Daune morale in relatiile de munca?

Daune morale in relatiile de munca?

Razvan Gabriel Cristescu in: " Expertul dvs. in... Legislatia muncii + Asigurari sociale + Resurse umane "

Daunele morale reprezinta acea forma a raspunderii civile delictuale care intervine atunci cand, prin intermediul unei fapte ilicite savarsite cu vinovatie, nu este diminuat patrimoniul, ci sunt lezate valorile morale ale unei persoane.

Repararea in bani a daunelor morale are o istorie relativ noua in sistemul nostru de drept, deoarece fostul Tribunal Suprem al R.S.R. statuase in anul 1952 ca nu se pot acorda despagubiri in bani pentru repararea prejudiciilor de ordin moral.

Dupa inlaturarea sistemului totalitar, instantele de judecata au acordat in mod curent despagubiri patrimoniale pentru repararea prejudiciilor morale suferite atat de persoane fizice, cat si de persoane juridice (ex.: prejudicii de imagine).

Valorile morale a caror lezare duce la acordarea de catre instante a unor compensatii banesti sunt evaluate in functie de particularitatile fiecarui caz in parte, neexistand o codificare a faptelor prin care se incalca aceste valori.

Compensatia materiala acordata se raporteaza la importanta efectiva a valorilor lezate, respectiv la consecintele negative asupra integritatii fizice ori psihice a persoanei vatamate.

Intrebare: Pot fi acordate daune morale in sfera relatiilor de munca drept urmare a solutionarii conflictelor de drepturi?

Raspuns: Cu siguranta, deoarece lezarea unor valori morale ale persoanei

Agenda Managerului de HR 2024

Vezi AICI detalii

Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi AICI detalii

Codul muncii si Legea Dialogului Social

Vezi AICI detalii

Reclamantul, in cadrul cererii de chemare in judecata sau, dupa caz, paratul, prin intermediul cererii reconventionale, suferind prejudicii de natura morala, pot cere daune morale in temeiul dispozitiilor art. 998 din Codul civil.
Actiunea civila prin care se solicita angajarea raspunderii in vederea repararii unui prejudiciu moral poate fi introdusa de angajat in termen de 3 ani de la
data producerii prejudiciului (art. 283 alin. (2) din Codul muncii, respectiv art. 8 alin. (2) din Decretul nr. 167/1958).

De regula, data producerii prejudiciului moral este identica cu data la care angajatul a luat la cunostinta masura ilegala ori abuziva a angajatorului (ex.: decizia de concediere disciplinara). Cu toate acestea, prejudiciul moral se poate produce si ulterior acestei date – spre exemplu in cazul angajatului concediat disciplinar in mod abuziv, care este respins la un interviu de angajare din cauza temeiului legal de incetare a CIM inregistrat in carnetul sau de munca (art. 61 lit. a) din Codul muncii).
Avand in vedere tendinta generala a angajatilor de a-si „trata“ orgoliul ranit solicitand sume de bani impresionante, menite a compensa lipsa de recunoastere a capacitatii profesionale de catre angajator, practica judecatoreasca a statuat o serie de criterii obiective in vederea determinarii prejudiciului moral.

Astfel, poate fi angajata raspunderea angajatorului pentru prejudicii morale in cazul in care prestigiul, demnitatea, onoarea sau imaginea publica a angajatului au fost afectate profund in urma unei conduite ilicite sau abuzive.

Nu este suficient ca masura luata de angajator (ex.: concediere, sanctionare disciplinara, diminuarea drepturilor salariale etc.) sa fi fost anulata prin hotararea instantei de judecata, angajatul in cauza trebuind sa dovedeasca in mod neechivoc pe calea unui probatoriu adecvat faptul ca valorile sale morale au fost lezate in mod grav.

In acest sens, probatoriul va evident ia urmatoarele aspecte:

1. Existenta unei fapte ilicite a angajatorului

Nu este necesar ca fapta ilicita a angajatorului sa se manifeste de fiecare data prin emiterea unor decizii de concediere ori sanctionare ilicite ori abuzive, a caror nulitate a fost constatata de instantele judecatoresti.
In literatura de specialitate se subliniaza ca fapta ilicita exista nu numai atunci cand s-a adus atingere unui drept subiectiv, dar si atunci cand au fost prejudiciate interesele unei persoane.

Este suficient deci ca angajatorul sa exprime in mod public anumite consideratii negative legate de capacitatea profesionala a salariatului, astfel fiind afectate prestigiul si demnitatea acestuia in cadrul colectivului de lucru.

2. Prejudicierea de ordin moral a angajatului

Prejudiciul moral reprezinta, din punct de vedere al probatoriului, o stare de fapt si poate fi dovedit in consecinta prin orice mijloc de proba.

