Interdictie temporara de concediere pe durata concediului medical

Intrebare:

Care este procedura care trebuie urmata in cazul concedierii angajatilor unei sucursale avand in vedere hotararea actionarilor pentru desfiintarea sucursalei? Se precizeaza faptul ca la data deciziei pentru desfiintarea sucursalei unii dintre angajati sunt in concediu medical.

Raspuns:

In ceea ce priveste concedierea, exista o serie de interdictii cu titlu imperativ prevazute de art. 59 si 60 din Codul muncii, republicat, a caror incalcare atrag nelegalitatea concedierii salariatilor, asa incat la luarea masurii concedierii angajatorul trebuie sa ia in considerare aceste inderdictii.
Art. 60 din Codul muncii prevede o serie de interdictii temporare, pe durata carora nu poate fi luata masura concedierii. Astfel, potrivit art. 60 alin. (1) din Codul muncii , republicat, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h)pe durata efectuarii concediului de odihna.

Alin. (2 )stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Starea de boala confirmata de certificat medical suspenda de drept in temeiul art. 50 lit. b) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca intervenit intre parti si implicit raporturile de munca, asa incat masura concedierii nu poate fi luata pe perioada in care contractul de munca este suspendat. Asadar, va este interzis in calitate de angajator sa dispuneti concedierea salariatilor atata vreme cat acestia se afla in concediu medical, concedierea dispusa cu incalcarea acestor dispozitii imperative atragand nulitatea deciziilor de concediere.

In concluzie, numai dupa incetarea situatiei prevazute de art. 60 lit. a) din Codul muncii , republicat, angajatorul este in drept sa emita deciziile de concediere. Daca s-a decis reorganizarea societatii prin desfiintarea sucursalei, atunci concedierea salariatilor angajati pe posturile sucursalei vizeaza motive care nu tin de persoana salariatului, realizandu-se in temeiul art. 65 si urm. din Codul muncii, republicat. Astfel, in speta va fi vorba despre o desfiintare a locurilor de munca ca urmare a reorganizarii activitatii.

Conditia de legalitate impusa de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat, este ca desfiintarea sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unor locuri de munca, cu consecinta restructurarii personalului, sa fie determinata de cauze obiective. Prin urmare, procedural, ordinea fireasca este urmatoarea: mai intai se decide (hotaraste) desfiintarea locurilor de munca ca urmare a reorganizarii prin desfiintarea sucursalei, apoi se procedeaza la concedierea salariatilor care ocupa acele locuri de munca.

Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita. Pentru a se justifica masura concedierii trebuie sa se dovedeasca ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere reala impusa de nevoile societatii.

De retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva in conformitate cu art. 66 din Codul muncii , republicat.

Potrivit art. 68 alin. (1) din Codul muncii , republicat, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a)cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b)cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c)cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. Asadar, in functie de numarul salariatilor concediati raportat la o perioada de 30 de zile calendaristice veti stabili daca in speta este vorba de o concediere individuala sau, dimpotriva, colectiva de munca, iar pe cale de consecinta veti stabili si obligatiile angajatorului decurgand din calificarea concedierii drept individuala sau colectiva.
In cazul in concedierea este colectiva, Codul muncii, republicat, prevede o serie de obligatii in sarcina angajatorilor privind informarea, consultarea salariatilor si o procedura speciala concedierilor colective, reglementate expres in dispozitiile art. 68-74.

Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii , republicat, prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice. Totodata, alin. (6) din acelasi articol, mentioneaza ca prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte. In ceea ce priveste preavizul, Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii. In toate cazurile insa preavizul trebuie sa fie acordat.
Asadar, in toate situatiile, fie ca este vorba de concediere colectiva sau de concediere individuala, salariatii au dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii , republicat. Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept. Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat.

In practica angajatorilor se intalnesc doua modalitati in ceea ce priveste obligatia de acordare a preavizului salariatilor:
-fie se procedeaza intai la notificarea preavizului si, abia la clarificarea datei efective a incetarii contractului de munca, tinand cont si de eventuale suspendari ale acestuia, se emite si se comunica decizia de concediere;
- fie se comunica direct decizia de concediere, in continutul careia se notifica si preavizul, insa in acest caz data incetarii contractului de munca nu este determinata, ci numai determinabila, in functie de aparitia unor situatii de suspendare a CIM.

Desi Codul muncii nu prevede in cazul concedierii obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere, apreciem oportuna aceasta practica avand in vedere ca in perioada preavizului pot interveni cazuri de suspendare a CIM, dar si inceterea contractului de munca existent pentru alte motive decat concediere colectiva. In cazul adoptarii acestei solutii, preavizul va fi adus la cunostinta salariatilor printr-un inscris separat si anterior deciziilor de concediere, iar deciziile de concediere vor fi emise dupa expirarea termenului de preaviz. Veti avea in vedere si dispozitiile art. 75 alin. (3) din Codul muncii , republicat, asa incat in situatia intervenirii unei cauze de suspendare a CIM pe parcursul preavizului, se va suspenda in mod corespunzator si termenul de preaviz, prelungind practic acest termen cu perioada in care CIM este suspendat si totodata termenul in care se emite decizia de concediere. Daca angajatorul opteaza pentru varianta comunicarii preavizului si apoi a deciziei de concediere la expirarea perioadei de preaviz, apreciem ca si notificarea de preaviz trebuie sa cuprinda oferta angajatorului privind locurile de munca vacante si termenul in care salariatul poate opta pentru ocuparea unuia dintre ele, deoarece comunicarea acestora pentru prima oara prin decizia de concediere emisa la sfarsitul perioadei de preaviz, deci la momentul incetarii CIM ar avea numai un caracter pur formal, contravenind scopului pentru care aceste dispozitii legale au fost edictate, respectiv pentru ca salariatii sa poata efectiv opta, anterior concedierii, pentru ocuparea unuia dintre locurile de munca vacante existente la nivelul angajatorului.

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune incetarea contractului individual de munca al salariatului. Sub aspectul cerintelor de forma obligatorii, sub sanctiunea nulitatii absolute decizia de concediere individuala se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda:
a)motivele care determina concedierea;
b)durata preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d)lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a situatiei de fapt, in mod explicit, precis si clar este necesara pentru verificarea indeplinirii cerintelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii , republicat, respectiv ca desfiintarea locului de munca sa fi fost efectiva si serioasa, fara a disimula realitatea si pentru verificarea seriozitatii cauzei raportat la situatia angajatorului si a angajatului. Situatia de fapt trebuie indicata in materialitatea ei - in ce consta ea - si nu sub forma unor generalitati si afirmatii vagi. Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii locurilor de munca), cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.
Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica. Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii, republicat.