Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie

 

Poti fi concediat daca nu iti indeplinesti obiectivele de performanta?

obiective performantaobiective de performantacriterii de evaluareobiective de performanta si criterii de evaluaremanagementul resurselor umaneregulamentul intern
Da, poti fi concediat pentru necorespundere profesionala in situatia in care nu iti indeplinesti obiectivele de performanta, cu respectarea legislatiei in vigoare. Nu este de ajuns sa nu iti indeplinesti obiectivele de performanta pentru a fi concediat. Angajatorul trebuie sa tina cont si de evaluarile periodice ale salariatului.


Atentie mare la faptul ca o concediere pentru necorespundere profesionala nu a fost niciodata simpla. Sunt numeroase situatii care apar atunci cand angajatorul invoca necorespunderea profesionala. De la simple neintelegeri si pana la litigii de munca sunt doar cativa pasi.

Singura solutie a angajatorului este sa respecte lege. Pentru aceasta, trebuie sa o cunoasca si sa o interpreteze in mod corect.


Atentie la obiectivele de performanta si regimul acestora:

1. Se includ in contractul individual de munca sau prin act aditional cu clauza de obiectiv. Cu alte cuvinte, obiectivele de performanta trebuie acceptate de salariat. Nu vor fi statornicite prin decizie unilaterala a angajatorului pentru ca apoi se va pune problema consecintelor nerealizarii lor.

2. Obiectivele de performanta sunt unice, de la un salariat la altul. Acestea nu se includ in regulamentul intern. Ele se includ in contractul individual de munca si se pliaza pentru fiecare salariat in parte.

3. Nu confundati criteriile de evaluare cu obiectivele de performanta. Sunt doua notiuni diferite.

4. Daca angajatorul constata faptul ca obiectivele de performanta nu au fost indeplinite de salariat desi acesta si-a indeplinit toate sarcinile cu toata determinarea, atunci este clar ca obiectivele trebuie recalibrate. Nu sunt rezonabile si realiste.

De asemenea, daca angajatorul constata ca mai multi salariati cu obiective de performanta similare nu le pot realiza, din nou acestea trebuie modificate.

5. Clauza de obiectiv trebuie sa faca in mod obligatoriu obiect al drepturilor salariatului la informare la angajare.

6. Nu se retin bani din salariu daca obiectivele de performanta nu sunt indeplinite.

7. Nu se admit penalizarile financiare daca obiectivele de performanta nu sunt indeplinite.

8. Neindeplinirea obiectivelor de performanta nu va face obiectul unei cercetari disciplinare. Obiectivele de performanta tin de competenta salariatului si de corespunderea sa profesionala, nu de conduita sa disciplinara.

9. Obiectivele de performanta indeplinite pot duce la promovari si majorari salariale, toate aceste elemente fiind negociate si inserate in clauza de obiectiv.

10. Obiectivele de performanta nu vor duce automat la concediere pentru necorespundere profesionala. Urmati toti pasii pentru a dispune acest tip de concediere Evaluarile periodice joaca un rol esential.

11. Obiectivele de performanta se stabilesc in functie de fisa postului salariatului in cauza, in functie de competentele si abilitatile sale, in functie de necesitatile organizatiei, tinand cont de tendintele de dezvoltare ale departamentului din care acesta face parte, luand in considerare strategiile de HR si tot ce tine de managementul carierei salariatului in parte.

12. Obiectivele de performanta trebuie sa fie realiste, rezonabile, sa fie impuse cu alocarea resurselor necesare pentru a fi indeplinite si cu un termen de realizare realist.


Iata in randurile de mai sus doar o mica parte dintre aspectele pe care trebuie sa le cunoastem despre obiectivele de performanta. Reprezinta mai mult un teritoriu al managerilor de resurse umane insa pot deveni si subiect foarte apropiat departamentului juridic daca sunt folosite in mod incorect de catre angajatori. Acestia nu trebuie sa stabileasca obiective de performanta in mod sicanator, nici pentru a facilita o concediere pentru necorespundere profesionala sau obiective care sa duca la burnout, o notiune din ce in ce mai importanta pentru specialistii HR si SSM



Mult succes in managementul resurselor umane!


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
obiective performantaobiective de performantacriterii de evaluareobiective de performanta si criterii de evaluaremanagementul resurselor umaneregulamentul intern

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 03 Iunie 2016
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Poti fi concediat daca nu iti indeplinesti obiectivele de performanta? Nota: 4.32 din 5 - 11 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Scoala Profesionala Se Considera Vechime Si Stagiu De Cotizare ?Intrebare: Buna ziua , As dori un raspuns din partea dumneavoastra foarte obiectiv in perioada septembrie 1996 si febroarie 1998 am urmat scoala profesionala cu bursa scoala si vacantele aferente, scoala profesionala a durat deci 1 an si jumatate , In anul doi de scolarizare am facut practica la o intreprindere care acuma numai exista ,, practica fiind obligatorie de scoala intrebarea mea este urmatoarea , vechimea mea se considera pe toata d
 

Raspuns: Va rog frumos sa mi argumentati raspunsul oferit , pentru ca in alta parte am primit un raspuns tota... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!

Cazuri practice si mod de calcul
 
Descarcati gratuit Raportul Special
"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"
SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!
Cazuri practice si mod de calcul

Descarcati gratuit Raportul Special

"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]