Angajatul poate solicita repararea prejudiciului moral cert (ex.: incercarea esuata de a gasi un alt loc de munca), nu insa si pe cea a prejudiciului moral eventual (ex.: afectarea increderii in sine necesara pentru gasirea pe viitor a unui loc de munca).

3. Legatura intre fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul moral cauzat angajatului

Pentru angajarea raspunderii in acest caz este necesar ca valorile morale ale angajatului sa fi fost lezate tocmai prin atitudinea angajatorului, respectiv prin consecintele rezultate din aceasta (ex.: sanctionarea disciplinara nejustificata a
declansat angajatului o boala pe sistem nervos).

4. Vinovatia angajatorului

Pentru acordarea daunelor morale, este necesar ca angajatorul sa fi actionat cu vinovatie, adica sa fi fost constient de atitudinea sa si de consecintele negative rezultate pentru angajat.

Nu are relevanta in acest caz forma imbracata de vinovatia angajatorului (intentie ori culpa), atunci cand a actionat singur, lezand valorile morale ale angajatului.

In cazul in care la producerea prejudiciului moral au participat si alte persoane (ex.: administratorul, directorul de RU, seful de compartiment), intre ei suportarea prejudiciului se stabileste proportional cu gravitatea vinovatiei fiecaruia – desi raspund solidar fata de angajatul vatamat.
Prin sentinta civila nr. 256/2005 a Tribunalului Brasov, s-a constatat nulitatea absoluta a deciziei de concediere a reclamantei, s-a dispus reintegrarea acesteia, respectiv plata drepturilor salariale si a celorlalte drepturi de la data emiterii deciziei de concediere si pana la data pronuntarii hotararii de catre instanta.

Tribunalul a respins insa pretentiile reclamantei legate de plata daunelor cominatorii, respectiv plata daunelor morale, motivand ca repunerea contestatoarei in situatia anterioara emiterii deciziei de concediere a reabilitat in colectivul de lucru imaginea publica si prestigiul profesional al acesteia.

Sentinta tribunalului a fost atacata cu recurs de reclamanta, nemultumita de neacordarea daunelor morale. Curtea de Apel Brasov a respins recursul prin decizia civila nr. 1820/2005, motivand ca acordarea daunelor morale trebuie sa-si gaseasca de fiecare data suport in prejudiciul moral suferit de salariat pe planul aprecierii generale a conduitei profesionale a acestuia, aspect care nu a fost dovedit in cauza respectiva.

In cazul conflictelor de munca, prima instanta acorda extrem de rar daune morale, acesta fiind de regula apanajul instantelor de recurs. Daca, in cazul raspunderii civile delictuale pentru prejudicii materiale, cel raspunzator este obligat sa acopere atat paguba efectiva cat si foloasele nerealizate de cel pagubit, situatia se complica in cazul evaluarii cuantumului prejudiciilor morale.

De regula, reclamantul solicita prin cererea de chemare in judecata sume de bani exorbitante cu titlu de daune morale, neexistand o limita maxima impusa de lege.

Instantele de judecata, in temeiul rolului lor activ, evalueaza in bani neajunsurile de natura morala probate de angajat in cadrul procesului, stabilind cuantumul despagubirilor in functie de particularitatile situatiei, de importanta valorilor lezate si, nu in ultimul rand, de posibilitatile financiare ale angajatorului.

Explicatia tendintei de supraevaluare a daunelor morale solicitate este insa deosebit de simpla. Astfel, daca angajatul solicita pentru repararea prejudiciului moral o suma mai mica decat cea rezultata in urma evaluarii instantei, nu va primi mai mult decat suma solicitata, deoarece instanta nu are posibilitatea de a da mai mult decat se cere prin actiune (decizia sectiei contencios admin. a CSJ nr. 601/1994).

In practica, au fost intalnite deseori situatii in care un angajat solicita instantei anularea masurilor dispuse de angajator si totodata acordarea de daune morale, fara insa a exista o lezare propriu-zisa a unor valori personale – pur si simplu pentru sicanarea cu rea -credinta a angajatorului si, eventual, obtinerea unei sume de bani pentru „incetarea ostilitatilor“.

Respectivul angajat savarseste un abuz de drept procedural, asa cum este reglementat prin dispozitiile art. 723 alin. (1) din Codul de Procedura Civila (CPC). Rolurile se inverseaza in acest caz, angajatorul putand solicita repararea prejudiciului cauzat prin abuzul de drept, constand in acordarea de daune materiale ori morale in temeiul art. 723 alin. (2) CPC, respectiv art. 998 Cod civil. „Martiriul“ angajatului care a folosit cu rea-credinta drepturileprocedurale nu se termina insa aici, putand fi sanctionat de instanta si cu o amenda civila de la 50 de lei la 700 de lei in temeiul dispozitiilor art. 108 punct. 1 din CPC.

de Legislatia Muncii