LEGISLATIAMUNCII.RO
"Precizam ca 2 salariati au avut in timpul programului de lucru un comportament profund inadecvat (relatii profund inadecvate unui mediu de lucru in fabrica). Societatea are un regulament intern standard. Ce poate intreprinde angajatorul pentru cei 2 salariati? Poate angajatorul sa trimita cei 2 salariati in concediu fara plata pentru ziua respectiva? In afara de avertisment scris ce mai poate face angajatorul (este prima abatere constatata)? Angajatorul ar trebui sa mai multe masuri ca sa nu se repete acest lucru si sa sa dea un exemplu pentru ceilalati salariati."
Raspunsul specialistului:
In general, in situatia in care salariatii nu respecta regulile de disciplina si de conduita la locul de munca, angajatorul are la dispozitie procedura disciplinara pentru a cerceta si a sanctiona abaterile savarsite de salariati.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
40 Modele de Regulament Intern
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Aspectele privind raspunderea disciplinara a salariatilor trebuie reglementate de angajator prin Regulamentul Intern, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
In Codul muncii, la art. 242 se prevede ca Regulamentul intern trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
- reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinara.
Regulamentul intern - regulile de conduita si disciplina la locul de munca
Prin urmare, angajatorul stabileste prin Regulamentul intern care sunt regulile de conduita si disciplina la locul de munca, care sunt abaterile disciplinare (abaterile de la regulile de conduita mentionate mai sus) si cum sunt acestea sanctionate in functie de gravitatea lor sau de incalcarea in mod repetat a respectivelor reguli, precum si procedura de cercetare disciplinara (referitor la procedura disciplinara, aceasta trebuie stabilita prin regulamentul intern in concordanta cu prevederile art. 247-252 din Codul muncii).
Astfel, elementele prezentate in intrebarea dumneavoastra trebuie sa se regaseasca reglementate deja prin Regulamentul intern al societatii, in caz contrar nu se poate angaja raspunderea disciplinara a salariatului.
Regulamentul intern trebuie adus la cunostinta tuturor salariatilor sub semnatura, astfel incat acestia sa cunoasca regulile de conduita si modul de sanctionare a abaterilor de la aceste reguli.
Prin urmare, daca in Regulamentul intern se regasesc aceste aspecte, iar salariatul incalca regulile stabilite, se poate declansa procedura disciplinara.
Referitor la intrebarile punctuale adresate, mentionam urmatoarele:
1. Asa cum am precizat mai sus, singurul instrument la dispozitia angajatorului este procedura disciplinara pe care trebuie sa o aplice in cazul in care salariatii nu respecta conduita si disciplina la locul de munca.
2. Nu puteti trimite salariatii in concediu fara plata. Acest tip de concediu nu este si nu poate fi utilizat de angajator ca sanctiune disciplinara. Concediul fara plata se acorda la cererea salariatului, cu acordul angajatorului, in conditiile stabilite prin Codul muncii.
3. Avertismentul scris este o sanctiune disciplinara prevazuta de Codul muncii prevede la art. 248 alin. (1) lit. a), deci salariatii pot primi avertisment pentru abateri de la normele de conduita si disciplina a muncii. Insa, pentru aceasta, in Regulamentul intern trebuie sa existe reglementata abaterea disciplinara privind conduita la care faceti referire sau privind o conduita in care se inscrie comportamentul neadecvat mentionat de dumneavoastra. Avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care se poate acorda fara cercetare disciplinara prealabila si se acorda, de principiu, pentru mici abateri de la disciplina si conduita la locul de munca.
4. Pentru abaterile importante de la disciplina si conduita la locul de munca, angajatorul trebuie sa declanseze procedura de cercetare disciplinara.
Pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare, procedura disciplinara trebuie reglementata de fiecare angajator prin Regulamentul intern. Codul muncii nu descrie in amanunt etapele procedurii, insa acestea pot fi:
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
I. Sesizarea savarsirii unei abateri disciplinare de catre un salariat: de regula este facuta de superiorul ierarhic al salariatului si este adresata conducerii societatii. Sesizarea se face in scris si are la baza situatia constatata, in cazul prezentat – reclamatii ale clientilor.
II. Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile (art. 251 din Codul muncii):
a. angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
b. salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
c. in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Sanctiuni disciplinare si cercetarea disciplinara
III. Raportul cercetarii disciplinare: este documentul prin care se finalizeaza cercetarea disciplinara si care apreciem ca ar trebui sa contina o descriere a elementelor prevazute la art. 250 din Codul muncii, ca baza pentru stabilirea sanciunii disciplinare de catre angajator. Aceste elemente sunt:
a. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b. gradul de vinovatie a salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala in serviciu a salariatului;
e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
IV. Sanctiunea este stabilita de reprezentantul legal al angajatorului prin Decizie de sanctionare care trebuie sa contina obligatoriu elementele prevazute la art. 252 din Codul muncii. De asemenea, trebuie respectate procedura si termenele mentionate la acest articol.
Prin urmare, stabilirea unei sanctiuni disciplinare se face pe baza unei cercetari temeinice si obiective, care analizeaza fapta savarsita de salariat luand in considerare fiecare dintre elementele mentionate mai sus.
Sanctiunile disciplinare care pot fi aplicate sunt prevazute tod in Codul muncii, la art. 248 alin. (1) si acestea pot fi:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Pentru realizarea procedurii disciplinare, apreciem ca trebuie sa implicati juristul societatii si/sau un consultant extern sau reprezentantul sindicatului/reprezentantul salariatilor.
5. Pentru a evita manifestarea unor comportamente nedorite la locul de munca, in primul rand, angajatorul trebuie sa le defineasca, sa le interzica si sa le sanctioneze prin Regulamentul intern. Regulamentul intern este documentul esential prin care angajatorul stabileste toate regulile – ce este permis, ce nu este permis – aplicabile la locul de munca. In opinia noastra este posibil ca un regulament standard sa nu acopere toate situatiile din practica si astfel, in calitate de angajator, ar fi recomandabil ca, pornind de la regulamentul standard, sa particularizati si sa adaptati prevederile acestuia la activitatea specifica si la situatiile care pot aparea in domeniul de activitate in care activati.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
De asemenea angajatorul poate lua masuri de informare a salariatilor cu privire la comportamentele acceptate si la comportamentele neacceptate la locul de munca. Aceste informari pot fi facute la anumite intervale de timp astfel incat salariatii sa constientizeze importanta unui comportament adecvat la locul de munca.
Un raspuns oferit in ianuarie 2024, de catre PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
