LEGISLATIAMUNCII.RO
Contractul individual de munca: Clauze obligatorii
1. Obiectul contractului individual de munca
Principalul obiect al contractului individual de munca consta in prestarea muncii - de catre salariat - si plata acestei munci - de catre angajator.
Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului individual de munca au, de altfel, in vedere neexecutarea obiectului contractului de munca. Calitatea de salariat poate continua, contractul poate fi socotit inca in fiinta, vechimea in munca poate curge in continuare, dar daca obiectul contractului nu se executa, contractul este suspendat.
Exemplu
Aceasta se intampla in cazul grevei, concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, al absentelor nemotivate s.a.m.d.
Folosind linkul urmator veti gasi cuprinsul din Codul muncii referitor la contractul individual de munca si un model pdf pentru download varianta actualizata
• Munca
Cu privire la munca prestata de salariat, art. 15 din Codul muncii prevede ca "este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale".
Prestarea muncii de catre salariat se realizeaza in considerarea salariului, dar si a altor elemente, legate de conditiile asigurate de angajator si, eventual, de alte avantaje.
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
• Plata muncii
Daca munca se presteaza in temeiul unui contract individual de munca, plata acesteia este salariul.
In plus, angajatorul poate acorda o serie de avantaje in natura, menite a compensa prestatia salariatului.
Neprestarea muncii atrage imediat neplata salariului. Chiar daca uneori angajatorul continua saplateasca salariatului o anumita remuneratie, aceasta remuneratie nu va avea caracter de salariu.
Absenta acestui element in cadrul obiectului contractului individual de munca il transforma intr-un contract de munca voluntara.
2. Durata contractului individual de munca
Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Exemplu
Se pot incheia contracte de munca pe durata determinata in urmatoarele imprejurari:
- pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca;
- in cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului;
- in vederea desfasurarii unor activitati cu caracter sezonier;
- in temeiul Hotararii Guvernului nr. 377/2002 pentru aprobarea procedurii de acces la masurilepentru stimularea ocuparii fortei de munca s.a.m.d.
RECOMANDARE
In cazul in care contractul se incheie pe durata determinata, veti specifica motivul si temeiul legal al acestei clauze. Situatiile in care un contract individual de munca se poate incheia pe durata determinata au caracter de exceptie, deci sunt de stricta interpretare.
Nu veti putea aplica prin analogie vreuna dintre prevederile legii in acest domeniu.
3. Locul muncii
Precizarea locului muncii presupune determinarea precisa in spatiu a locatiei in care se va presta munca. Locul muncii, element al contractului individual de munca, nu se confunda cu notiunea "loc de munca", astfel cum este definita in Legea
nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.
Potrivit acestei legi, prin loc de munca se intelege cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu.
Locul muncii ca element al contractului de munca reprezinta zona, spatiul strict determinat, inzestrat cu mijloace de munca, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier si obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizat in vederea realizarii unei operatiuni, lucrari sau pentru indeplinirea unei functii de catre un executant individual sau colectiv, cu pregatirea si indemanarea necesare, in conditii tehnice, organizatorice si de protectia muncii precizate.
Se vor preciza:
- localitatea;
- unitatea;
- sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru in care se va presta munca;
- structura organizatorica in cadrul careia urmeaza a fi prestata munca: departament, sectie, sector, atelier, serviciu, centru (teritorial, de profit etc.), birou.
Daca nu se cunoaste de la inceput acest element sau daca exista posibilitatea de modificare pe parcurs a elementului respectiv, atunci precizarea structurii organizatorice nu se va face foarte strict inca din contractul de munca, pentru a mai putea suferi ulterior modificari;
- daca munca urmeaza sa se desfasoare la mai multe locatii.
Exemplu
Daca salariatul este incadrat ca inspector sau are atributii de control in teritoriu, activitatea sa obisnuita va presupune deplasarea la mai multe locatii.
Acest element al contractului de munca poate face obiect al unei clauze facultative, denumita clauza de mobilitate.
- daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu);
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatiicare indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.
In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
- daca locul de munca face parte dintre locurile de munca grele, vatamtoare sau periculoase.
Acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de munca cu conditii speciale, dar terminologia difera dupa cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau de acte normative de drept al securitatii sociale).
Este esential daca locul de munca pe care urmeaza sa fie incadrat salariatul face sau nu parte din categoria locurilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase, deoarece legea impune numeroase restrictii si obligatii, cu privire la ocuparea acestor locuri de munca. Iata cele mai importante dintre acestea:
- Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani.
Potrivit art. 280A¹ din Codul muncii, introdus prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 an la 3 ani.
- In mod normal, unui salariat i se poate impune o singura perioada de proba, in vederea verificarii aptitudinilor profesionale.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase (art. 32 din Codul muncii).
- Potrivit art. 180 alin. (1) din Codul muncii, la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati se organizeaza comitete de securitate si sanatate in munca. Daca insa conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati chiar mai putin de 50 de salariati.
- Potrivit art. 24 alin. (1) din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2005-2006, "pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru, alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii".
ATENTIE!
Determinarea locului muncii este importanta, deoarece legea il opreste pe angajator sa modifice unilateral vreunul dintre elementele contractului de munca. Deci salariatul nu va putea fi trimis sa lucreze intr-un alt loc de munca decat cel precizat in contract.
Totusi, este posibila trimiterea salariatului in delegare sau in detasare, prin dispozitia angajatorului. Neindeplinirea unei asemenea dispozitii constituie abatere disciplinara.
4. Felul muncii
Felul muncii reprezinta ocupatia exercitata de catre salariat. Notiunile de ocupatie, meserie si functie sunt definite in Clasificarea Ocupatiilor din Romania.
Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este,deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane presupune determinarea meseriei sau profesiei, precum si determinarea functiei acesteia.
In timp ce Codul muncii, in vechea sa redactare, facea referire doar la atributiile postului, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 a modificat textul art. 17 alin. (2) lit. d), prevazand expres ca in contractul individual de munca se va arata "functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative".
Clasificarea Ocupatiilor din Romania a fost aprobata prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale si al presedintelui Institutului National de Statistica nr. 270/273 din 2002 privind aprobarea Procedurii de actualizare a nomenclatorului Clasificarea Ocupatiilor din Romania, publicat in Monitorul Oficial nr. 531 din 22 iulie 2002.
Potrivit art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorul are obligatia de incadrare a salariatilor numai pe o functie sau un post din Clasificarea Ocupatiilor din Romania. Nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 15.000.000 lei ROL la 25.000.000 lei ROL (art. 113 lit. b) si 114 lit. a) din Legea nr. 76/2002).
ATENTIE!
Aceasta obligatie este adesea restrictiva, deoarece din Clasificarea Ocupatiilor din Romania lipsesc multe ocupatii, frecvent intalnite pe piata muncii.
a) Meseria (profesia) este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate in Clasificarea Ocupatiilor din Romania in grupele majore de la 6 la 8. Profesia poate fi, in acelasi timp, si ocupatia persoanei, dupa cum poate sa nu fie.
Exemplu
O persoana care are profesia de medic stomatolog este absolvent al Facultatii de Stomatologie. Daca va fi insa incadrat ca tehnician dentar, el va avea aceasta ocupatie, diferita deci de profesie.
Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. In Clasificarea Ocupatiilor din Romania, functiile sunt cuprinse in grupele majore de la 1 la 5.
Clasificarea ocupatiilor este conceputa pe patru niveluri de clasificare, astfel:
● nivelul I – Grupe majore;
● nivelul II – Subgrupe majore;
● nivelul III – Grupe minore;
● nivelul IV – Grupe de baza.
Pentru codificare s-a adoptat sistemul zecimal de clasificare, constituindu-se grupari
conform sistemului, astfel:
- 10 grupe majore, fiecare grupa majora dezagregandu-se in 9 subgrupe majore;
- fiecare subgrupa majora se dezagrega in 9 grupe minore;
- fiecare grupa minora se dezagrega in 9 grupe de baza.
