Concediere colectiva - etape, solutii si pasi de urmat

Concedierea colectiva este reglementata prin art. 68-74 din Codul muncii republicat. Prevederile cuprinse in Codul muncii se completeaza cu cele cuprinse in contractele colective de munca aplicabile.
 
            O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii:

Legis Plus Legislatia Muncii

Vezi AICI detalii

Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet

Vezi AICI detalii

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

 

Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri - Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve. Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>

Ce conditii trebuie sa respecte concedierea colectiva
 

Asadar, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

De asemenea, nu vor fi luati in calcul salariatii carora le expira contractul incheiat pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care intervine concedierea lor inainte de data expirarii acestor contracte. La disponibilizare nu sunt avute in vedere numai motivele economice, ci orice motive independente de persoana salariatului, fara a se pune conditia ca firma sa treaca prin dificultati financiare.

 Disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate diferite motive, insa motivele invocate nu trebuie sa tina de persoana salariatului.

O situatie aparte o intalnim in cazul concedierilor progresive, operate in companiile care isi reduc treptat activitatea. Se pune intrebarea: vor fi considerate aceste concedieri ca fiind colective?
Cu siguranta raspunsul este negativ. O concediere progresiva nu are caracter colectiv, daca se respecta conditia de a nu fi concediati mai mult de 10% din numarul total al salariatilor, in decursul unei luni.
 

Cand NU se poate dispune concedierea colectiva

 Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii, dispozitiile privitoare la procedura concedierii colective nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.

 Asadar, procedura concedierii colective nu mai este apliabila decat in sectorul privat, in sectorul public nemaifiind necesare etapele prealabile unei astfel de concedieri. Aceasta modificare respecta prevederile Directivei 98/59/CE privind concedierea colectiva, care prevede expres ca dispozitiile privitoare la procedura unei astfel de concedieri nu sunt aplicabile in sectorul bugetar.

Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.

De asemenea, NU se poate realiza concediere colectiva:

• in timpul incapacitatii temporare de munca
• in timpul concediului de odihna.
• in timpul suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
• in cazul femeilor insarcinate
• in timpul concediului de maternitate
• in timpul concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani
• in perioada concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani

 Concedierea colectiva presupune o procedura foarte stricta si o suita de termene. Orice nerespectare a prevederilor procedurale conduce la anularea concedierii, iar salariatii disponibilizati vor avea dreptul la despagubiri si chiar la reintegrare. De fapt, aspectele de natura procedurala sunt cele mai importante, daca s-a decis operarea unei concedieri colective, deoarece in principiu numai acestea vor putea fi contestate in instanta. Salariatii nu ar putea contesta, de exemplu, oportunitatea concedierilor sau faptul ca angajatorul ar fi avut resurse financiare suficiente pentru a mentine salariatii in functii. Insa temeiul in care acestia ar putea avea castig de cauza in instanta il reprezinta faptul ca nu s-au respectat etapele procedurale ale concedierii colective.

   Documentul declansator al procedurii concedierii colective il constituie o notificare elaborata de catre angajator si comunicata simultan:
- sindicatului, respectiv reprezentantilor salariatilor;
 - Inspectoratului teritorial de munca;
 - Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Procedura si etapele concedierii colective
 

 1. Asadar, marcam cu T1 momentul in care sunt demarate negocierile cu sindicatul sau, in lipsa acestuia, cu reprezentantii salariatilor.
 

Lucrarea Concedierea perfect legala contine strict asemenea informatii pe care le puteti aplica imediat, in orice situatie legata de o concediere. Este o lucrare cu un pronuntat caracter practic, gandita sa va ofere rapid solutia pentru cazul specific cu care va confruntati, detalii AICI >>>

 Notificarea constituie primul moment al unor consultari care vor presupune informarea din partea angajatorului, raspuns din partea sindicatului, reactie din partea angajatorului si se vor finaliza cu decizia privind concedierea colectiva sau neoperarea acesteia. Astfel, angajatorul va initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

            - metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;
            - mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
            - atenuarea consecintelor concedierii sau recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
 
 Aceata obligatie de informare si consultare ii revine angajatorului indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata chiar de catre acesta sau de catre o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. In acest ultim caz, angajatorul nu va putea sustine ca nu a realizat procedura de informare si consultare deoarece intreprinderea care detine controlul nu i-a furnizat informatiile necesare. Astfel de prevederi constituie o transpunere in dreptul romanesc a prevederilor directivei Consiliului Europei 98/59/CE si urmaresc protectia salariatilor care ar urma sa fie disponibilizati din companii multinationale.

