Concedieri ILEGALE - Preaviz - Concedieri ce tin sau nu de persoana salariatului

V-am promis recent ca vom trata subiectul concedierilor in mod exhaustiv. Evident, aici discutam despre Codul Muncii armonizat cu actele normative care trateaza acest subiect si cu toate cazurile pe care specialistii le-au intalnit in practica.
 
Nu este nevoie sa va amintim ca de multe ori teoria nu mai este de ajuns fiindca in practica apar situatii de complexitate majora. Aici vom interveni doar cu ajutorul specialistilor din domeniu, profesionisti capabili sa trateze in mod corect inflexiunile legislatiei in vigoare.
 
Haideti sa vedem care sunt cele mai importante aspecte de care sa tinem cont pentru a intelege in mod complet si corect subiectul concedierilor.
 
De la bun inceput va amintim ca un contract de munca poate inceta de drept, prin acordul partilor sau prin vointa uneia dintre parti, caz in care discutam despre concediere sau demisie. Simplu pana acum…
 
 
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
 

Nu avem voie sa concediem salariatii:
- pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
-  pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
 

Situatii in care NU ai voie sa concediezi salariatii:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
 
Atentie la faptul ca regulile nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
 


Ce trebuie sa stii despre concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
 
Situatiile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
 
In situatia in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute mai sus, la lit. b)-d), angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
 
Ce se intampla daca angajatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii
In acest caz, concedierea poate fi dispusa doar dupa ce angajatorul a realizat cercetarea disciplinara prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
 
 
Ce trebuie sa stim despre concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat?
In acest caz, concedierea se dispune numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
 
Art. 64. prevede faptul ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul este obligat sa ii propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
 

Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante in acest sens, acesta este obligat sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
 
In 3 zile de la comunicarea efectuata de angajator, salariatul are termen sa isi manifeste in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca. Daca nu doreste locul de munca, angajatorul are voie sa dispuna concedierea sa.
 
Daca discutam despre concediere dispusa pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
 
 
Ce trebuie sa stii despre concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
In acest caz discutam despre concedierea pentru motive care nu au legatura cu persoana salariatului. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
 
Atentie la faptul ca salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
 

 Ce trebuie sa stii despre decizia de concediere?
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu, conform art. 76:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Atentie la faptul ca decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.


Nu uitam faptul ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.


Ce se intampla daca angajatorul doreste sa trimita decizia de concediere cu preaviz dar angajatul a intrat in perioada de incapacitate temporara de munca?
In perioada de incapacitate temporara de munca, contractul individual de munca se suspenda. Automat, nu poti sa efectuezi nicio modificare asupra acestuia in aceasta perioada. Va trebui sa astepti sa se finalizeze perioada de incapacitate temporara de munca si apoi continui demersurile.


Ce se intampla daca esti in perioada de preaviz si absentezi nemotivat?
Risti sa fii convocat la cercetare disciplinara pe motiv de absentare nemotivata de la locul de munca.

Mai departe, poti fi concediat disciplinar pentru acest motiv. In perioada de preaviz, angajatorul are nevoie sa fii prezent la locul de munca. Poti sa nu respecti termenul de preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile contractuale.


Ce trebuie sa stim despre concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

Concedierea colectiva presupune ca in interval de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
 

Ce regula se impune la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv?
Se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
 

Inainte de efectuarea concedierilor colective…
Angajatorul are obligatia sa initieze in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
 
 
Art. 71. din Codul Muncii prevede faptul ca sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
 
In termen de 5 zile calendaristice, angajatorul este obligat sa raspunda in scris propunerilor realizate de sindicat sau de reprezentantii salariatilor.
 
Dupa consultare cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, daca angajatorul nu isi schimba decizia si continua cu aplicarea masurii de concediere colecta, acesta trebuie sa notifice in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu minim 30 de zile calendaristice inainte de emiterea deciziilor de concediere.
 
 
Art. 74 prevede faptul ca in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul sa fie reangajat in mod prioritar pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
 
Daca in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
 
In maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, angajatii isi pot manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
 
Daca in termen de maxim 5 zile calendaristice, angajatii nu isi manifesta in scris  consimtamantul sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
 
 
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
 
Art. 78 prevede in mod clar faptul ca orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
 
Daca se declanseaza un conflict de munca, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
 
Ce se intampla daca se descopera ca o concediere a fost dispusa fara motive concrete sau in mod nelegal?
In acest caz, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
 
Daca salariatul solicita acest lucru, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
 
Daca salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.
 
 
Angajatul se afla in concediu de odihna. Pot sa il concediez? As vrea sa desfiintez postul
Nu. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata efectuarii concediului de odihna.

In perioada in care salariatul se afla in concediu de odihna nu i se poate desfiinta postul. Dar poti sa ii transmiti notificare de preaviz in perioada concediului de odihna, cu o conditie esentiala! Termenul de preaviz sa nu depaseasca perioada concediului de odihna. Cu alte cuvinte, sa nu inceteze raporturile de munca in perioada in care angajatul inca se afla in concediul de odihna.
 
 
Chiar nu se poate dispune concedierea angajatei insarcinate sau a angajatelor care revin din concediul de cresterea copilului?
Nu. Masura va fi lovita de nulitate in cazul in care angajatorul decide sa concedieze angajata insarcinata sau care a revenit din concediul pentru cresterea copilului. Nu puteti desfiinta postul salariatei aflate in concediu pentru cresterea copilului. La revenire in unitate, salariata trebuie reincadrata pe acelasi post, nu pe altul! Si se vor pastra relatiile de lucru timp de minim 6 luni de la revenirea definitiva din CCC.


Nu este deloc simplu sa concediati un angajat! CD-ul Concedierea perfect legala te va ajuta sa intelegi mai multe, detalii aici >>>