Cum tinem sub control fluctuatia de personal si cum imbunatatim retentia angajatilor

Iata care sunt primii pasi pe care trebuie sa-i realizati atunci cand elaborati strategia de retentie pentru angajatii dvs., conform ghidului "Managementul Resurselor Umane - Eficienta, Rentabilitate, Profit":

Aflati care sunt motivele si factorii – atat personali, cat si organizationali – care determina decizia unui angajat de a parasi actualul loc de munca.

Identificati angajatii sau grupurile de angajati in cazul carora, daca apare fenomenul de fluctuatie de personal, acesta se dovedeste costisitor pentru firma dvs.  

Colectarea informatiilor de la angajati

Pentru a rezolva cu succes primul pas, va sunt de mare folos informatiile colectate in urma interviurilor de iesire din firma.

Cum altfel mai puteti afla ce motive de nemultumire au angajatii?

Folositi chestionare atitudinale confidentiale, care sa includa intrebari referitoare la intentia angajatilor de a pleca din firma.

Utilizati chestionare confidentiale post-demisie, pe care sa le trimiteti fostilor angajati, care au parasit voluntar firma, dupa o perioada de sase luni de la plecarea acestora din organizatie.

Strategia de retentie a angajatilor

Desigur, va construiti strategia de retentie a angajatilor pornind tocmai de la cauzele fluctuatiei de personal pe care le identificati in firma dvs.

In plus, va recomandam sa tineti seama de urmatoarele sfaturi practice general valabile, care va ajuta sa preveniti si sa tineti sub control fluctuatia de personal voluntara.

Recrutarea si selectia angajatilor

In faza de recrutare si selectie, oferiti-le candidatilor o perspectiva cat mai realista asupra firmei si asupra postului vacant.
Nu creati asteptari care nu vor fi confirmate mai tarziu.
Atunci cand este posibil, invitati candidatii selectati la o vizita pre-angajare in cadrul firmei, unde sa aiba ocazia sa observe mediul organizational.

Managerii de linie

Inainte de a promova sau de a numi o persoana drept manager de linie, oferiti-i acesteia programe de training privind imbunatatirea abilitatilor de supervizare.
Instruiti managerii de linie cu privire la responsabilitatea directa pe care o au asupra ratei de fluctuatie existente in cadrul echipelor pe care le conduc.
In cazul managerilor de linie, un indicator de performanta trebuie sa fie tocmai gradul de retentie a propriilor subordonati.

Oferiti oportunitati de instruire si perfectionare acelor manageri care supervizeaza echipe in care rata de fluctuatie este ridicata.

Planurile de cariera ale angajatilor

Maximizati oportunitatile oferite angajatilor pentru a-si dezvolta competentele personale si profesionale.
Asigurati-va de faptul ca exista un anumit progres in cariera angajatilor. Atunci cand nu este posibila promovarea unui angajat, gasiti alte modalitati prin care acesta sa poata beneficia de o diversificare a experientei profesionale si de un plus de noutate si provocare, astfel incat munca sa sa devina mai interesanta.

 „Vocea angajatilor”

Infiintati asa-numitele comitete consultative, in cadrul carora angajatii sa isi poata exprima propriile opinii referitoare la activitatea organizatiei.
Recompensati cu regularitate angajamentul si implicarea de care dau dovada angajatii.
La anumite intervale de timp, solicitati-le angajatilor sa raspunda la chestionare atitudinale confidentiale, elaborate special pentru a le da ocazia sa-si exprime eventualele nemultumiri fata de companie.

Instituiti un sistem de solutionare a cererilor si sesizarilor, accesibil tuturor angajatilor, astfel incat acestia sa aiba oportunitatea de a-si exprima fara retineri comentariile referitoare la activitatea firmei, activitatea managerilor sau la propria lor activitate profesionala.
In masura in care este posibil, incercati sa rezolvati nemultumirile angajatilor fara sa se ajunga la decizia de plecare din firma.

Programul de lucru

Daca angajatii sunt obligati sa munceasca in intervale de timp care se suprapun cu responsabilitatile lor familiale, mai devreme sau mai tarziu acestia vor cauta un job care sa corespunda cu nevoile lor.

De aceea, in masura in care este posibil, adaptati programul de munca al angajatilor in functie de preferintele individuale. Daca activitatea firmei dvs. necesita un program de lucru in schimburi, incercati sa fiti cat se poate de flexibili atunci cand stabiliti programul turelor.

Munca suplimentara

Evitati dezvoltarea unei culturii a prezenteismului in firma dvs., unde angajatii sa se simta obligati sa lucreze ore suplimentare doar pentru a impresiona managerii.

Evaluarea angajamentului angajatilor trebuie sa aiba drept criteriu rezultatele obtinute, si nu orele suplimentare realizate.

Siguranta locului de munca

Oferiti personalului un grad cat mai ridicat de siguranta privind pastrarea locului de munca actual. Angajatii care simt ca se afla in pericol de a-si pierde jobul curent au tendinta de a depune mai mult efort pentru a impresiona, dar, in acelasi timp, vor cauta un alt loc de munca.

Stabilitatea si siguranta sunt nevoi primordiale; daca pe termen scurt pot fi facute compromisuri privind satisfacerea acestora, pe termen lung acest lucru este imposibil.

Headhunting-ul

Protejati-va organizatia impotriva headhunting-ului. Informati-va in permanenta cu privire la cererea si oferta de pe piata muncii, faceti eforturi pentru va situa la un nivel comparabil si aplicati un sistem motivational puternic (climat organizational care permite flexibilitate, creativitate, dezvoltare personala, un management participativ etc.).

Sursa: "Managementul Resurselor Umane: Eficienta, Rentabilitate, Profit"

de Legislatia Muncii