Etapele concedierii colective
 

2. T2 este momentul pana la care angajatorul este obligat sa astepte reactia sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor.
 Intre T1 si T2 trec cel putin 10 zile calendaristice.

 3. T3 este momentul pana la care angajatorul are obligatia de a raspunde.

In cazul in care sindicatul sau reprezentantii salariatilor au formulat propuneri referitoare la concedierea colectiva, angajatorul va raspunde aratand motivul pentru care, spre exemplu, nu poate da curs unei anumite propuneri.

 Intre momentul T2 si T3 trec cel mult 5 zile.

4. T4 este momentul notificarii Inspectoratului teritorial de munca si a Agentiei de ocupare a fortei de munca.

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special:

- motivele concedierii;
- numarul total al salariatilor;
- numarul salariatilor afectati de concediere;
- data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
 
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Ce pasi trebuie sa urmati in cazul unei concedieri pentru o abatere disciplinara grava? AFLA CHIAR ACUM >>>

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
 
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

 Rolul acestui termen de 30 de zile, la sfarsitul caruia se vor opera disponibilizarile, este acela de a permite agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
 
 Constatand ca aceste solutii necesita timp, la solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. Va lua aceasta decizie in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi slutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
 
 Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile in care trebuie emise deciziile de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

 5. T5 este momentul de selectare a salariatilor si preavizare a concedierilor colective

 Odata epuizate etapele care privesc consultarea cu sindicatul si notificarea Inspectoratului teritorial de munca si a Agentiei de ocupare a fortei de munca, se pune problema nominalizarii persoanelor care vor fi afectate de concedierea colectiva respectiva. Se vor aplica criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca aplicabile.

Insa aceste criterii se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

            Asadar, mai intai se efectueaza evaluarea salariatilor.
            Apoi, se stabilesc:

            - posturile care urmeaza sa fie reduse;
            - salariatii selectati in functie de rezultatele obtinute la evaluarea periodica;
            - daca dupa aplicarea acestor criterii profesionale, mai multi salariati de gasesc in situatii identice, se vor aplica criteriile sociale prevazuze in legi speciale sau in contractele colective de munca.
 
De exemplu:

            Contractele colective de munca prevad criterii sociale cum sunt:
            - daca ambii soti lucreaza in aceeasi unitate, concedierea sotului cu salariul cel mai mic;
            - afectarea prioritara a salariatilor fara copii in intretinere;
            - reducerea im ultimul rand a posturilor persoanelor care au in ingrijire copii, intretinatorilor unici de familie sau persoanelor care mai au cel mult 3 ani pana la indeplinirea varstei de pensionare.
 
            In cazul in care masura concedierii afecteaza un salariat care a urmat o forma de calificare sau perfectionare profesionala si a incheiat cu unitatea un act aditional de formare profesionala, prin care se obliga sa presteze activitate pentru o anumita perioada de timp, trebuie mentionat ca nu se vor putea pretinde despagubiri. Concedierea intervine pentru un motiv neimputabil salariatului, deci nu i se va putea pretinde restituirea cheltuielilor cu formarea sa profesionala.
 
            Salariatilor li se va preaviza individual concedierea si abia dupa terminarea termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.
            Termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 75 din Codul muncii republicat.
            In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa le afecteze salariul si celelalte drepturi, daca se prevede astfel in contractul colectiv de munca aplicabil.

   6. T6 este momentul emiterii deciziilor de concediere.
 

 Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va cuprinde toate elementele unei decizii de concediere din motive economice. Oricati salariati ar fi implicati in concedierea colectiva, nu trebuie emisa o singura decizie generala, ci trebuie respectate cu privire la fiecare dintre salariati toate conditiile privind comunicarea, continutul si forma deciziei.

