Evaluarea dupa criterii modificate prin act aditional

PROBLEMA:
1. Indicatorii de performanta din fisa postului sunt considerati criterii de evaluare?

2. Este absolut necesar sa fie incluse in CIM criteriile de evaluare, sau este de ajuns sa fie incluse in fisa postului, atata timp cat aceasta este considerata parte integranta a CIM?

3. Evaluarea anuala urmareste indeplinirea indicatorilor de performanta, a atributiilor din fisa postului si a diferitelor competente. Ca urmare a evaluarii se stabilesc obiective. Pot fi ele considerate criterii de evaluare? Care dintre aceste criterii prevaleaza: cele stabilite initial prin CIM/fisa postului sau cele ulterior stabilite ca urmare a evaluarii periodice? Sunt concomitent valabile?

RASPUNSUL SPECIALISTULUI:
1. Potrivit art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Dupa cum se observa, obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a realizarii acestor obiective de performanta individuala sunt elemente distincte.

Totodata, potrivit art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (4) din acelasi articol.
Astfel, distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt obligatorii sa se regaseasca in contractul individual de munca al fiecarui salariat, legea prevede dreptul angajatorului sa stabileasca in sarcina salariatilor obiectivele de performanta individuala.

Asadar, potrivit dispozitiilor legale, obiectivele de performanta individuala se pot stabili de catre angajator, fiind prevazute distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt convenite prin acordul partilor raportului de munca si sunt cuprinse ca element distinct in contractul individual de munca.

In concluzie, obiectivele de performanta ale salariatului nu se confunda cu criteriile de evaluare a activitatii desfasurate de acesta. Obiectivele de performanta sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat si nu exista obligativitatea inserarii lor in contratul individual de munca. Daca, insa, angajatorul opteaza pentru a insera o astfel de clauza de obiectiv, acesta va trebui sa respecte toate conditiile de validitate ale clauzelor contractului individual de munca.

2. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului reprezinta unul dintre elementele contractului individual de munca, potrivit art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat.

De aceea, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului se regasesc in continutul contractului individual de munca conform OMMSS 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, astfel cum a fost modificat prin OMMFPS 1616/2011.

Clauza contractuala privitoare la criteriile de evaluare a salariatilor face parte din randul celor esentiale si obligatorii ale contractului individual de munca.

Prin urmare, aceste criterii trebuie sa se regaseasca chiar in continutul contractului individual de munca, iar nu in fisa postului.

3. Din dispozitiile art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, si art. 40 alin. (1) lit. f) din acelasi cod, rezulta ca obiectivele de performanta individuala sunt diferite de criteriile de evaluare aplicabile salariatilor la nivelul angajatorului.
Evaluarea periodica a salariatilor se desfasoara prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate salariatilor odata cu incheierea CIM.

Daca, pe parcursul derularii raportului de munca, vom utiliza alte criterii de evaluare decat cele cuprinse in contractul individual de munca, nu vom putea folosi in nici un fel rezultatele acesteia in detrimentul salariatului (pentru concedierea lui ca necorespunzator profesional, la selectia personalului care urmeaza sa fie disponibilizat etc.).

Fiind insa un element al contractului individual de munca, criteriile de evaluare vor putea fi modificate prin incheierea unui act aditional la CIM, in conditiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Asadar, dupa ce contractul este in fiinta, criteriile de evaluare vor putea fi modificate de partile raportului juridic de munca prin incheierea unui act aditional la CIM, evaluarea urmand a se realiza in conditiile prevazute de CCM sau regulamentul intern dupa noile criterii de evaluare.
Astfel, evaluarea se va putea realiza dupa alte criterii de evaluare decat cele initiale daca acestea au fost modificate prin acordul partilor prin act aditional la CIM.