LEGISLATIAMUNCII.RO
Performantele salariatilor variaza in raport cu dimensiunea activitatilor si cu gradul lor de complexitate; ca urmare, criteriile de evaluare trebuie sa fie clare si, dupa caz, cuantificabile.
Datorita faptului ca nivelul de pregatire generala este diferit de la un individ la altul, chiar daca nivelul pregatirii profesionale este acelasi, este necesar ca formularea criteriilor de evaluare sa fie adecvata fiecarui salariat.
Standardizand chestionarele pe care trebuie sa le completeze salariatii si utilizand aceleasi formule de dialog pentru toti cei investigati, apare riscul pierderii unor informatii care ar putea fi importante.
Nuantarea formularilor prezentate in criteriile de evaluare nu poate fi considerata o inechitate si nici discriminare; in acest mod se acorda sanse marite de exprimare pentru toti salariatii.
Cele mai importante probleme care trebuie gasit un raspuns corect sunt:
- ce scop are eva luarea?
- cine trebuie sa o faca?
- care sunt metodele de evaluare cele mai bune?
- cand este necesar sa se faca evaluarea?
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Legis Plus Legislatia Muncii
Portal Codul Muncii
V-am convins de importanta evaluarii? Atunci iata si o lucrare cu informatii complete despre aceasta activitate obligatorie pentru orice manager HR:
Atentie!
Nu exista un standard dupa care se face evaluarea. Cine se asteapta la asa ceva greseste.
Mai mult, criteriile valabile ACUM s-ar putea sa fie depasite, ba chiar inutile peste doi ani. De aceea, toate exemplele pe care le vom da, desi sunt rodul mai multor evaluari efectuate de autor, nu sunt nici universal valabile decat ca principii pentru „personalizarea”
evaluarii.
Obiectivele fiecarei organizatii, standardele, structura departamentelor sunt diferite. De ce ar fi identice criteriile de evaluare?
Ca exemplu „merge” sa cautati la cunostinte exemple de criterii.
Dar personalizarea e CHEIA succesului. Personalizarea CORECTA urmata de aplicarea CORECTA.
Etapele evaluarii salariatilor CORECTE
Exista evaluari sofisticate, din mai multe unghiuri, costisitoare si mancatoare de timp. Rezultatele sunt doar cu putin mai bune decat o evaluare care se poate face cu Excel sau – pentru cine are – SPSS.
Cine isi permite o evaluare pe baza unor programe complicate – ok!
Cine vrea rezultate bune, neatacabile, in timp scurt, are la dispozitie proceduri mai simple si niste etape clare:
Etapa 1. Stabilirea echipei si a rolului ei
Echipa e usor de numit, greul vine atunci cand sa dea rezultate. De aceea am spus – si insistam – ca prima evaluare sa fie „pilot”, pentru ca salariatii sa afle unde se plaseaza, iar echipa sa se obisnuiasca cu rolul de evaluator, care nu e deloc usor. Dimpotriva, raspunderea si presiunea sunt mari.
Evaluarea trebuie corelata cu sarcinile trecute in fisele de post ale angajatilor si cu obiectivele de performanta ale acestora.
Inspectorii ITM chiar urmaresc daca exista aceasta corelatie, atunci cand vin in control.
Din acest motiv, lucrarea pe care v-o propunem contine modele EDITABILE, gata redactate, pentru ambele tipuri de fise – si de evaluare, si de post. Sunt fise intocmite impecabil, care va scutesc de efort si va aduc totodata o economie considerabila de timp, VEZI AICI >>>
Adaugati la aceasta faptul ca evaluarea este o sarcina in afara muncii obisnuite a salariatilor – si iata ca deja stabilirea echipei nu mai e asa simpla.
Adeziunea echipei e la fel de importanta. Ei trebuie sa inteleaga ca au un rol crucial in imbunatatirea performantelor organizatiei (mai putin interesant pentru ei), ceea ce duce la stabilitatea locului de munca, la alegerea unor colaboratori buni si la cresteri de salarii unde e cazul (aceasta s-ar putea sa ii intereseze!).
Rolul echipei consta la inceput in propunerea unor criterii.
Atentie: propunere. Stabilirea criteriilor tine de angajator (asa e normal si asa e si legal – art. 40 alin. (1) lit. f) C. muncii).
Rolul echipei este insa si acela de a propune standarde.
Etapa 2. Standardele
Standardele si obiectivele sunt acelasi lucru?
Nu. Diferentierea e esentiala in evaluare. Standardul este tot un obiectiv, dar este un element fix. Exista obiective sub standard (sub „stacheta”) precum si obiective peste standard.
Cu alte cuvinte, standardul e fix, obiectivele sunt variabile. STANDARDELE sunt cele pe care trebuie sa le luam in considerare. Succesul organizatiei este definit de standarde, nu de obiective, de aceea criteriile de evaluare trebuie sa fie standarde („stachete”), nu obiective!)
Asadar, facem diferenta dintre indicatorii de performanta si standardele de performanta. Indicatorii de performanta sunt elementele masurabile pe care angajatul isi va canaliza efortul pentru a obtine rezultate concrete.
Standardele de performanta sunt etaloanele cu care se vor compara rezultatele finale, sau cu alte cuvinte rezultatele concrete asteptate. Standardele pot fi cantitative (cat de mult) si calitative (cat de bine). Acestea sunt stabilite de catre manager.
Exemplu
„Prezenta in rafturile magazinelor a produselor firmei" este un indicator de performanta „in cel putin 90% din magazinele cu specific alimentar trebuie sa existe toate produsele firmei" constituie standardul de performanta care trebuie atins.
Pentru evaluarea performantelor angajatilor este necesara determinarea prealabila a criteriilor si a standardelor de performanta.
Iar echipa de evaluatori le propune, pornind de la obiectivele organizatiei.
Spre exemplu, intr-o organizatie in care indisciplina produce cele mai mari probleme (intarzieri la munca, atitudine necorespunzatoare fata de superiori sau colegi, nerespectarea dispozitiilor sau „adaptarea” lor conform interesului propriu etc.), standardele de performanta se vor referi cu preponderenta la aceste aspecte, legand orice crestere salariala, promovare etc. de obtinerea unui punctaj de minim 4,5 pe o scara de la 1 la 5 (5 fiind exceptional).
Exemplu
Pentru salariatii indisciplinati, a caror activitate presupune relatia cu publicul, pentru evaluarea anuala puteti elabora standardul „zero reclamatii” si criteriile de mai jos (de urmarit timp de un an!):
CRITERIUL: Atitudinea fata de clienti
(1 pct.) Peste 5 reclamatii sau semnalari negative.
(2 pct.) 4-5 reclamatii sau semnalari negative.
(3 pct.) 2-3 reclamatii sau semnalari negative.
Si nu uitati: evaluarea este obligatorie conform Codului muncii!
Comandati chiar acum lucrarea “Procedura completa de evaluare a angajatilor”, detalii mai multe, precum si informatii suplimentare AICI >>>
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
