Detasarea in REVISAL: grava lacuna de reglementare

Dar ce probleme poate sa ne ridice clasica detasare? Ati sesizat in ce dificultate este pusa unitatea cesionara pe durata detasarii?

Sa pornim de la simpla constientizare a textelor Codului muncii care reglementeaza detasarea.

Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Iata cum legiuitorul pune atat unitatea cedenta (care dispune detasarea), cat si unitatea cesionara (care solicita detasarea salariatului) in postura de angajator, cu toate drepturile si obligatiile specifice. Din acest punct de vedere, apreciem ca si sub aspectul inscrierii in REVISAL a unor informatii relevante in perioada detasarii atat unitatea cedenta, cat si cea cesionara ar trebui sa aiba acelasi tip de obligatii.

Aceasta opinie este intarita si de prevederile art. 47 din Codul muncii, conform carora drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Mai mult decat atat, pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Consideram ca reglementarea din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, este criticabila, in sensul in care nu prevede in mod clar obligatia unitatii cesionare de a efectua in REVISAL inscrisuri privind cesiunea temporara a contractului de munca incheiat la nivelul unitatii cedente si consemnarea unor eventuale modificari ale CIM ce pot interveni pe durata detasarii, conform legii.

Textele din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, pe care le analizam sunt urmatoarele:

• registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde si elementul perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea (art . 3 alin. (2) lit. c) din H.G. nr. 500/2011);

Analiza logica a textului de lege arata ca se reglementeaza in fapt obligatia unitatii cedente de a inscrie in REVISAL faptul ca salariatul este detasat pentru o anumita perioada de timp, la un alt angajator a carui denumire trebuie inscrisa in aplicatie.

• la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a) - g) din H.G. nr. 500/2011 se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza (art. 4 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata).

Textul de lege citat ridica semne de intrebare. In timp ce reglementarea de la art. 3, mentionata anterior, vorbea despre obligatiile unitatii cedente de a consemna detasarea, reglementarea de la art. 4 alin. (1) lit. a) vorbeste despre obligatii de inscriere la angajare, or in postura de angajator care sa inscrie detasarea se afla doar unitatea cesionara (la care este detasat salariatul). Va rugam sa observati cat de voalata este reglementarea si cat de greu se poate distinge cine este debitorul obligatiei de a inregistra in registru elementele din contract cel mai tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii.

Sustinem insa cu argumente ca detasarea trebuie inscrisa de unitatea cesionara, pentru urmatoarele motive: detasarea reprezinta o situatie de suspendare a CIM numai din perspectiva unitatii cedente, care nu mai beneficiaza de prestarea muncii si nu mai plateste salariul; din perspectiva unitatii cesionare, contractul este preluat temporar si se executa cu toate drepturile si obligatiile, trebuind asumat inclusiv sub aspectul birocratic al ReGES.

Pe durata detasarii, CIM poate fi modificat sub aspectul felului muncii, cu acordul salariatului. Din perspectiva obligatiei unitatii cesionare de a acorda salariatului detasat drepturile mai favorabile, in situatia in care sunt specifice locului de munca si alte drepturi suplimentare (cum ar fi sporuri aferente unor conditii de munca), apreciem ca CIM se poate modifica temporar si sub aspectul acordarii unor sporuri, ce trebuie de asemenea formalizate si inscrise in REVISAL.

Pentru aceste motive sustinem ca perioada detasarii trebuie inscrisa ca atare intrun istoric detaliat, la nivelul unitatii cesionare, cu atat mai mult cu cat unitatea cedenta nu are obligatia de a inscrie in REVISAL decat durata detasarii si destinatia salariatului.

Astfel, conform art. 4 alin. (1) lit. e) din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

Care sunt insa posibilitatile aplicatiei de a acomoda atare obligatii ale unitatii cesionare?

Desi firesc ar fi ca sectiunea privind Adaugare Contract sa contina optiunea incadrarii temporare ca urmare a detasarii, un atare camp nu este reglementat. Prin urmare, ati putea utiliza campul privind tipul de contract, preluand caracteristicile contractului la nivelul cedentului, cu o data a inceperii activitatii constand in data inceperii detasarii.

Operatiunile ce pot aparea in executarea contractului de munca ar putea fi efectuate de unitatea cesionara intocmai ca angajatorul de baza. Din pacate, la incetarea detasarii va trebui utilizate optiunile de incetare a CIM (pe care le putem considera incetare a raportului de munca, intrucat CIM va fi reactivat la nivelul unitatii cedente) si mai precis rubrica Alte temeiuri de incetare, detaliindu-se natura juridica a operatiunii, pentru claritate. In acest fel, unitatea cesionara va putea constitui un istoric al salariatului pe durata detasarii si va putea elibera adeverinta utila la stabilirea vechimii in munca a salariatului, utilizand aplicatia recunoscuta oficial.

In acelasi timp, unitatea cesionara, in calitate de angajator al salariatului pe durata detasarii, are obligatia, conform art. 8 din H.G. nr. 500/2011, sa elibereze urmatoarele documente, la cererea salariatului:
- copii ale documentelor existente in dosarul personal, emise pe durata detasarii;
- copii ale paginilor din registrul electronic, care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa;
- un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal (asa-zisa adeverinta de detasare).

Precizam ca solutiile indicate sunt perfectibile, pe masura perfectarii posibilitatilor aplicatiei, insa considera imperios necesar a se clarifica oficial obligatiile unitatii cesionare pe durata detasarii, prin modificarea actului normativ, eventual prin formularea unor precizari in aplicare, avand in vedere faptul ca perceptia majoritatii utilizatorilor este ca obligatia privind inscrierea in REVISAL revine exclusiv unitatii de baza (cedentului).

de Legislatia Muncii