Management HR: Ce trebuie sa stii despre Sistemul Performanta-Obiective-Rezultate - SPOR

S-a cautat adeseori o ecuatie sau un model care sa captureze cat mai bine factorii care influenteaza capacitatea unor organizatii de a avea rezultate, succes. Pornind de la cercetari ale Universitatii Bath din UK s-a dezvoltat o „ecuatie umana” de care putem tine cont cand e vorba de design-ul strategic al sistemelor unei organizatii moderne. Ecuatia stabileste o relatie directa intre capacitatea si competentele angajatului, motivarea si obiectivele de atins ale acestuia si rezultatele obtinute de acesta prin munca.

Primul principiu enuntat este:

„Angajatul trebuie sa vrea si sa poata sa performeze intr-un anumit post ocupat”

Performanta = Capacitatea x Motivarea angajatului

Cu alte cuvinte sunt necesare doua conditii de indeplinit pentru ca sa poata performa, el trebuie si sa fie capabil si sa doreasca sa lucreze pe acel post.

Al doilea principiu:

“Capacitatea de a performa a angajatului este data de Cunostinte (calificari, aptitudini) x Rol (post in firma)”
Capacitatea = Cunostinte x Rol

Personalul trebuie sa fie deci competent si in pozitia potrivita pentru a performa. Rolul in organizatie este definit prin organigrama si fisa postului.

Al treilea principiu empiric ne descrie intr-o ecuatie care sunt factorii de care poate depinde motivatia unui angajat la lucru:

“Motivarea este intrinseca, dar depinde si de seful direct, colegi, mediul de lucru si            
  politicile firmei”
Motivarea = Automotivare x Sef Direct x Echipa x Mediu de lucru

In realitate motivarea unui angajat este un fenomen complex care depinde de multi factori dintre care principalii sunt:

- Automotivarea – gasirea resorturilor interne care ne fac sa lucram cu placere intr-un anumit domeniu;
-Motivarea indusa de managerul direct – de multe ori este considerata ca fiind principalul factor in ecuatie;
-Motivarea data de colegi si echipa de lucru, poate fi un factor pozitiv sau de stres pentru un angajat;
-Motivarea data de mediul de lucru, cuprinde atat elemente de igiena cum ar fi biroul, curatenia cat si politici de firma: salarizarea, sistemul de bonusuri, acordarea timpului liber, politica de ore suplimentare,  birocratie.

Pentru ca un angajat sa poata performa va trebui sa fie capabil sa faca munca ceruta, sa fie pus pe postul potrivit si sa fie motivat sa o faca, atat de el insusi cat si de mediul de lucru format din seful direct, colegi si cultura organizatiei din care face parte.

Totusi, dupa cum se constata in realitate intre performanta angajatului si rezultatele asteptate de organizatie  mai intervine un factor important: SETAREA OBIECTIVELOR DE PERFORMANTA.

Definirea acestora este cruciala pentru obtinerea rezultatelor dorite. Ele trebuie sa fie aliniate cu strategia firmei, bine definite (SMART) si cu resurse alocate.

Rezultate = Obiective  x Performanta

Un angajat poate fi performant, “sapa santuri” cu viteza si pricepere, dar daca este orientat gresit de catre management, santul va fi sapat de la nord la sud in loc de est la vest, iar rezultatul muncii sale, desi performant in sine, va fi nedorit si de neacceptat pentru firma si client.

Rezultate = Capacitatea angajatului x Rolul in organizatie x Automotivare x Sef Direct x Echipa x Mediu de lucru x Calitatea obiectivelor primite

Ecuatia finala ne arata ca daca oricare dintre factori tinde spre 0, rezultatul final va tinde, de asemenea, catre 0, adica taria lantului depinde de cea mai slaba veriga. Intr-o organizatie se pot da note pe o scala de la 1 la 10 pentru fiecare factor in parte, produsul ecuatiei impartit la 107 urmand sa ne dea probabilitatea ca un anumit angajat sa obtina rezultate relevante pentru firma. 

Mai multe informatii in ghidul "33 de instrumente de management de succes"

de Flaviu Pop