Codul unei ocupatii va fi reprezentat de 6 cifre:
– prima cifra va reprezenta grupa majora;
– a doua cifra va reprezenta subgrupa majora;
– a treia cifra va reprezenta grupa minora;
– a patra cifra va reprezenta grupa de baza;
– ultimele doua cifre identifica ocupatia in cadrul grupei de baza.
Exemplu
COD 7: Grupa majora – meseriasi lucratori calificati in meserii de tip artizanal, dereglare si intretinere a masinilor si instalatiilor
COD 71: Subgrupa majora – meseriasi si muncitori calificati in industria extractiva si constructii
COD 711: Grupa minora – mineri si artificieri, taietori si cioplitori in piatra
COD 7111: Grupa de baza – mineri si lucratori in cariera
COD 711101: Ocupatia – miner in subteran
5. Atributiile postului
Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunt trecute in fisa postului, anexa a contractului individual de munca. La determinarea acestora se va tine cont de urmatoarele elemente:
RECOMANDARE
Cum modificarea contractului de munca , in mod unilateral de catre angajator, este interzisa , nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul de munca . De aceea, este recomandabil ca fi sa postului sa fie foarte atent redactata de la inceput.
- Art. 39 din Codul muncii prevede ca prima dintre obligatiile salariatului este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.
Daca nu executa :
- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a executat in mod deliberat) sau
- va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutarea nu este imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ).
Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fi sei postului si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.
- In caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii. Deci, salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, precizate in fi sa postului.
- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii). Aceasta dispozitie legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca , daca exista consimtamantul scris al salariatului, acestuia i se pot modifica oricand atributiile de serviciu, indiferent daca se afla in detasare sau nu.
- In cazul nulitatii contractului individual de munca , drepturile banesti ale salariatului se apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57 alin. (5) din Codul muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii) se va putea face pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului.
Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei atributii care depasea perimetrul stabilit prin fisa postului.
Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere a contractului de munca , introduse de salariatii concediati pentru necorespundere profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa execute insarcina ri care nu faceau parte din fisa postului. Un salariat concediat pentru neglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii de gestiune. Concedierea a fost anulata .
- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, pentru inaptitudine fizica /psihica se realizeaza tot prin raportare la atributiile postului. Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru executarea, in concret, a acestor atributii.
- Definitia data de Codul muncii, in art. 105, muncii prestate la domiciliu, vizeaza , de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: "sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei".
Exemplu
Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca , munca acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivit unui program propriu.
6. Conditii de munca
Conditiile de munca reprezinta o concretizare a locului muncii. In precizarea conditiilor de munca se va tine cont de prevederile art. 6 alin. (1) din Codul muncii: "orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala , de securitate si sanatate in munca , precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare".
Conditiile de munca pot fi grele, vatamatoare sau periculoase, ceea ce are efecte asupra contractului individual de munca in ansamblu (vezi pct. 3 "Locul muncii").
De asemenea, in vederea stabilirii drepturilor de asigurari sociale, conditiile de munca pot fi normale/deosebite/speciale.
Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigura ri sociale, cu modifica rile si completarile ulterioare, locurile de munca cu conditii deosebite reprezinta acele locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de munca datorita gradului mare de expunere la risc.
Determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite se face prin hotarare a Guvernului. Deocamdata este inca in vigoare in aceasta materie Hotararea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile si metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 1.337/2001, prin Hotararea Guvernului nr. 676/2001 si prin Hotararea Guvernului nr. 613/2002. In aplicarea acestor hotarari au fost adoptate Normele aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 352/2001.
Conditiile speciale de munca sunt:
a) activitatea desfasurata in unitatile miniere de personalul care lucreaza in subteran cel putin 50% din luna respectiva ;
b) activitatea de cercetare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare in cazul zonelor I si II de expunere la radiatii;
c) activitatea desfa surata in aviatia civila de personalul navigant;
d) activitatea artistica desfasurata in anumite profesii;
e) activitatea desfasurata pe platformele petroliere maritime.
