LEGISLATIAMUNCII.RONoul Cod al Muncii este in acest moment o varianta aflata in discutie intre Guvern si Sindicate. Codul Muncii 2010 a fost obtinut de Mediafax in varianta de proiect.
Proiectul de modificare a Codului muncii trimis de Ministerul Muncii sindicatelor si patronatelor reprezinta primele propuneri transmise de investitorii din tara, fiind consultati si profesori universitari asupra unor articole, a declarat, luni ministrul Ioan Botis. Sindicatele au anuntat deja ca nu sustin majoritatea prevederilor si vor ca ele sa fie schimbate.
Iata care sunt modificarile Codului Muncii
Conform documentului, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Toti angajatorii au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.
Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura trebuie sa fie specificate in contractul individual de munca.
Angajatorul va avea dreptul de a stabili obiective de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Conform legii, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Va fi insa abrogata prevederea conform careia in situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
In acelasi timp, va fi interzis cumulul a mai mult de doua functii cu norma intreaga la acelasi angajator.
Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita incadrarea in munca de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 45 de zile calendaristice (fata de 30 zile in prezent) pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice (90 zile in prezent) pentru functiile de conducere. Aptitudinile profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap vor fi verificate tot printr-o perioada de proba de maximum 30 zile calendaristice.
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Contributii aferente veniturilor impozabile si neimpozabile in 2024
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Vor fi insa abrogate prevederile care stabilesc ca, in cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are un caracter exceptional care nu poate depasi 5 zile lucratoare si ca absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Va fi abrogata si interdictia de angajare succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post.
In schimb, noul Cod al Muncii va stabili ca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, dar fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti.
Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca pe perioada executarii contractului, sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe perioada executarii contractului.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala si se stabileste prin negociere directa intre salariat si angajator, reprezentand o cheltuiala efectuata de angajator, deductibila la calculul profitului impozabil si impozitata la persoana fizica beneficiara.
Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
Angajatorul poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta prevazuta in contract, plata indemnizatiei de neconcurenta incetand din luna urmatoare notificarii scrise a angajatului privind denuntarea acesteia.
Vor fi abrogate prevederile care stabilesc ca aceasta clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani de la data incetarii contractului individual de munca si nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
In ceea ce priveste clauza de confidentialitate, proiectul stabileste ca partile convin astfel ca, pe toata durata contractului individual de munca, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca, in schimbul unei indemnizatii de confidentialitate lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de valabilitate a contractului.
Indemnizatia de confidentialitate lunara datorata salariatului nu este de natura salariala si se stabileste prin negociere directa intre salariat si angajator, reprezentand tot o cheltuiala efectuata de angajator, deductibila la calculul profitului impozabil, si impozitata la persoana fizica beneficiara.
Va fi abrogata prevederea actuala care stabileste ca, in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
Documentul interzice, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite, fara sa mai faca referire la munci sau activitati "imorale", ca in legislatia actuala.
Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
Persoana selectata in vederea angajarii va fi informata, in afara de riscurile specifice postului, durata normala a muncii, conditiile preavizului si durata concediului, si despre obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente in timpul executarii contractului individual de munca va impune incheierea unui act aditional la contract, in 15 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, inclusiv in situatiile in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. In prezent, situatiile in care modificarea rezulta din lege sau din contractul colectiv sunt exceptate de la aceasta obligatie.
La solicitarea salariatului, dar si a unui fost salariat, angajatorul va fi obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca.
48 de ore de lucru pe saptamana
"Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana", se arata in proiect.
Actualul Cod al Muncii stabileste o perioada de referinta de 3 luni luata in calcul pentru depasirea duratei maxime a timpului de munca.
Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni (fata de 12 luni in prezent).
"Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta, dar pentru perioade de referinta care in nici un caz sa nu depaseasca 12 luni", se arata in proiect.
La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca, nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, numai in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca si in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul de munca de nivel superior. In acest caz, angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Salariatii de noapte beneficiaza de un spor la salariu de minimum 15% din salariul orar de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
Documentul abroga totodata prevederea conform careia durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade, respectiv o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
Angajatorii pot obliga salariatii sa plateasca pagubele materiale, cu retineri din salariu
Angajatorii vor avea dreptul sa oblige salariatii sa plateasca pagubele materiale inregistrate din vina acestora, intr-un termen care porneste de la 30 zile de la data comunicarii, si le vor retine din salariu contravaloarea pagubei daca acesta refuza sa achite suma in termenul stabilit.
"In situatia in care angajatorul constata ca angajatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita angajatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. In cazul in care angajatul refuza restituirea in termenul stabilit, angajatorul va putea recupera contravaloarea pagubei din salariul angajatului in cauza"..
Salariatii vor fi exceptati de raspundere doar pentru pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate ori pentru pagube care se incadreaza in riscul normal al serviciului
Perioada in care poate fi compensata munca suplimentara va fi prelungita la 60 de zile
Perioada in care munca suplimentara poate fi compensata prin ore libere platite va fi prelungita de la 30 la 60 de zile.
Documentul prevede ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia, nu in 30 de zile, cum stabileste legislatia in vigoare.
Articolul 119 din Codul Muncii, care stabileste compensarea muncii suplimentare, va fi completat cu un nou alineat, care prevede ca, in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul va avea posibilitatea de a acorda zile libere platite ce se vor constitui intr-un cont cu care acesta va putea sa compenseze, in avans, eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului.
Perioada obligatorie de concediu neintrerupt scade de la 15 la 10 zile
Perioada in care angajatorul trebuie sa asigure fiecarui salariat concediul de odihna neintrerupt, pentru situatiile in care concediul este programat fractionat, va fi redusa de la 15 la 10 zile.
Proiectul de act normativ prevede ca in cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt, fata de 15 zile, prevazute in legislatia actuala.
Proiectul de lege mai prevede ca daca, pe durata unui an calendaristic, angajatul a beneficiat de concediu de odihna cu o durata mai mare decat cea la care ar fi avut dreptul in raport cu activitatea prestata in anul respectiv, angajatorul va putea retine din salariul angajatului indemnizatia de concediu aferenta perioadei de depasire a duratei legale sau va putea opta pentru reducerea corespunzatoare a duratei concediului de odihna in anul urmator.
Abaterea disciplinara nu va mai putea fi sanctionata cu suspendarea contractului de munca
Abaterea disciplinara a salariatului nu va mai putea fi sanctionata cu suspendarea contractului individual de munca, pentru o perioada de pana la 10 zile lucratoare, asa cum prevede actuala legislatie.
Proiectul de act normativ privind modificarea Codului Muncii prevede abrogarea literei b) din articolul 264, care stabilea ca suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, poate constitui una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara.
Astfel, sanctiunile care vor putea fi aplicate sunt avertismentul scris, retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile, reducerea salariului de baza pe o durata de la o luna la trei luni cu 5 - 10%, reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pentru aceeasi perioada de timp si cu aceleasi procente sau desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de sase luni de la data savarsirii faptei.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
