LEGISLATIAMUNCII.ROAceasta, dragi profesionisti, este intrebarea-cheie de la care plecam in realizarea planificarii resurselor umane.
Esential este sa intelegem care este necesarul de resurse umane al firmei si ce pregatire profesionala plus ce competente trebuie sa detina angajatii nostri, atat in prezent cat si in viitor.
Evident, de aici pleaca si interdependenta intre planificarea resurselor umane si alte activitati de personal.
Un simplu exemplu lamuritor: Parte integranta a planificarii resurselor umane este procesul de recrutare si selectie a personalului.
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
250 Modele Fise de Post
Portal Codul Muncii - acces 12 luni consultanta in scris si telefonica 30 intrebari
Planificarea resurselor umane este in stransa legatura si cu evaluarea performantelor si cu activitatile de formare si dezvoltare profesionala.
Prin evaluarea performantelor identificati competentele necesare angajatilor pentru a-si putea realiza sarcinile conform cerintelor postului sau in vederea promovarii.
Nu uitati: cunoasterea competentelor necesare personalului va ajuta sa elaborati programe eficiente de formare si dezvoltare profesionala.
In planificarea strategica a resurselor umane trebuie sa tintiti urmatoarele obiective principale:
- obtinerea necesarului de resurse umane – toate posturile trebuie sa fie ocupate;
- adecvarea resurselor umane la posturile si la specificul activitatilor firmei – pregatirea profesionala si competentele angajatilor trebuie sa corespunda cu cerintele postului;
- utilizarea eficienta a resurselor umane ale organizatiei, in vederea atingerii obiectivelor organizationale – angajatii trebuie sa fie motivati, iar obiectivele lor personale trebuie sa coincida cu obiectivele generale ale firmei.
Sursa: Managementul Resurselor Umane: Eficienta, Rentabilitate, Profit
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