Precizarea conditiilor de munca in contract, ca si a incadrarii lor in conditii obisnuite/deosebite/speciale are rolul de a face posibila determinarea stagiului de cotizare necesar pentru pensionare.
Exemplu
Personalul care a desfa surat activitati de cercetare, exploatare, explorare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zona I si II de expunere la radiatii, activitati stabilite prin hotarare a Guvernului la propunerea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si a Ministerului Sanatatii, cu consultarea Comisiei Nationale pentru Controlul Activita tilor Nucleare, si care a realizat un stagiu de cotizare de cel putin 15 ani in zona I de expunere la radiatii sau de 17 ani in zona II de expunere la radiatii, beneficiaza de pensie pentru limita de varsta indiferent de varsta .
7. Timpul de munca si timpul de odihna
Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe sa pta mana.
Pentru anumite sectoare de activitate, unita ti sau profesii se poate stabili o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
Timpul de munca poate fi repartizat:
a) uniform
Aceasta reprezinta regula si presupune o repartizare a timpului de munca de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
b) neuniform
In functie de specificul unita tii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca , cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe sapta mana . Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul sa ptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
ATENTIE!
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca .
Timpul de munca poate fi, de asemenea:
a) de zi
b) de noapte.
Munca de noapte este cea prestata intre orele 22,00 si 6,00. Durata normala a muncii de noapte nu va depa si 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
De retinut ca salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca , fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza , fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata .
ATENTIE!
Timpul de munca nu se confunda cu programul de lucru. Unui salariat nu i se poate modifica unilateral timpul de munca , in schimb i se poate modifica programul, prin modificarea regulamentului intern care il prevede.
Exemplu
Se poate modifica ora de incepere a activitatii, astfel incat, de la anumita data , nu se va mai incepe activitatea in unitate la ora 9,00, ci la ora 8,00. Nu se poate insa modifica (decat cu consimtamantul salariatului) timpul de lucru al acestuia, in sensul presta rii muncii inegal, in schimburi sau noaptea.
In ceea ce priveste timpul de odihna , se va specifica repausul zilnic, saptamanal si de sarbatori si concediul de odihna la care are dreptul salariatul.
Se va tine cont de prevederile minimale ale legii si ale contractului colectiv de munca .
In urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durata a concediului de odihna mai lunga decat cele prevazute in lege sau in contractul colectiv de munca . Niciodata mai scurta.
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anul 2003 prevede in art. 56 o durata minima a concediului de odihna de 21 de zile lucra toare. Salariatii minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucra toare.
Negocierea poate porni numai de aici incolo.
8. Salariul
Ca si concediul, salariul negociat nu poate fi mai mic decat salariul minim preva zut de lege sau contractele colective de munca.
In prezent, salariul minim brut pe tara stabilit prin Hotararea Guvernului nr. 1.766/2005 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata , publicata in Monitorul Oficial nr. 1.182 din 28 decembrie 2005, este de 330 RON.
De observat ca , potrivit art. 276 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara constituie contraventie si se pedepse ste cu amenda de la 300 lei RON la 2.000 lei RON.
9. Securitate si sanatate in munca
Si la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezinta prevederile legii (aleCodului muncii si ale Legii nr. 319/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 646 din 26
iulie 2006), precum si ale contractelor colective de munca.
Exemplu
Potrivit Legii nr. 319/2006, a securitasii si sanatasii in munca, se acorda obligatoriu sigratuit:
– alimentasia de protecsie destinata persoanelor care lucreaza in condisii de munca ceimpun acest lucru (art. 14);
– materiale igienico-sanitare (art. 15) etc.
In practica , clauzele referitoare la protectia muncii sunt rareori negociate individual - cu prilejul incheierii contractului individual de munca - fiind de cele mai multe ori obiect de negociere colective - la incheierea contractului colectiv de munca .
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
