitorului, acesta se considera nevinovat.

Numai la momentul definitivarii cercetarii prealabile exista certitudinea intrunirii tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, de natura sa atraga raspunderea disciplinara.

Pe de alta parte, norma continuta de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, trebuie interpretata sistemic, in contextul tuturor fazelor care apartin procedurii disciplinare, etape ce se afla intr-o succesiune logica si interconditionare reciproca.

In acest sens, dispozitiile art. 251 alin. (1) din Codul muncii, republicat, statueaza ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In practica, cercetarea prealabila se finalizeaza cu un proces-verbal, referat ori raport intocmit de persoana/persoanele imputernicite, respectiv comisia instituita sa o efectueze, in care se consemneaza rezultatele cercetarii, propunerea de sanctionare (sau nu), sanctiunea ce poate fi aplicata etc.

Angajatorul, pe baza actului intocmit de autorul cercetarii, este singurul in drept sa decida daca emite sau nu emite o decizie de sanctionare disciplinara cu privire la un anume salariat.

Prin urmare, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara numai dupa efectuarea cercetarii prealabile.


Un alt argument in sustinerea acestei opinii consta tocmai in reglementarea cercetarii disciplinare, reglementare care ar fi inutila, in conditiile in care, ab initio, fapta asupra careia poarta sesizarea ar fi considerata abatere.

Daca s-ar accepta aceasta perspectiva, ar insemna ca intreaga procedura a cercetarii disciplinare ar fi o formalitate lipsita de continut, cata vreme vinovatia, ca o caracteristica definitorie a abaterii disciplinare, este subsumata faptei si identificata cu precizie, inca de la inceput, din momentul sesizarii.

In consecinta, dreptul angajatorului de emitere a deciziei de sanctionare a salariatului se poate exercita in termenul de prescriptie de 30 de zile, care incepe sa curga de la data la care documentul final al comisiei de cercetare a fost inregistrat la registratura angajatorului.

Cu privire la data referatului de propunere a cercetarii disciplinare prealabile din 29 mai 2013 instanta ar putea considera prelungirea arbitrara a perioadei in care angajatorul trebuia sa isi exercite prerogativele disciplinare, ceea ce, in toata aceasta perioada a pus sub semnul incertitudinii situatia salariatului. De asemenea, trecerea a mai mult de 60 de zile ingreuneaza stabilirea exactitatii faptelor si reduce eficienta combaterii comportamentului daunator. Nenumirea comisiei de cercetare disciplinara ar putea fi considerata un abuz din partea angajatorului, fara o justificare reala, ce mentine situatia de incertitudine a angajatului.

Alta ar fi situatia daca numirea comisiei s-ar fi efectuat imediat dupa primirea referatului in vederea cercetarii disciplinare, respectiv la inceputul lunii iunie, durata mandatului comisiei fiind de maximum 6 luni.

Legiuitorul a reglementat un termen maxim de prescriptie de 6 luni, in care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara, in scopul de a nu permite angajatorului sa isi exercite abuziv prerogativele si sa prelungeasca nepermis cercetarea prealabila si aplicarea sanctiunii, aspect de natura a afecta raporturile de munca prin crearea unei stari de nesiguranta a salariatului privind securitatea locului sau de munca.

Prin aceasta dispozitie legala, legiuitorul a inteles sa protejeze raporturile de munca, prin permisiunea acordata angajatorului de a realiza o cercetare prealabila riguroasa, care sa nu fie conditionata de incadrarea intr-un termen-limita, fiind cunoscut faptul ca verificarea existentei unei abateri disciplinare poate presupune uneori activitati complexe, de exemplu, analize tehnice, expertize contabile.

Prin urmare, prelungirea termenului a fost facuta pentru ca angajatorul sa nu fie constrans, de un termen limita, in vederea efectuarii cercetarii care, potrivit functiei detinuta de salariatul cercetat disciplinar, poate impune necesitatea anumitor analize sau expertize. S-a avut in vedere alocarea timpului necesar motivarii in fapt si in drept a luarii acestei masuri de catre angajator, motivare care urmeaza a fi cenzurata pe calea controlului judiciar.

Astfel, ramane la latitudinea instantei sa constate daca angajatorul a respectat procedura de cercetare disciplinara prealabila.


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
EvaluaresanctiuniCodul munciisanctiune disciplinara6 lunitermen 30 de zile

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 02 August 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Cum calculam termenul de 30 de zile calendaristice la sanctiunile disciplinare? Nota: 3.75 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Daca Se Poate Face Un Alt ContractIntrebare: Buna ziua, sotul meu lucreaza la un oficiu postal ca oficiant in oficiu sunt 2 angajati, sotul meu ca oficiant si un factor postal, factorul postal este pe concediu medical a fost operat si nu poate merge la service, comuna are 5 localitati, din luna ianuarie 2018 lucreaza singur, intrebarea mea este cum se poate rezolva problema, aici va dezvalui ce demersuri care s-au facut si sa-mi spuneti cum sa faca deoarece nu mai poate face fata: 1) a solicitat inlocuitor s-a facut demersurile pt a se a
 

Raspuns: Da, se pate incheia un alt contract de munca de cel mult 4 ore la acelasi angajator pentru perioada ... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018
Descarcati GRATUIT raportul special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"
 

 

 


 
7 modele de Documente pentru Departamentul HR
- actualizate conform GDPR in 2018 -
Cum le intocmiti rapid si corect?

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]