7. T7 este momentul comunicarii deciziilor.

  Momentul comunicarii deciziilor de concediere este relevant, deoarece de acum curge termenul de 30 de zile in care salariatul poate contesta decizia de concediere la tribunal.

8. T8 este momentul pana la care decizia de concediere poate fi contestata.
 

Decizia concedierii colective va putea fi contestata atat de catre oricare dintre salariatii vizati, individual, cat si de catre sindicat.
Instanta competenta teritorial este instanta de la domiciliul fiecarui salariat.

 9. T9 este momentul la care angajatorul isi reia activitatea.
 

Daca angajatorul isi reia activitatea, spre exemplu, ca urmare a restabilirii situatiei economice, el va avea posibilitatea de a face reangajari. Daca insa reluarea activitatii se realizeaza in termen de 45 de zile de la data comunicarii deciziilor de concediere, vor fi reangajati aceeasi salariati fara a mai fi supusi unui examen, concurs sau perioada de proba.
 
Astfel, potrivit art. 74, in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

In cazul in care in acesta perioada se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala, o comunicare scrisa prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.

Se mentioneaza ca reluarea activitatii trebuie sa se realizeze in aceleasi conditii de competenta profesionala, desi daca s-ar relua activitatea in alte conditii de competenta profesionala, in principiu n-ar mai fi aceleasi posturi cele care se reinfiinteaza!

 
            10. T10 este momentul pana la care salariatii trebuie sa raspunda.
 

Salariatii care au fost invitati sa se reangajeze trebuie sa evalueze propunerea si sa raspunda intr-un termen mai scurt decat pana acum. Ei au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
 
 In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul de 5 zile sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
 
Contractele colective de munca vor putea cuprinde derogari de la prevederile legale, in avantajul salariatilor, spre exemplu un termen mai indelungat inlauntrul caruia reluarea activitatii de catre angajator va presupune dreptul salariatilor concediati de a fi reangajati cu prioritate, respectiv un termen mai indelungat in care salariatii trebuie sa raspunda.
 
Intreaga procedura a concedierii colective nu mai este necesara daca disponibilizarea intervine ca urmare a insolventei sau falimentului. Cel care va opera concedierile in acest caz nu va fi angajatorul, ci lichidatorul acestuia. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil (art. 67 din Codul muncii).
 

Salarii compensatorii si concediere colectiva

Una dintre conditiile impuse pentru operarea unei concedieri colective corecte o constituie plata unor salarii compensatorii.
 Aceasta obligatie este asumata de angajatori prin contractul colectiv de munca aplicabil, situatie in care se aplica:

- prevederile contractului colectiv de munca incheiat la nivel de unitate, daca un asemenea contract s-a incheiat;
 - prevederile privind platile compensatorii de la nivel de grup de unitati – daca un astfel de contract colectiv exista;
 - prevederile privind platile compensatorii din contractul colectiv de munca de la nivel de sector, daca s-a incheiat.
 
 Asadar, dreptul la plati compensatorii nu este un drept consacrat de lege, fapt pentru care angajatorul are obligatia de a acorda aceste plati numai daca este stabilit astfel in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Una dintre problemele care se ridica in practica o constituie contributiile sociale care se datoreaza pentru platile compensatorii acordate de angajator salariatilor concediati.
 
Astfel, platile compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de munca nu intra in baza de calcul al:
            - contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;
            - contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
            - contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.

 De mentionat ca legea scuteste de la plata acestor contributii sociale compensatiile acordate in baza contractului individual sau contractului colectiv de munca.

 
Compensatiile neprevazute in contractul individual sau contractul colectiv de munca vor intra in baza de calcul.

 
Prin urmare, pentru compensatiile acordate, in conditiile contractelor colective sau individuale de munca, persoanelor concediate pentru motive care nu tin de persoana lor se datoreaza urmatoarele contributii sociale:

            - contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat (angajator si salariat);
            - contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (angajator si salariat);
            - contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat.