LEGISLATIAMUNCII.RODar managementul capitalului uman nu reprezinta un punct forte pentru toti angajatorii si managerii din Romania si din afara tarii. Sunt prea multe companii in care angajatii valorosi ajung sa ramana prea putin timp si sa nu isi valorifice la maxim abilitatile si competentele.
De vina sunt managerii? De vina sunt angajatii? De vina este criza economica si efectele ei firesti? Sa tinem cont ca bugetul nu ne mai permite sa realizam cat am fi putut realiza acum cativa ani. Ne gestionam finantele mai atent si uneori tindem sa rupem chiar si din bugetul menit sa ne fidelizeze angajatii. Asta e viata, asta e criza, acestea sunt deciziile care vor sta la baza succesului pe care ne asteptam sa il cuantificam in viitorul cel mai apropiat.
Am ales sa adresez cateva intrebari importante uneia dintre cele mai bune experte in recrutare, motivare si retinere de diamante, Corina Neagu, Managing Partner 4Tree, Career Advisor, Trainer si Recruiter de top in Romania.
Maria Nicutar: Care este ponderea managerilor care utilizeaza sintagma “capital uman” in defavoarea sintagmei “resurse umane”? As vrea sa stim procentul ca sa ne dam seama cat de mult mai avem pana in punctul in care ne vom putea lauda cu un mediu antreprenorial sanatos.
Teste de angajare evaluare si motivare a angajatilor
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
Corina Neagu: Nu as putea sa-ti raspund in cifre, pentru ca eu nu cred ca oamenii sunt cifre, asa cum nu cred ca oamenii sunt simple “resurse” sau se reduc la termenul de “capital”.
In Dex am gasit urmatoarele definitii, pentru a sublinia ce am scris mai sus:
Capital uman = competenta salariatilor, comportamentul si abilitatea lor intelectuala.
Resurse umane = totalitatea persoanelor care au varsta corespunzatoare si sunt capabile de munca.
Daca este insa sa ne referim la realitatea dura din anumite companii, atunci termenul de “personal” este cel mai potrivit, impreuna cu cel de “resurse”.
Maria Nicutar: Care sunt, in viziunea ta, cele mai eficiente si durabile strategii de motivare a angajatilor?
Corina Neagu: Aici o sa-ti spun ca nu cred in motivarea angajatilor din exterior, pentru ca toate resursele pe care le canalizam pentru a face anumite lucruri, acel “Drive” despre care vorbeste Daniel Pink, se afla in noi. Si experienta mi-a dovedit acest lucru, deci nu vorbesc din carti.
In al doilea rand, daca e sa apelam la tehnici de motivare externe, atunci m-as referi la cele customizate pe nevoia si pe bugetul companiei, pe industrie, pe specificul pozitiei, dar si in conformitate cu tendintele pietei si evolutia tehnologica. Nu poti oferi masini de lux daca nu ai buget sustenabil pe termen lung pentru asta.
Maria Nicutar: Ii motivam doar pe angajatii valorosi sau le dam o sansa si celor care inca nu livreaza rezultate exceptionale?
Corina Neagu: Ii ajutam pe oameni sa se cunoasca mai bine, sa-si identifice zonele pe care trebuie sa lucreze mai mult si sa reuseasca sa se automotiveze cu succes. Si asta se aplica tuturor angajatilor, in egala masura.
Maria Nicutar: Criza a taiat bugetele companiilor in mod drastic. Ce se intampla cand vrei, ca manager, sa investesti in oamenii tai, insa nu ai bani? Cat de importanti sunt banii pentru a motiva si retine angajatii?
Corina Neagu: Tot din experienta iti spun ca atunci cand nu ai bani pentru a investi in programe de dezvoltare, sa zicem, apelezi la mijloace interne, respectiv formatori, mentori, coach care pot sustine un program de acest gen pe termen mediu sau lung. Eu am facut asta si pentru multi oameni. Am livrat workshop-uri interne, sute de ore, cu buget zero, dar cu rezultate extraordinare.
Maria Nicutar: Cat de mult crezi ca ajuta o strangere calduroasa de mana cand bonusul salarial nu mai poate fi oferit? Este dezirabil sa facem gesturi marunte sau mai rau strica? Tinem cont de faptul ca angajatii gandesc de multe ori ca o strangere de mana sau un loc pe panoul cu “Omul Lunii” nu tine de foame si nu plateste facturile.
Corina Neagu: Este perfect adevarat ca pentru o anumita categorie sociala conteaza enorm salariul de la final de luna. Dar nu trebuie sa se excluda una pe cealalta. Un zambet, o strangere de mana, recunoasterea meritelor, implicarea intr-un proiect, marirea responsabilitatilor, cresterea pe orizontala, un curs, o masa in oras pot face cu adevarat diferenta. Toate sunt dovada respectului si a orientarii si catre oameni, nu doar catre rezultate.
Maria Nicutar: Care sunt semnele de care un manager ar trebui sa tina cont pentru a intelege daca are de-a face cu un angajat valoros sau cu unul lipsit de potential?
Corina Neagu: Daca facem o evaluare corecta bazata pe un sistem de management al performantei, daca oferim si primim feedback permanent, atunci ne este imposibil sa nu sesizam daca angajatul este un talent sau nu. Din pacate daca suntem subiectivi si ne luam dupa “miros” sau “instinct” s-ar putea sa esuam.
Maria Nicutar: Ce sfaturi oferi managerilor care doresc sa isi pastreze angajatii valorosi in echipa cat mai mult timp?
Corina Neagu: Hai sa le spunem recomandari care pentru mine au functionat foarte bine: sa-i cunoasca, cu bune, cu rele, sa-i asculte, sa le valorifice potentialul, sa-i evalueze corect, sa-i implice, sa le recunoasca meritele, sa le fie mentori si manageri in acelasi timp, dar si prieteni la o bere in oras, sa fie corecti, fermi, sa le transmita mesajele managementului si la bine, dar si la greu, sa investeasca timp pentru a-i dezvolta si a-i creste.
Maria Nicutar: Cine este de vina cand companiile pierd angajati importanti? Managerii directi, managerii HR, criza economica, concurentii mai atractivi? Personal, cred ca este un cumul de factori. Pe unii ii putem controla. Pe altii nu avem cum. Si totusi, cine imparte vina?
Corina Neagu: E o mentalitate nesanatoasa sa cautam un vinovat. Mai degraba hai sa vedem ce putem face pentru a evita pierderea lor, desi uneori aceasta este imposibil de evitat. Ma refer, de exemplu, la situatia in care un om a crescut foarte mult profesional si simte ca poate si vrea mai mult, dar in compania respectiva nu mai are unde. Sau isi doreste experienta international sau experienta intr-o companie mai mare, sau mai mica, depinde de fiecare, si nu se poate.
Angajatii importanti nu pleaca oricum, ci dau semnale clare atunci cand au aceasta intentie. Un lucru simplu pe care-l putem face este sa anticipam si sa le cunoastem obiectivele pe termen lung atunci cand ii angajam pentru a sti daca mai corespundem sau nu acestora la un moment dat.
De asemenea daca avem implementat un plan de succesiune la nivel de companie astfel incat sa existe un om pregatit sa ia locul acestor angajati atunci cand din diverse motive ei parasesc compania, putem evita consecintele negative ale acestei situatii. Toti, ca management, suntem in egala masura responsabili atunci cand pierdem un om bun, pentru ca nu am fost capabili sa implementam un sistem prin care sa anticipam genul acesta de evenimente.
Maria Nicutar: Angajatorii romani sunt obisnuiti cu ideea de exit interview? Folosesc aceasta strategie in mod constant?
Corina Neagu: Unii da, unii nu, altii nu stiu nici macar ce inseamna si care este rolul lui.
Maria Nicutar: Cat de mult sunt angajatorii si managerii romani dispusi sa investeasca in consultanta HR in prezent?
Corina Neagu: O sa fiu la fel de sincera ca si pana acum: la nivel national este penurie de specialisti in HR, pentru ca noi nu avem scoala de HR. Avem doar niste hibrizi sau produse aduse din afara, CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), SHRM (Society for Human Resource Management) si diverse programe de master sau initiate de diverse asociatii care ajuta, la nivel teoretic, dar mult prea putin in zona de practica.
Cand stau de vorba cu studentii si-i intreb daca cunosc responsabilitatile sau functiunile unui departament de HR, majoritatea spun recrutare, administrare personal, training. Pentru ca sunt foarte putine companii in care procesele de resurse umane sunt vitale, evident ca si locurile in care poti invata practic sunt la fel de putine. La angajarea in HR se cere experienta, pe care nu ai unde sa o obtii daca deschiderea companiiilor in acest sens nu exista.
Sunt si exceptii care confirma regula, dar mult prea putine. Din ce in ce mai mult se incurajeaza outsourcingul pe HR tocmai pentru a plasa responsabilitatea in afara companiei, la consultanti de multe ori junior si lipsiti de cunostinte, asa cum am mentionat mai sus.
Pana la urma fiecare companie alege directia in care vrea sa mearga, dar din punctul meu de vedere nu trebuie sa uitam ca orice business se construieste cu oameni.
.jpg)
Corina Neagu - Managing Partner
-Licentiata in Drept si Certificata CIPD in “International Practice in HR”;
-20 de ani de experienta, in corporatii mari si foarte mari, de la pozitii de junior la director departament si membru in Board; peste 13 ani in sfera Resurselor Umane , consultant in cariera, trainer & mentor, consilier juridic;
-Speaker evenimente (Rentrop & Straton, Business Days, HR Summit, Intalniri de Networking, Bune practici in HR etc.);
-www.corinaneagu.ro
-Lector Rentrop & Straton, Univesitatea Alternativa, Scoala de HR;
-Autor articole Cariere/HR Manager/LearningNetwork.ro/ Avocat.net/Catchy.ro/Femeiinafaceri.ro / Smartandhappychild.ro;
-Autor “Despre oameni & experiente” publicata in 2013;
-Promotor al educatiei alternative si sportului;
-Mama a doua fete.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML