Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul individual de munca. Ce etape urmam?

Incheierea oricarui contract presupune luarea la cunostinta, de care fiecare dintre parti, a tuturor elementelor semnificative, legate de imprejurarile in care contractul urmeaza a fi executat.

    In termeni generali, angajatorului ii revine obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care angajatorul intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Aceste prevederi transpun in dreptul intern dispozitiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligatia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca.

    Atat la incheierea contractului de munca, cat si pe parcursul executarii sale, intre angajator si salariat trebuie sa se desfasoare, potrivit legii, un dialog permanent, care sa le permita celor doi sa ia cele mai corecte decizii. in aplicarea principiului bunei-credinte, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede ca "pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca”.
Comunicarea dintre partile contractului individual si colectiv de munca se realizeaza, practic, pe trei trepte:

acord
       consultare
                informare                                                                 
             
    De mentionat ca exista, in dreptul comparat, chiar o treapta mai inalta a comunicarii intre parti. Este vorba despre dreptul salariatilor la co-decizie, pe care il intalnim in dreptul german, si care presupune posibilitatea acestora de a participa efectiv la luarea deciziilor manageriale in companie, in anumite circumstante expres prevazute in contractele colective de munca.

    Informarea presupune comunicarea facuta salariatului, individual sau in colectiv, care precede luarea unei decizii de catre angajator. in intelesul Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, publicata in "Monitorul oficial al Romaniei", partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, informarea este transmiterea de date de catre angajator catre reprezentantii angajatilor, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza. Legea transpune in dreptul romanesc Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare si consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.

Obligatiile partilor

    Ca orice clauza contractuala, cea referitoare la evaluarea salariatilor genereaza drepturi si obligatii pentru parti.

Salariat                                                                                                                                
in ceea ce il priveste pe salariat, obligatiile care ii revin sunt urmatoarele:
-    Sa se prezinte la data si ora stabilita in vederea evaluarii;
-    Sa coopereze cu angajatorul, la cerere, in vederea elaborarii criteriilor de evaluare;
-    Sa coopereze cu comisia de evaluare in vederea bunei desfasurari a procedurii de evaluare;
-    Sa ia nota de rezultatele evaluarii si sa depuna toate eforturile in vederea imbunatatirii rezultatelor acesteia.

Angajator                                                                                                                                
Angajatorul are la randul sau o serie de obligatii, exprese sau implicite:
-    Sa informeze salariatii inca de la angajare, cu privire la criteriile de evaluare pe care le utilizeaza la nivelul firmei;
-    Sa nu modifice aceste criterii fara notificarea prealabila a salariatilor;
-    Sa realizeze evaluarea salariatilor cu obiectivitate;
-    Sa nu foloseasca criterii cu caracter discriminatoriu sau sa nu utilizeze criteriile de evaluare intr-o modalitate discriminatorie;
-    Sa comunice salariatului rezultatele evaluarii intr-un termen rezonabil;
-    Sa depuna toate eforturile in vederea imbunatatirii rezultatelor evaluarii salariatilor, inclusiv prin formarea profesionala a acestora;
-    Sa permita o procedura interna de contestare a rezultatelor evaluarii;
-    Sa sanctioneze manifestarile de subiectivism, nepotism sau inechitate;
-    Sa sanctioneze disciplinar salariatii responsabili cu evaluarea, care se fac vinovati de aplicarea incorecta a criteriilor acesteia.