Cerinte de forma pentru decizia de incetare a CIM

Referitor la continutul deciziilor de incetare a contactelor individuale de munca, numai in cazul incetarii ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului sunt prevazute o serie de elemente obligatorii, printre care si termenul in care decizia poate fi contestata.

Astfel, potrivit art. 62 alin. (3) din Codul muncii , republicat, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Totodata, art. 76 din Codul muncii , republicat, prevede ca decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacat de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

S-a afirmat in doctrina ca textele mentionate se complementeza reciproc si trebuie interpretate concordant.

Asadar, in ceea ce priveste incetarea CIM ca urmare a concedierii, deci a incetarii CIM in baza actului unilateral al angajatorului, specificarea termenului de contestare este obligatorie.

In ceea ce priveste incetarea de drept a CIM in temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata, observam ca legea nu instituie, ca in cazul concedierii, o astfel de mentiune obligatorie in cuprinsul deciziilor de incetare a CIM. Nefiind prevazuta o astfel de obligatie sanctionata ca in cazul concedierii cu nulitatea absoluta, omisiunea inserarii in cuprinsul deciziilor a termenului de contestare nu poate atrage nulitatea acestora.

de Legislatia Muncii