Conduita la locul de munca - ce reprezinta un comportament periculos pentru sine sau pentru colegi?

Conduita care poate fi sanctionata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca consta intr-o incalcare a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare in unitate.

In privinta acestora din urma, comportamentul in raporturile cu colegii sau din perspectiva normelor de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare, de natura a atrage concedierea salariatului.

Drept urmare, nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului.

Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere, din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca in general.

Exemplu

– actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
– conflictele personale sau ostilitatea dintre salariati, de natura a ameninta cursul afa cerii;
– imprejurarea in care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti;
– violenta de limbaj;
– nerespectarea normelor de igiena in unitatile de alimentatie publica;

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale

Vezi AICI detalii

Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz

Vezi AICI detalii

Insubordonarea la locul de munca

Incheierea contractului de munca are printre efecte subordonarea ierarhica, ca o conditie a organizarii si eficientei muncii. In consecinta, actele de insubordonare reprezinta incalcari ale obligatiilor de munca, justificand, in cazul in care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Numai refuzul executarii unui ordin legal, conform ordinii publice si bunelor moravuri, poate fi sanctionat cu concedierea disciplinara.
Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui angajat de a efectua o manevra periculoasa pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor.

Exemplu

– Dispozitia superiorilor de a prelungi functionarea unui echipament tehnic care nu mai este corespunzator, suprasolicitarea unui echipament la ordinul superiorului.
– Obligarea angajatului de a comercializa programe de soft piratate in scopul obtinerii de profit de catre angajator.

Neglijenta la locul de munca

Vinovatia reprezinta unul dintre elementele abaterii disciplinare. Cu toate acestea, nu numai faptele savarsite intentionat, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.
La aprecierea vinovatiei, angajatorul va tine cont de specificul postului si de asteptarile pe care le poate avea in mod normal de la ocupantul acestui post.

Exemplu:

Constituie abatere disciplinara neglijenta in indeplinirea atributiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros:

– utilizatorii unor instalatii de mare precizie,
– responsabilul cu sanatatea si securitatea muncii care nu verifica starea echipamentului de protectie la distribuire si in timpul utilizarii,
– lucratori cu substante periculoase (explozivi),
– lucratori in spatii cu potential pericol (benzinarii).

Procedura concedierii disciplinare ca sanctiune
 

In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.

Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata nerespectarea procedurii legale.

Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva.

Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii.
Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare)

...continuarea in lucrarea Cercetarea si raspunderea disciplinara a salariatilor. Ghid practic, care va arata pas cu pas cum trebuie gestionata fiecare situatie sensibila creata de angajati, detalii AICI >>>