Stabilirea criteriilor de evaluare a activitatii salariatilor. Temei legal

Prin cele ce urmeaza, ne propunem sa aducem informatii suplimentare cu privire la documentul in care trebuie incluse Criterii de evaluare si procedura de evaluare, urmand sa vedem daca acestea vor fi incluse in Contractul colectiv de munca la nivel de unitate (avand in vedere prevederile art. 61 lit. d) din Codul muncii) sau in Regulamentul Intern (in baza prevederilor art. 242 din Codul muncii). In ceea ce priveste includerea in contractul individual de munca a criteriilor de evaluare, acest lucru este clar stabilit de modelul-cadru al CIM, aprobat prin Ordinul nr. 64/2003 si modificat prin Ordinul nr. 1.616/2011.

Mentionam astfel ca art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, prevede ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Potrivit art. 63 alin. (2) din cod, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Asadar, procedura de evaluare a salariatilor in caz de concediere pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) este stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil daca un asemenea contract exista, iar numai in lipsa unui astfel de contract colectiv aplicabil prin regulamentul intern intocmit la nivelul angajatorului. Daca stam sa ne aducem aminte, o astfel de procedura pentru concedierea salariatilor pentru motive de necorespundere profesionala era stabilita prin art. 77 din CCMUN pe anii 2007-2010.

Referitor la criteriile de evaluare, nu se prevede stabilirea acestora prin negociere colectiva. Desi legea nu prevede in mod expres obligatia includerii in contractul colectiv de munca a criteriilor de evaluare a activitatii salariatilor, instituind in acest sens dreptul angajatorului in stabilirea acestor criterii prin regulamentul intern, apreciem ca aceasta nu impiedica negocierea de catre reprezentantii partilor la negocierea colectiva a unor astfel de criterii si includerea lor in contractul colectiv, situatie in care, in baza vointei angajatorului de a negocia aceste criterii cu reprezentantii celeilalte parti a contractului colectiv de munca, aceleasi criterii vor trebui incluse si in regulamentul intern.

In ceea ce priveste regulamentul intern, potrivit art. 242 din Codul muncii, republicat, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Asadar, Legea nr. 40/2011 completeaza gama prevederilor minime obligatorii ce trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern in sensul ca, in cuprinsul regulamentului se vor regasi obligatoriu si dispozitii privind criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

In toate cazurile insa, procedura de evaluare obligatorie pentru concedierea salariatilor pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) (necorespundere profesionala) va fi stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil, iar numai daca un astfel de contract de munca aplicabil (astfel cum sunt reglementate la acest moment prin Legea nr. 62/2011, a dialogului social: CCM la nivel de unitate, CCM la nivel de grup de unitati, CCM la nivel de sector de activitate) nu exista, aceasta procedura va putea fi reglementata exclusiv prin regulamentul intern intocmit la nivelul angajatorului.

In speta prezentata, cum un astfel de CCM aplicabil exista, respectiv CCM la nivel de unitate,  concedierea salariatilor pentru necorespundere profesionala va putea fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca. intr-o astfel de situatie, in regulamentul intern nu se va putea mentiona o alta procedura de evaluare pentru situatia concedierii pentru necorespundere profesionala decat cea negociata de reprezentantii partilor la negocierea CCM.