Evaluarea angajatilor - ce scop are, ce presupune si studii de caz utile

Evaluarea angajatilor - ce scop are?

Una din cele mai putin exploatate cai de crestere a productivitatii muncii o constituie imbunatatirea performantei umane, ceea ce poate determina cresterea calitatii produselor si serviciilor firmei. Mijloacele care stau la indemana managerilor pentru a pune in valoare capacitatea productiva si creativitatea uman sunt:

stimularea salariatilor pentru implicare,
dezvoltarea relatiilor interpersonale,
incurajarea comunicarii in cadrul organizatiei
asigurarea unui climat de responsabilitate in cadrul acesteia.

Toate acestea se pot MODELA prin evaluare CORECTA a salariatilor, asa cum ati intuit deja.

Ce sunt criteriile de evaluare a salariatilor?

Criteriile de evaluare, asa cum se poate remarca inca de la denumirea in sine, sunt acele considerente care se vor lua in seama si se vor analiza, astfel incat sa observam care este nivelul de implicare si de responsabilitate al salariatilor.

Asa cum prevede legea, criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt: gradul de indeplinire a standardelor de performanta, asumarea responsabilitatii, adaptarea la complexitatea muncii, initiativa si creativitatea.

Caracteristicile criteriilor de evaluare

In ce priveste criteriile de evaluare, pentru obtinerea corectitudinii si evitarea subiectivitatii, acestea trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici:

–sa fie precis formulate(sa nu presupuna generalitati)
–sa fie un numar limitat(folosirea prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, la obtinereaunor valori medii, a caror relevanta este mult diminuata)
–sa fie clar enuntate(sa fie intelese atat de evaluatori cat si de evaluati)
–sa fie masurabile(contestarea rezultatelor sa fie cat mai mult diminuata)
–sa fie aplicabiletuturorsubiectilorcare detin aceeasi functie sau functii similare si isi desfasoara activitatea in conditii comparabile

Noua lege a pensiilor Ghid practic

Vezi AICI detalii

Portal Codul Muncii

Vezi AICI detalii

Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi AICI detalii

Fisa de evaluare a salariatilor 

Acum ca am inteles cum se stabilesc criteriile de evaluare, nu ne ramane decat sa va reaminim ca fisa de evaluare a angajatilor este un document esential in procesul de management al resurselor umane.

In mod cert, aceasta permite monitorizarea performantei si progresului fiecarui angajat, ajutand la stabilirea obiectivelor viitoare si a planurilor de dezvoltare profesionala. 

Un model de Fisa de evaluare pentru angajati pe care il puteti folosi in procesul de evaluare al salariatilor AICI >>>

Evaluarea performantelor profesionale poate duce si la concediere?

Cu alte cuvinte, un salariat care, in urma evaluarii salariatilor a luat un calificativ nesatisfacator poate fi sanctionat sau chiar concediat? Procedura de evaluare poate permite sanctionari de acest fel? Ce rol are evaluarea performantelor profesionale in acest caz si ce pasi se vor urma?

Pentru a ne lamuri in acest sens, va oferim un studiu de caz realizat de expertii de la PortalCodulMuncii:

"Societatea noastra este casa de expeditii si ritmul este foarte dinamic, motiv pentru care targhetele sunt modificate uneori si trimestrial. Din acest motiv targhetele sunt comunicate pe e-mail si nu sunt trecute in fisa postului. Daca un coleg care la evalure a luat calificativul suficient, nu indeplineste targhetele trimise pe e-mail, poate fi sanctionat? Poate fi concediat?"

Raspunsul specialistilor: 

Modalitatea, periodicitatea si termenele de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor din sectorul privat este stabilita de angajator.

Nu exista o reglementare a modului in care angajatorii din sectorul privat realizeaza evaluarea salariatilor, ci doar niste prevederi generale prin care se stabileste, in sarcina acestora, realizarea evaluarii.

Astfel, Legea nr.53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare prevede ca:

- angajatorul trebuie sa prevada in contractul individual de munca al salariatului ”criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” - art. 17 alin. (3) lit. e);
- angajatorul stabileste obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora - art. 40 alin. (1) lit. f);
- procedura de evaluare a activitatii profesionale a salariatului trebuie sa fie stabilita prin Regulamentul intern - art. 242 lit. i).

V-am convins de importanta evaluarii? Atunci iata si o lucrare cu informatii complete despre aceasta activitate obligatorie pentru orice manager HR: Procedura completa de evaluare a angajatilor

Contine explicatii detaliate despre obligatiile, dar si drepturile dvs., temeiuri legale, sanctiuni, sfaturi utile,  precum si modele gata redactate de fise de evaluare si de post, DETALII AICI >>>

Prin urmare, in opinia noastra, luarea sau nu in considerare a tintelor de performanta transmise pe mail depinde de modul in care a fost reglementata de angajator, in Regulamentul intern, procedura de evaluare.

Astfel, daca in Regulamentul intern al societatii se stabileste ca tintele pe care trebuie sa le indeplineasca salariatii se pot actualiza trimestrial, iar aceasta actualizare a tintelor se poate comunica salariatilor si prin email, stabilindu-se totodata si modul prin care salariatii confirma luarea la cunostinta a noilor tinte stabilite, atunci acest mod de lucru este unul valabil, reglementat intern si comunicat corespunzator tuturor salariatilor, iar evaluarea se va putea face pe baza acestor tinte transmise prin email.

Daca insa aspectele procedurale privind intregul proces de evaluare nu sunt reglementate clar la nivelul angajatorului, in opinia noastra intregul proces este usor contestabil de salariat, iar in aceste conditii este dificil de angajat raspunderea disciplinara a salariatului pentru neindeplinirea corespunzatoare a sarcinilor/atributiilor de serviciu.

In ceea ce priveste concedierea salariatului, apreciem ca aceasta masura ar putea fi luata in considerare in cazul in care salariatul este evaluat ca nesatisfacator, si, ca urmare a evaluarilor realizate ar rezulta ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. In acest caz s-ar aplica prevederile din Codul muncii de la art. 61 – 64. Daca a fost insa evaluat ca satisfacator, in opinia noastra, concedierea ar fi o masura disproportionata.

Angajatorul poate sa evalueze salariatii si, in urma unor rezultate slabe ale evaluarilor, poate sa ii sanctioneze pentru neindeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de munca in urma procedurii disciplinare. 

Insa riscul care apare este acela ca salariatul sa conteste in instanta de judecata sanctionarea sau concedierea sa si atunci angajatorul trebuie sa dovedeasca faptul ca a respectat legea si procedurile interne stabilite.

 
Un studiu de caz realizat de expertii de la PortalCodulMuncii, in februarie 2025. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.